不可否認，用人單位福利再好，大多數勞動者最看重的還是每個月的工資，許多勞動糾紛就是因為勞動者的付出沒有得到應有的報酬。
最近就有這樣一個案例，施女士在一家用人單位工作長達兩年，工作期間每個月的工資總與施女士自己的計算有出入，差別時大時小。今年年初，由於到手工資與預期差別太大，施女士向單位討要說法無果後，將單位告上了法院，要求一個明確說法。
施女士主張自己工作期間經常被公司安排加班，每個月應該有加班費和各種補貼，但實際上工資得到的卻比基本工資還少!公司則稱施女士沒有加班記錄，且經常違反公司規章制度被罰款，因此工資低。
在法院判決中，要求用人單位就工資各項舉證，發現該單位的各項列表和單據並沒有員工簽字記錄。最終，法院判決該用人單位賠付施女士主張的兩年內所有的加班費、不明確的罰款、補貼等共計近10萬元。在此，無論是用人單位還是勞動者個人都要注意了，以下3種憑證，必須要勞動者本人簽字！
1、考勤表
雖然在一般的民事案件中，是依據“誰主張，誰舉證”的取證規則，需要原告對自己的主張提供證據，但在勞動糾紛案件中，用人單位作為勞動相關證據的保存方，存在對數據作假或修改的可能，使得勞動者在取證中處於劣勢。因此勞動糾紛中一般要求用人單位舉證，而沒有勞動者本人簽字確認的考勤表可信度不足。
2、工資條
按照我國《勞動法》規定，用人單位每個月必須給員工發放工資條，包含基本工資、個稅、五險一金扣費、補貼、罰款、實際發放金額、發放日期等信息，用人單位存檔的工資條需要員工本人簽字確認。
3、罰款
每個用人單位有自行制定規章制度的權利，但是不可否認有的單位的規章制度是不合理的。用高額扣費，不正規罰款手段來剝削勞動者是違法的，按照法律規定，用人單位給勞動者開罰單，應列出事項、時間、勞動者以及金額，經勞動者本人簽字後才能進行罰款，勞動者有權拒絕不正當罰款。面對強制性罰款和用人單位私自罰款的行為，勞動者可以申請勞動仲裁併要求賠償。
