吳小姐是一家民營公司的銷售經理，業務非常突出，在行業內也有一定的知名度。這家民營企給她的待遇也不錯，但她一直希望能到外企去工作 ，並嘗試向同行業一些招聘相關人才的外企提交簡歷。
某日，她接到同行業另外一家外企的錄用通知書，該家外企表示願意錄用其為銷售經理，並在錄用通知書上明確了她的薪酬待遇，並約定一個月後正式到本企業上班，並提出讓她先做一個本行業的銷售調查報告。
吳小姐非常高興，馬上向自己現在所在的企業提出了辭職。但是臨近約定上班時，這家外企突然通知她，由於人力資源模式臨時調整，她的職位已經被精簡掉了，所以她不用來報到上班了。
吳小姐接到通知後一下子就傻眼了，原來的工作辭掉了，新的工作又取消了。於是她打電話給這家外企，告知他們自己已經辭掉了薪水豐厚的工作 ，代價巨大，希望他們給個說法或如約提供崗位。這家外企提出，錄用通知書只是一個通知，並不是勞動合員本身，她的說法不成立，就委婉拒絕了她。
發生像上面的案例，吳小姐遇到這樣的遭遇，到底有無權益可維護，或者企業的說法是否完成正確呢？我們詳細分析一下。
企業向員工發放錄用通知書，其實是一種要約的法律行為，對企業和員工雙方進行約束。然後，錄用通知書本身不是勞動合同，在一般情況下，僱傭雙方會另行簽訂勞動合同。如果兩者在條款上產生矛盾，那麼勞動合同將取代錄用通知書來規範勞動關係法事人。既然錄用通知書在員工承諾後，是一份對雙方都有約束力的合同，那麼企業單方面撤銷錄用，解除該合同，是否具有法律效力？企業由此應該承擔什麼樣的違約責任？這裡的關鍵在於企業解除究竟是一份合同還是一段勞動關係。由於錄用通知書本質僅是雙方達成聘用的意向，在很多情況下，聘用雙方會在條款中具體明確員工的錄用日期或入職日期，因此錄用通知書雖然成立了，但在約定的錄用日期之前企業與員工的勞動關係還沒有形成。那麼在此情況下，錄用通知書的效力受到合同法的調整，企業單方面解除合同在法律意義上被稱為違約，但是如果員工證明其因為企業的違約行為遭到損失，那麼企業應該對該損失承擔賠償責任。
然而，在某些情況下，企業的違約行為將不僅涉及合同本身，而且還涉及解除勞動關係的問題。如果企業在發送錄用通知書後，員工即行履行勞動義務，或者員工能夠舉證勞動關係的各項權利義務已經運行，那麼雙方實際上就形成了勞動關係。以上吳小姐的情況即是如此。企業的撤銷錄用就直接成為解除勞動關係的法律行為，其行為直接受到《勞動合同法》的調整。依據《勞動合同法》的相關規定，用人單位解除勞動關係必須嚴格依據法定的標準，其隨意的解除行為會因為員工的訴請而被仲裁委員或法院撤銷。當然，如果員工同意企業單方面的解聘行為，那麼企業必須按照法定的標準向員工承擔違約責任。
用人單位特別是外企在招用員工時，通常會使用到錄用通知書，有時又難免需要取消它。既然，錄用通知書通常被稱為一種要約，那麼公司簽發的錄用通知書一旦被應聘者接受，也就意味著企業開始承擔法律風險。
所以用人單位要重視錄用通知書的製作、發放、簽收及違約責任等事項，在平時的工作管理過程中，要做到以下幾點：
一、認識錄用通知書的法律性質。錄用通知書在法律英語中的含義是“要約”，根據合同法的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個意思表示應當內容具體明確，並且要約人一旦做出了承諾，就要受意思表示的約束。因此，錄用通知書一旦發出，就對用人單位產生法律約束。與此同時，錄用通知的生效與否取決於應聘者。應聘者可以選擇接受，也可以選擇不接受。如果應聘者選擇了接受則生效，企業就要承擔法律責任。否則不發生效力，企業自然沒有責任可言。
二、正確製作和簽發錄用通知書。通常情況下，錄用通知書的格式和內容是用人單位單方面決定的。用人單位可以根據自己的需要確定勞動者的崗位、薪酬、福利、培訓、考核、發展等方面內容。
三、企業在製作錄用通知書，需要將應聘者回應確認的期限列明。這樣做有兩個好處：一是有效的做好應聘人員的管理，如果擬錄用人員不能按期確認，可以留出重新選人的時間；二是有效的防範潛在的法律風險，只在擬錄用者不能按期確認，公司取消職位或另換新人並無法律風險。
四、錄用通知書應約定合意達成後的違約責任。由於各種可能的原因存在，錄用通知即便達成合意，雙方中有一方違約的可能性還是存在的。此種情況下，最好事先約定違約的責任，這樣一是有利於以後的爭議解決，二是有利於雙方預估違約後的責任承擔。當然，即便雙方沒有約定違約金，也不會影響一方按照實際損失額向對方請求賠償。
綜上，公司一旦發出錄用通知書給員工，那就儘量按約定執行，不要出爾反爾。畢竟誠信是一家公司應當遵循的最基本的東西，員工一旦確認了錄用通知書，並在上面簽字後，也要按守信的原則去執行。雙方不論誰由於無法履約而給對方造成實際損失的，都需要承擔賠償責任。
