2018年10月20日，中央人民政府駐澳門特別行政區聯絡辦公室主任鄭曉松同志因患抑鬱症於晚在其澳門住所墜樓身亡。
據中央國家機關職工心理健康諮詢中心的統計數據顯示，2009年至2016年間，全國共有 243名領導幹部自殺，其中約半數被明確診斷為抑鬱症。
據中央國家機關職工心理健康諮詢中心的統計數據顯示，2009年至2016年間，全國共有 243名領導幹部自殺，其中約半數被明確診斷為抑鬱症。對於看起來“風光無限”的領導幹部突然因抑鬱症自殺，很多人或表示難以相信，或覺得不可理解，或認為另有隱情。但是從精神學的角度來看，自殺本身作為一種異常行為，70%左右都是由於抑鬱症或其他精神障礙引發的。因此，領導幹部自殺不僅僅是一個社會現象，也應該是一個值得關注的心理現象。從心理學的角度深入剖析領導幹部的抑鬱症現象，這不僅是尊重事實和維護領導幹部隊伍形象與公信力的需要，也是為在領導幹部隊伍中開展心理預防和干預工作提供方向性參考。
情緒本是一種自然的反應，但是當不得不進行有意識的控制，甚至表現出與真實體驗截然相反的情緒時，情緒過程就成了一種“勞動”，這種勞動會對個體的心智資源造成極大損耗，長期的情緒勞動會導致個體的情緒失調，並且誘發不同程度的身心健康問題。筆者通過分析發現，領導幹部因為其職業的特殊性經常要經歷情緒勞動的考驗，他們的情緒表現與內心的情緒體驗經常性脫節，消極情緒堆積嚴重，積極情緒透支過多，但又缺乏主動、有效的調節，最終導致情緒性的心理行為問題，甚至罹患抑鬱症以及其他嚴重的心身疾病。
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情緒勞動視角下領導幹部抑鬱的成因分析
在任務、矛盾、衝突等工作層面常“心煩”。 在中國傳統的文化語境中，領導幹部擁有著支配和調度資源的權力，甚至是一個單位乃至地區日常運轉的主導性力量。因此，領導幹部常被視為一種強勢的、優越性群體的代名詞。然而，在新的歷史時期，領導幹部的處境正在悄然發生變化。經濟社會改革步入快車道，新形勢、新任務 層出不窮，作為領導幹部必須肩負起改革發展的歷史重任，工作任務重、事務頭緒多、群眾期 待高、績效考核全覆蓋、執紀問責零容忍……所有這些對領導幹部而言意味著權力有多大，責任就有多大，壓力相應也就有多大。過去令人羨慕的領導幹部，現在不得不與各種細碎的矛盾、糾紛打交道，工作節奏快，工作負荷重，加班加點 成為常態，還經常處於擔心犯錯的被考核焦慮之中。另外，上級高要求與工作低自主、付出與回 報不成比例、忙於工作而無暇照顧家庭等現實性的因素導致領導幹部的現實性心理衝突也比較 多。工作壓力大與心理衝突多相互交織，導致很多領導幹部經常感到“心煩”，典型地表現為經常體驗到緊張、焦慮、煩躁、鬱悶等消極情緒。
在溝通、協調、激勵等人際層面需“笑顏”。 作為領導幹部上行溝通、平行協調、下行激勵是其日常工作的最主要的內容之一。在上下層級關係鮮明的行政權力運行體系下，工作中的人際導向明顯比崗位導向、任務導向等更重要，人際關係理不順，工作推進的難度就會增加，甚至遭遇阻礙。為此，各級領導幹部在工作中要特別用心地做好“角色扮演”和特別謹慎地“經營”人際關係，除了要把握好身份和言語分寸之外， 還需要知道在什麼時候表達什麼樣的情緒，當真實的情緒體驗與所需表達的情緒不同時，還要配合對方的情緒狀態，努力笑顏以對，表現出 “好的情緒”，否則上級可能會不高興、平級可能會不理睬、下級可能會不配合，導致工作很難開展。為此，各級領導幹部必須始終按照“高情商”的要求，努力自我控制和自我激勵，調動和表現出積極情緒。但事實上，這種積極情緒經常是通過意志控制強迫自己表現出來的，而非內心真實的情緒體驗。如上所述，在領導幹部的日常工作中，煩心事很多，但不能表現出“心煩”，因為這是負能量，會影響隊伍的士氣，會讓人覺得自己的情商不高，會影響自己作為一個“成功者”的形象。 而人際導向為主的工作模式下，領導幹部又要以熱情、飽滿、激昂的情緒狀態投入其中，努力做到情緒配合、情緒感染以及情緒激勵，將積極情緒作為日常工作中的主要情緒表現。於是，久而久之，他們形成了壓抑消極情緒和表現積極情緒的情緒模式，外在的情緒表現與內心的真實情緒體驗脫節，陷入經常性的情緒勞動狀態，導致不同程度的情緒失調。
在壓力、情緒、心態等自我層面善“自控”。 情緒失調並不僅僅存在於領導幹部群體中，而且情緒失調本身也不會直接誘發抑鬱症。加劇情緒失調，甚至最終誘發抑鬱症的另外一個重要原因來自自我層面—完美主義傾向，自我要求高，事業心和責任感強等，擁有這些個性特質的領導幹部通常自律性特別高，有很強的自控能力，隱忍、 剋制能力更強，很少向外人暴露自己的真實狀態，包括情緒。於是，即便是情緒勞動嚴重超負荷，他們也不會表現出來。壓力再大也是自己默默承受，情緒不佳獨自消化，努力通過超強的意志力化解或掩飾問題。他們或者不善於表達，或者不願意表達，即便是對自己最親近的人也有可能極力掩飾，更不用說主動傾訴和調節了。從情緒的基本規律看，越是壓抑消極情緒，人越可能變得消極。他們試圖通過壓抑和剋制情緒來“避開煩 惱”的努力，最後卻導致情緒從失調走向更加嚴重的紊亂，進而形成抑鬱症。此時，在超強的自控力和意志力作用下，他們依然可以掩飾住自己的嚴重抑鬱狀態，不表現出來，不影響日常的工作表現，除了嚴重失眠外，他們幾乎可以做到不讓身邊人（包括親人）看出任何端倪。
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領導幹部情緒勞動導致的“非典型性”抑鬱症
如果長期情緒勞動的狀態出現在一個善“自控”、不善於表達和向外釋放的領導幹部身 上，情緒失調就會嚴重很多，最終可能誘發抑鬱症。但是，從抑鬱自殺的個案分析來看，這些領導幹部的抑鬱症現象又多屬於“非典型性”抑鬱症，即隱性抑鬱。在領導幹部群體中主要表現為以下幾種。
微笑型抑鬱症。這類領導幹部表面有說有笑，甚至給人以開朗、熱情的情緒假象，但事實上他們內心深處卻常感非常壓抑與憂愁。他們的微笑其實不是發自內心深處的真實感受，而是出於“工作需要”“面子需要”“禮節需 要”“尊嚴和責任的需要”等而偽裝出來的。這類領導幹部可能白天還有說有笑，晚上就突然自殺，讓人感到非常突然和難以置信。
激越型抑鬱症。現實中，這類領導幹部可能會變得一改往日耐心、平和、友善的風格，變得容易動怒，甚至因為一點小事而大發雷霆，讓人覺得很強勢和不可理喻。其實，容易被激惹和動怒是一種痛苦和壓抑的釋放，有時是一種內心渴望尋求幫助的信號，其本質仍然是情緒低落、難以自持，折射出對現實的不滿以及渴望擺脫的心態，有時也是一種對抑鬱情緒的掩飾。
疑病型抑鬱症。這是一組與軀體感受密切關聯的現象，出現這種情況的領導幹部長期遭受肌肉痠痛、頭痛、背痛、胃痛、胸悶心慌、神經衰弱以及睡眠等問題的困擾，但通過醫學手段卻又檢查不出器質性病變。這實際上是在不自覺地設法用肉身的痛苦來代替精神的痛苦，希望藉此吸引家人、領導、同事或醫生的關注，是內心壓抑和痛苦的外顯表達。
上述三種抑鬱症均未表現出顯著而持久的心境低落，與一般意義上的抑鬱症相去甚遠，因此在領導幹部自殺前，可能並未被身邊的領導和同事覺察到，有的甚至連家人都未覺察到。前文所提到的領導幹部本身的自控力強是導致他們隱性抑鬱的重要原因，為了面子、形象和自身發展，他們在盡最大努力壓抑和掩飾內心的痛苦、無助和絕望，直到最後崩潰式的爆發，選擇將死亡作為解脫自己的方式。理解了領導幹部抑鬱症的這種非典型性，也就回答了公眾對領導幹部毫無徵兆的突然抑鬱症自殺的質疑，同時也為領導幹部抑鬱症的預防和干預指明瞭方向。
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領導幹部抑鬱自殺悲劇的心理預防與干預
抑鬱自殺現象折射出建立領導幹部心理健康保障體系和心理危機干預體系的必要性。儘管領導幹部抑鬱自殺現象在整個公務員隊伍中屬於少數的極端個案，但此類現象也在一定程度上反映出部分領導幹部的心理狀況存在與當前的形勢、任務不適應的問題，因此，關注和重視領導幹部心理健康，建立領導幹部心理健康的維護和促進機制，是確保各級領導幹部在改革快車道中能夠順利實現心理轉軌，進而奮發有為、紮紮實實做好服務改革發展大局各項工作的必要舉措。
強化認識，提升領導幹部的心理健康意識。 領導幹部情緒勞動作為一個現實普遍存在，需要注意的是，很多領導幹部可能並沒有意識到這種勞動形式的挑戰，或者即便正在經歷情緒勞動的困擾卻不知如何是好。即，對自身心理狀態缺乏覺察，不知道或不願意承認自己因情緒資源透支過度而出現心理困擾。從目前的狀況看，由於對心理健康的認識不足或不當，在領導幹部群體中不同程度地存在“病恥感”和“病憂感”，即覺得心理健康出問題是一種恥辱以及擔心因為“心理有病”而不被信任或影響到未來的升遷。鑑於此，應該關注和重視領導幹部的心理健康問題，圍繞領導幹部工作的特異性，加強心理健康知識的科普，引導領導幹部正確認識心理健康，正確看待在現實挑戰下心理狀態波動的必然性，增強領導幹部根據情緒、睡眠、飲食等的變化及時、準確進行心理健康自我評估的意識和能力。
聚焦自助，增強領導幹部的心理調節能力。 結合領導幹部情緒勞動的特點，充分關注領導幹部對心理調節的高私密性需求，以強化領導幹部自我心理調節為重點，開展系統性的心理服務。具體包括：（1）為領導幹部提供專業、實用的心理健康評估工具，尤其是情緒健康度評測、壓力與個性關係評估等方面的心理評估，幫助領導幹部提升自我認知和準確自我評估；（2）向領導幹部傳授抑鬱、焦慮等常見心理行為問題的識別方法以及釋放情緒、舒緩壓力、改善睡眠等方面的心理調節方法，幫助領導幹部在日常生活中能夠及時化解心理困擾，降低心理風險；（3）定製開發領導幹部心理健康自助服務系統，滿足領導幹部在心理調節方面的個性化、私密性以及便捷度的需求，通過在線平臺，為領導幹部提供即時的實用心理調節服務，讓領導幹部在自主調節效果不佳時可以通過在線系統實現輔助調節。
及時干預，建立領導幹部的心理危機干預工作體系。抑鬱自殺悲劇之所以會發生，還有一個很重要的原因是心理危機干預機制的不健全。當領導幹部感覺深陷心理困擾無法自拔時，都或多或少有尋求幫助的意願。遺憾的是，由於心理健康工作模式的不健全，當他們想要求助時，卻獲取不到匹配的服務。因此，需要探索建立領導幹部心理危機干預工作體系。借鑑“中央國家機關職工心理諮詢熱線”的操作經驗，依託第三方專業的心理科研和服務機構，進一步擴大心理諮詢與心理危機干預工作的覆蓋面，保證心理服務的專業性、保密性以及可獲得性。
建立機制，著力改善領導幹部的心理工作環境。心理工作環境，指的是個體在工作中感受到的各種心理和社會因素的影響。領導幹部由情緒勞動誘發抑鬱現象的發生，與心理工作環境不佳有緊密關係。針對領導幹部工作的現實特點，可以從以下幾個方面入手改善領導幹部的心理工作環境：（1）建立領導幹部的崗位勝任力建設機制，開展針對性的教育培訓，提升領導幹部勝任工作所需的知識、技能，尤其是溝通協調能力以及突發性、群體性事件應對能力等，增強領導幹部對工作的勝任感；（2）建立科學的政績考核評價機制，包括容錯機制，既體現對領導幹部的工作的高標準、嚴要求，又充分考慮領導幹部工作的現實因素，確保考核的科學性，適當降低領導幹部的被考核焦慮，尤其是降低因某些不可控因素的被考核及問責所喚起的持續性焦慮和無助感；（3）建立領導幹部交互支持與成長機制，促進領導幹部之間的經驗交流與傳承工作機制，通過搭建平臺和建立常態化的交流機制，幫助領導幹部建立一個融經驗交流、智慧碰撞、心理支持於一體的工作支持系統，在推動核心工作的關鍵時期，藉助此機制為領導幹部提供心理支撐；（4）建立領導幹部與落實領導幹部帶薪休假和強制休假制度，確保領導幹部能夠通過休息從長時間或巨大的壓力當中及時舒緩和鬆弛下來，並且能夠有時間陪伴家人和照顧家庭，降低因工作生活難以兼顧所導致的心理衝突。
