文 | 趙少陽
來源 | 華誠鄭州新媒體
裁判要旨
辭職是勞動者的一種權利，無須取得用人單位同意，但勞動者應當謹慎行使。辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，勞動者可以變更或者撤回。但用人單位接受辭職請求後，就對雙方解除勞動關係達成了合意。
用人單位接受辭職請求後，勞動者除非有確切的證據證明自己受到欺詐、脅迫等，否則即使反悔也不發生法律效力。
基本案情
2011年9月15日，吳某鳳進入宏瑞公司處工作，擔任採購專員，並與公司簽訂無固定期限勞動合同。
2018年1月17日上午，吳某鳳向宏瑞公司遞交書面辭職申請，當日下午又以未明確離職日期以及上級領導尚未簽字為由取回了辭職申請。
一週後，吳某在與宏瑞公司雙方往來的電子郵件中一再強調其已表明離職意向，堅持離職，並要求為其辦理工作交接。
1月29日，宏瑞公司向吳某鳳發送電子郵件，表明接受對方的辭職要求，並將於30天后解除勞動合同。吳某鳳實際工作至2018年2月28日，宏瑞公司支付吳某鳳工資至當日。
後吳某鳳以宏瑞公司違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，要求宏瑞公司支付經濟補償金。仲裁委作出裁決，對吳某鳳的仲裁請求不予支持。吳某鳳對此不服，遂訴至法院。
法院審理
法院認為，原告確於2018年1月17日向被告遞交了離職的書面申請，原告離職的意思表示已於當日到達被告。
《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。
因此，從權利性質而言，勞動合同的解除權，屬於形成權，勞動合同的解除可以由勞動者或用人單位單方意思表示行使。
另，行為人可以撤回其意思表示，但撤回的通知必須先行於意思表示到達相對人。而本案中，原告先向被告遞交了離職申請，在被告收到其離職申請後方才撤回。故原告有關其已撤回離職申請以及因反悔而撤回離職申請的陳述，均不能成立。
其次，原告於2018年1月26日向被告發送的電子郵件中反覆強調了離職的意向，與原告前述的因反悔已撤回離職申請一節相悖。
故應認為，在原、被告雙方反覆溝通的過程中，原告始終明確其已表明離職意向，僅未明確離職日期。被告於2018年1月29日明確告知雙方間勞動合同至2018年2月28日解除，是建立在原告之前遞交書面離職申請，之後在電子郵件中反覆強調其已表明離職意向的基礎上，同意原告辭職的行為，並無不妥。原告要求被告支付其違法解除勞動合同的賠償金的請求，缺乏依據，不予支持。
評析
對於勞動者而言：辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，可以變更或者撤回，但如果用人單位已經做出同意的決定，除非有確切的證據證明受到欺詐、脅迫等，勞動者即使反悔也不發生法律效力。勞動者應準確理解辭職行為的法律後果，謹慎行使辭職權，以避免權益喪失。
同時，勞動者單方離職一定要符合法律的規定，避免承擔不必要的責任。《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。
因此，若用人單位不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者又未提前30日通知用人單位，就擅自離開工作崗位，給用人單位造成一定經濟損失的，用人單位有權要求勞動者承擔賠償責任。
對於用人單位而言：辭職是勞動者的一種權利，提前30日書面通知用人單位即可，無須取得單位同意。用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即離職，不受30日書面通知的限制，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金及辦理離職手續等。
在正常情況下，如果勞動者提出辭職後又立刻反悔了，且用人單位認為該勞動者各方面的表現和能力原本也較為突出的，用人單位可以允許勞動者撤銷辭職申請，留下該勞動者繼續工作。
相關法條
《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
本案案號：（2018）滬0112民初16570號
★ 聲明 | 文中觀點不代表上海華誠（鄭州）律師事務所或其律師出具的正式法律意見或建議。圖片均來源於網絡，如有侵權或相關法律問題，請聯繫我們。
