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雙倍工資的適用情形及仲裁時效
為規範用工，防止用人單位肆意違反勞動法律法規，勞動合同法規定了“雙倍工資”，雙倍工資是一種懲罰性的民事賠償責任，當用人單位出現違反勞動合同法的有關規定時，應當向勞動者支付2倍的月工資。
一、雙倍工資的適用情形
《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
《勞動合同法》第十四條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
根據上述規定，適用雙倍工資的有兩種情形：
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；
2、當勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的（一）、（二）、（三）三種應當訂立無固定期限勞動合同的情形時，勞動者提出或同意續訂、訂立無固定期限勞動合同時，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。
在這裡，也許有人會有一個誤解：即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情形，是否適用雙倍工資呢？畢竟形式存在用人單位持續用工且一直未簽訂書面勞動合同的情形。上述情形，是“不適用”雙倍工資的。因為法律規定上述情形屬於“已訂立”了無固定限期勞動合同。
二、雙倍工資的仲裁時效
《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”
據此可知，勞動爭議的一般仲裁時效是一年，若是勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬的，而不受一年的限制。
雙倍工資中“另一倍工資”屬於“勞動報酬”嗎？在司法實務大多認為雙倍工資差額是屬於用人單位的懲罰性賠償金，而不屬於勞動者的“勞動報酬”。
因此，勞動者主張“雙倍工資”中的“另一倍工資”時，還是適用一年的仲裁時效。由於工資是按月發放，因此對於仲裁時效的起算時間應當從勞動者領取當月工資時逐月計算。
比如：勞動者2018年1月1日入職，至今在職。那麼用人單位依法應當於2018年2月1日前就應當與勞動簽訂勞動合同，否則2018年2月1日至2018年12月31日這段期間用人單位應當支付雙倍工資。勞動者的仲裁時效是自2019年1月1日起至2019年12月31日止。假如勞動者在2019年5月1日提出勞動仲裁，從其提出仲裁之日起往前推一年起算雙倍工資期間，即2018年5月1日至2018年12月31日該段期間的雙倍工資差額可獲得仲裁支持。
三、雙倍工資如何主張
用人單位未依法簽訂勞動合同且不同意支付雙倍工資時，勞動者可向用人單位所在地的勞動監察投訴或向勞動仲裁委員會申請仲裁。
