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北京市高級人民法院
北京市勞動人事爭議仲裁委員會
關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答
為公正、高效處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議，統一裁判尺度，北京市三級法院從事勞動人事爭議審判工作的部分庭長和法官，與北京市、區兩級勞動人事爭議仲裁委員會從事勞動人事爭議仲裁工作的部分領導和仲裁員進行了線上研討。經廣泛深入的討論，就新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間，勞動爭議案件審理中的疑難問題解答如下：
1.處理疫情防控期間勞動爭議案件應掌握什麼原則？
答：法治保障原則。堅決貫徹落實習近平總書記關於統籌推進疫情防控和經濟社會發展工作的重要指示精神，為有力有序推進復工復產營造良好司法環境，提供堅實法治保障。
堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位生存發展並重原則。依法平等保護勞動者與用人單位的合法權益，引導勞動者與用人單位共克時艱，促進勞動者與用人單位在復工復產中“雙贏”。
注重協商與調解原則。加強規範用工管理指導，鼓勵、支持用人單位與勞動者通過協商解決工資待遇及其他勞動用工問題。加大案件調解力度，儘量以柔性方式處理疫情防控及復工復產期間勞動關係矛盾。
快速處理爭議原則。暢通爭議處置“綠色通道”，簡化優化案件處理流程，提高案件處理效能。強化裁審銜接，及時統一案件裁判尺度。充分發揮勞動爭議多元化解機制作用，合力推進復工復產，共同維護首都勞動關係和諧穩定。
2.用人單位於2020年春節假期開始前招聘勞動者並約定春節假期結束後入職計薪，因疫情影響受聘勞動者無法按約定入職的，用人單位與勞動者就勞動關係建立時間發生爭議，如何處理？
答：應按照用人單位與勞動者實際用工時間確定勞動關係建立時間，依法支付勞動報酬。用人單位以靈活用工方式已經安排勞動者提供勞動的，勞動者開始提供勞動之日為用人單位開始用工之日。
3.用人單位受疫情影響無法與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額，是否支持？
答：用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續訂書面勞動合同，但因受疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續訂勞動合同，勞動者要求支付該期間未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。
4.用人單位與勞動者訂立電子勞動合同，如何認定其性質？
答：用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同。採用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者以電子形式不屬於書面合同為由，請求確認該電子勞動合同無效，或要求用人單位支付未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。
5.勞動者因疫情原因無法正常返崗上班，用人單位“延長”試用期的，如何處理？
答：勞動者在試用期內因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以採取靈活的試用考察方式考核勞動者是否符合錄用條件。無法採取靈活考察方式實現試用期考核目的的，用人單位與勞動者協商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關於“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定精神。勞動者因上述原因導致無法正常提供勞動的期間不應計算在原約定的試用期內，不應視為延長了原約定的試用期。
如扣除受疫情影響期間後實際履行的試用期超過原約定試用期的，勞動者要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付超出原約定試用期之後實際履行期間的工資差額，並根據勞動合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付該期間賠償金的，應予支持。
6.2020年春節延長放假期間加班費，如何計算？
答：2020年1月31日、2月1日為春節延長假期，2月2日為正常休息日，上述3天用人單位安排實行標準工時制的勞動者加班的，可先行安排補休，不能安排補休的，支付不低於本人工資200%的加班工資。勞動者1月31日、2月1日休息的，用人單位應當視同勞動者正常出勤支付勞動報酬。對於實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位需減去1月31日和2月1日的對應工作時間，即從週期內的法定標準工作時間總數中減去該兩日（共計16小時）的工作時間後，再行計算是否應支付延時加班工資。
7.執行不定時工作制的勞動者在2020年春節延長假期出勤工作，要求支付加班工資的，如何處理？
答：按照《工資支付暫行規定》第十三條第四款的規定，對該類請求不予支持。
8.春節放假期間和用人單位延遲復工期間，留守值班人員的勞動報酬，如何發放？
答：無論是春節放假期間還是用人單位延遲復工期間，因安全、消防、節假日巡視等需要，用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，可以根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應當按照國家規定，結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。
9.疫情防控期間，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，用人單位降低勞動報酬，勞動者要求支付工資差額的，是否支持？
答：除經協商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。
10.對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無症狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，如何支付工資待遇？
答：由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的,按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。
用人單位停工停業的，上述勞動者的工資待遇按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。
有證據證明勞動者本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。
11.勞動者結束本解答第10條所述的隔離措施後，如需要繼續治療的，應按什麼標準確定工資待遇？
答：勞動者在本解答第10條所規定的隔離措施結束後，仍需停止工作繼續治療的（無論是否被診斷患有新型冠狀病毒肺炎），按醫療期有關規定支付病假工資，病假工資支付標準按《北京市工資支付規定》第二十一條執行。但勞動者被依法認定為工傷的，按照《工傷保險條例》的相關規定處理。
12.受疫情影響延遲復工或未返崗期間，對不能提供正常勞動的勞動者，如何支付工資待遇？
答：用人單位安排勞動者優先使用帶薪年休假等各類假（包括用人單位自設的福利假）、綜合調劑使用2020年度內休息日的，按照相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。
用人單位可以依據與勞動者協商一致調整後的工資標準支付勞動報酬，調整後的工資標準不得低於本市最低工資標準。
未復工時間較短（一般不超過一個月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標準。
未復工時間較長且不存在第一款、第二款情形的，參照《北京市工資支付規定》第二十七條向勞動者支付工資待遇。對於滯留湖北未返京勞動者自2020年3月起基本生活費的發放，按照《關於穩定滯留湖北未返京人員勞動關係有關措施的通知》（京人社辦字[2020]30號）執行。
出差執行工作任務的勞動者，因疫情防控未能及時返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間勞動報酬支付。未返京期間用人單位停工停業的，按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費由用人單位承擔。
用人單位勞務派遣職工參照本條規定執行。
13.新型冠狀病毒感染的肺炎患者結束治療進行隔離觀察期間，或勞動者返京到崗上班須先行隔離觀察14天期間，如何支付工資待遇？
答：上述期間不屬於傳染病防治法第四十一條規定的隔離期間。用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公的，工資待遇支付參照本解答第9條處理。用人單位未安排勞動者提供勞動的，工資待遇支付參照本解答第12條處理。
自北京新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作領導小組辦公室於2020年2月14日發佈《關於進一步明確疫情防控期間返京人員有關要求的通告》之時起，在京勞動者因私出京返京後的隔離期間無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。
14.疫情防控期間，勞動者在家看護未成年子女，如何支付看護期間的工資待遇？
答：用人單位安排勞動者看護未成年子女期間在家上班，或安排勞動者採取錯時、彈性工作制等靈活方式提供勞動，或綜合調劑使用年度內的休息日，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。
不存在第一款情形的，用人單位可以依據與勞動者協商一致調整後的工資標準支付勞動報酬，調整後的工資標準不得低於本市最低工資標準。
不存在第一款、第二款情形的，落實上述期間請假制度後，由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標準。
勞動者居家看護未成年子女期間，如用人單位已停工停業的，按照《北京市工資支付規定》第二十七條規定執行。
勞動者未在家看護未成年子女而正常出勤提供勞動，要求用人單位支付上述期間加班費的，因缺乏明確法律法規及政策依據，不予支持。
15.疫情原因導致用人單位停工停業或勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，用人單位未經過協商一致安排勞動者待崗，勞動者以待崗安排未經過協商一致為由主張安排無效，要求按照正常工資標準支付待崗期間工資差額，是否支持？
答：疫情原因導致用人單位停工停業安排勞動者待崗的，《北京市工資支付規定》第二十七條並未規定此種情形下須雙方協商一致；勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，在上述情形下用人單位安排勞動者待崗，亦不可歸責於用人單位，雖鼓勵協商但不宜嚴格要求雙方必須協商一致，對勞動者的請求不予支持。
16.用人單位在疫情防控延遲復工期間，安排勞動者休帶薪年休假或單位自設福利假等各類假，勞動者以未經過協商一致或未考慮本人意願為由，主張已休的年休假無效，並要求相應支付未休年休假工資報酬的，是否支持？
答：依據《職工帶薪年休假條例》規定，對當年（或跨1個年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮勞動者本人意願統籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設福利假等各類假同理，故對勞動者的該項請求不予支持。
17.勞動者提出離職申請，用人單位因疫情防控延遲復工未按期辦理離職手續，勞動者要求撤回離職申請繼續履行勞動合同的，如何處理？
答：離職申請自送達用人單位之日起即發生法律效力，因疫情防控無法按期辦理離職手續不影響離職申請的效力，故對該項請求不予支持。勞動者提出離職至辦理離職手續期間的勞動報酬，可根據勞動者實際提供勞動的情況分別確定。
18.用人單位因對疫情防控期間工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，導致對勞動者勞動報酬少發或漏發，勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款第二項的規定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償的，是否支持？
答：疫情防控期間客觀存在勞動報酬計算標準不明確等情形，因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需要經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。
19.用人單位在疫情防控期間未能向返崗復工的勞動者提供口罩、消毒液等防護用品，勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款第一項的規定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償的，是否支持？
答：除日常工作中醫護、檢疫、防疫、消毒等特殊崗位或在疫情防控期間從事疫情防控等相關工作，用人單位必須提供口罩、消毒液等防護用品而未提供的情形外，對勞動者的該項請求一般不予支持。
20.用人單位合規復工復產後，勞動者不願復工，用人單位以此為由解除勞動合同的，是否支持？
答：用人單位應加強特殊時期對勞動者的人文關懷，用人單位能夠舉證證明勞動者經催告、勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，可以依據勞動合同法第三十九條第二項的規定依法解除勞動合同。
21.勞動者故意隱瞞感染或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，拒不配合接受檢查、強制隔離或者治療，或者勞動者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社會影響或嚴重後果的，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：用人單位能夠舉證證明上述情形的，可以依據勞動合同法第三十九條第二項或比照《北京市高級人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條的規定，與勞動者解除勞動合同並無需支付經濟補償。
22.疫情防控期間，用工單位臨時借用其他用人單位的勞動者提供勞動，勞動者在借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等由誰承擔？
答：勞動者被臨時借用期間，由出借單位承擔用人單位主體責任。出借單位與借用單位可就勞動者被借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等約定補償辦法。排除出借單位承擔用人單位主體責任的約定無效。
北京市高級人民法院和北京市勞動人事爭議仲裁委員會秉承準確把握法律政策界限原則，持續加強對依法防控疫情、保障用人單位復工復產有關法律政策的研究，確保審理受疫情影響產生的勞動爭議案件裁判尺度與新頒佈的法律政策精神相一致。如本解答所涉及的政策發生變化，北京市高級人民法院和北京市勞動人事爭議仲裁委員會將及時研究並調整完善。
