去年10月份我所在的公司融了B輪，從某大廠挖來了一名人事主管，負責人才招聘與管理業務。
這位人事主管姓吳，身高1米65、微胖、一身職業裝、黑框眼鏡，給人一種職業、幹練的感覺。
在全體歡迎會上，她給老闆提了一些建議，其中一條是關於離職員工的，聽完之後我們差點驚掉下巴，因為她的建議有些反常識。
她的建議是繼續與離職員工保持聯繫，公司出資建立離職員工管理平臺，定期邀請優秀的離職員工回來參加特色活動，對他們曾經做出的業績進行獎勵。
對於離職人員，傳統公司的做法是：要求員工離職前儘量封鎖消息，避免影響到其他員工的情緒。公司要求現有員工與他們斷絕聯繫，離職員工主動退出公司群，一種“老死不相往來”的關係，就這樣建立了。
當時，老闆和大多數企業家一樣，出於對公司團隊的安全性考慮，避免離職員工帶走更多的人，否決了她的建議，碰壁的故事就這樣開始了！
人才招聘受阻
B輪融資，投資人不僅看重業務的市場份額，也挺看重年回報率。從老闆逐漸減少的髮量和主要部門經理沒黑沒夜的開會來看，大家的壓力都很大，攤子要鋪開，大的戰略已經制定，執行層面缺少人才。
最直接的辦法就是線上招聘或者從相關行業挖人。針對行業頭部公司來說，我們是後起之秀，在名氣上對人才沒有吸引力，只能給出高於行業同等水平的薪資。
產品經理、數據分析師等崗位從線上邀約來面試，老闆都不太滿意。後來策略換成了廣撒網，全員行動使用內推碼全網打廣告，在內推獎金的誘惑下，同事們都很積極，可最後也沒找來領導想要的人。
項目又等著上線，老闆急的像熱鍋上的螞蟻，人事吳經理給出的建議是
聯繫之前在公司任職的產品經理、數據分析師等同事，讓他們通過自己所在的行業圈子，通過人脈關係內推，通過這個辦法招聘到了老闆滿意的人才，漸漸地意識到了離職員工的重要性。
業務量下滑
廣告行業有著使用週期長、製作需求低頻的特點。年初疫情影響，很多企業沒有開工，我們的廣告業務主要服務於B端，只能線上辦公，維持基本的運轉。疫情穩定後，行業蛋糕在變小，同行為了業務量，開始降價，大家陷入價格戰。
公司經過開會制定了兩大策略，我們在業內20多年，積累了幾千家客戶。當下企業都想做短視頻宣傳，可專業人才有限，人員成本也很高。
策略一是我們通過低價學剪輯課程，與客戶重新建立了聯繫，通過軟性接觸，詢問是否有製作廣告的需求。
策略二是聯繫公司近三年離職的優秀員工，通過贈送紀念禮物的方式，與他們建立聯繫，詢問他們所在的公司是否有廣告製作需求，有這層信任背書，公司的業務量逐漸得到恢復。
老闆經過這兩件事，認識到了優秀離職員工的重要性，由吳經理全權負責，與他們建立長期聯繫，並建立了監督機制，最大化的降低風險。
這樣公司與優秀離職員工之間就建立了長期的互惠關係，在人才招聘、業務拓展等方面發揮了巨大價值，公司也給了他們物質和精神上的獎勵。
離職員工，也是不能丟掉的人脈關係網，他們也曾為公司的發展出過力，付出過真心。
移動互聯網時代，信息飛速傳播，一種商業模式被證明可行，同類型的公司就如雨後春筍一樣拔地而起，離職已經成為一種常態。
經營公司的老闆們，應該摒棄傳統的思維，冷靜看待員工的離職，與優秀員工建立長期聯繫，等你的業務發展壯大，需要人才時，他們也有繼續回來效力的一天。
這裡是運營顧問，為你提供職場領域關係處理、技能提升、福利待遇等知識，歡迎關注#運營顧問#
