9成，一個近乎100%的數據，人才流動性大，或是疫情留給中小民企的另一道難題。
人才有出有進是企業的家常便飯，但流動性大，給企業帶來的成本也是巨大的。
如何從招選開始就減少流失率？前阿里巴巴B2B總裁、行動教育首席專家衛哲老師發表演講，並分享了阿里在高速成長階段，面臨人才流失率高的問題時，挖掘出的3大問題，以及相應的對策。
衛哲老師分享道：“這些問題，中國很多公司經常犯，不過糾正也快。”
2009年，馬雲帶隊去美國考察一些一流的公司，我們到了谷歌，問谷歌的創始人Larry Page：誰是谷歌的競爭對手？
答案特別出乎我們意料。Larry Page說：“NASA（美國宇航局），Obama administration（奧巴馬政府），是我的競爭對手。”我們問為什麼呢？他說，誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手。
阿里巴巴是對人力資源特別重視的一個公司，但即使這樣，阿里在人力資源管理方面也走過很多彎路。
05，06年，我剛去阿里的時候，問人力資源部門工程師和銷售的離職率，同事告訴我離職率一個月10%。
員工流失率高，我們採取了一些措施：把流失率作為各級HR 、各級幹部的KPI考核。效果卻不如不定這個KPI。
為什麼呢？該留的一個沒留，該走的一個沒走。留下來的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。
硬性制定一個流失率指標，並不能解決流失率問題。所以，我們做了一個診斷，為什麼員工的流失率這麼高？核心只有一句話：人力資源的源頭：招聘，出了問題。
招聘出了什麼問題，出了哪些問題？我來分享一下：
過早地下放招聘權利
在阿里400-500人的時候，公司招聘任何崗位，馬雲都要見，並且要親自面試。任何人，包括前臺接待，包括保安。所以，阿里誕生出一些傳奇性的人物。
阿里的首席人力資源官童文紅，她原來是軍嫂，從前臺接待做起，然後做行政經理，做人力資源，管業務，管客服，而後成為菜鳥的董事長，現在勝任阿里集團的CHO，首席人力資源官。
那麼，如果這個前臺接待，當初是行政經理面試的，那麼，她的出路，就是行政經理。而如果這個前臺接待，是馬雲面試的，她就有可能成長為副總裁。
馬雲面試的時候，誕生了這麼多奇蹟，而招聘權力下放呢？就出現了很多問題。
最極端的例子，我們有很多經理，自己入職才一個多月，居然他又可以去招聘。他自己並不瞭解公司的文化價值觀，甚至對於這個崗位有什麼要求，也不清楚。就有點像以前解放戰爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當兵沒多久，又可以去發展，為自己的公司招人，這是多大的風險。
我們也碰到中小企業老闆，員工人數大概在100-200人，就說：我有人力資源部門，招聘是人力資源部門的事情，我不再管招人了。
我問他：你在忙什麼呢？
他說：開會、出差、做銷售、做客服。
我說：你在降級，做本不該你來做的事。為什麼你會做這些事呢？原因就是你沒有招對人，你沒有把時間放在招聘上，形成了惡性循環。因為招的人不行，你就要替他們去幹他們本該幹好的事情。
在跨國公司，至少是跨兩級招人，阿里一度恢復到跨四級招人。比如，廣東大區的總經理，下邊有城市經理，城市經理下邊有業務主管，業務主管下邊是普通銷售和客服。所謂”四級招人“，就是這個廣東大區總經理，要直接面試到銷售和客服。
所以，阿里的人力資源，面對人員流失，改進就是從招聘源頭開始，而改進招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權利。 中國很多公司，人力資源開始出問題，就在於下放了招聘權利。
只重視能不能幹活
不聞幹活人的味道
業務技能，很好判斷，但公司招聘人，只看業務技能嗎？
我們經常說，每個公司都有自己的味道。阿里在招聘的時候，經常聞味道，以此判斷我們是不是一類人。
因為人的分類沒有對錯，錯的是不同類的人天天要坐在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。
那麼，到底怎麼去聞味道呢？
很多人打聽阿里巴巴的面試問題，其實，我把答案告訴你也沒有用，因為有些問題是開放性的。
比如說，你招聘一個崗位，特別希望他能吃苦，你不能問他：同學，你能吃苦嗎？沒有人跟你說，對不起，我不能吃苦。不能這麼問。
應該怎麼問呢？我舉個例子，大家開放學習，多去開發一些這樣的問題：
能吃苦嗎？很簡單，換一個問法就是：“同學，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃過最大的苦是什麼？”
我們有個面試者回答說：“沒有動車，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票，我全程站著到無錫。”
這是他人生吃過的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力很弱。
那你覺得這個人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都覺得不適合。
那這些，我把它歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個公司的味道，設計一些非技能的問題，來對人才進行判斷。
這是當年阿里犯的第二個錯誤：在招聘的時候，過度地強調技能，忽略非技能因素。 其實，這在跨國公司也經常犯，阿里也犯，不過糾正地快，糾正地很堅決。
降1-2級用人才
這個問題，跨國公司犯得很嚴重，阿里也犯。
舉個例子，你要招一個月薪你願意給10k的人，我們通常在期望薪資在8k-10k的人才庫裡挑。我們發現，這些人來了以後，流失率很高，因為他會認為：我原來掙8k，跳槽來掙10k很正常。
阿里有句話，叫做：平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。
什麼叫降級呢？你要招一個10k的人，從3k-4k收入的人裡找。
他來了之後，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝公司給他機會。
當然，說來輕鬆。從8k的人裡挑10k的人容易，3k裡挑到確實不容易。可是我們要做的，就是不容易的事情。
我經常說，8k裡面挑10k的，大概面試3個就有1個，但你要在3k裡挑一個，大概要看40人左右。
阿里那時候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我：衛哲你來幹嘛？馬雲怎麼不來，覺得我去都不夠格。我跑到華中科技大學，1000多人的場地，擠進來2000多人。
阿里很多優秀的工程師，都是來自武漢郵電，華中科技的，並不是大家心目中的北大清華這樣的名校。
那時候，清華北大，他永遠有比阿里更好的職位，而你到了武漢郵電、華中科技，阿里就是他們最好的機會，這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。
談阿里的人力資源管理，可以談很長時間，但今天只和大家分享，當年，我們在招聘環節，容易出的3個問題，以及後邊用了什麼方法來應對的。
來源：行動教育
