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如果感覺文章長
那是因為有內涵
對於手機發燒友來說，9月份是他們最愛的一個月份。
因為蘋果、華為、小米等公司，紛紛公佈了他們的最新款。
在此，為大家的錢包默哀3秒鐘~
但是，我們今天不是來聊手機的，而是來聊一聊最近發生的一個圈內“吐槽”：內推。
有傳聞，某知名電商平臺的程序員爆料聲稱，他們被領導要求每週強制推薦2份簡歷，少一份罰款50元，而且必須是“高質量”簡歷。
劃重點：罰款和高質量。
讓員工內推，在我們看來，應該是以激勵為主，而且，推薦候選人，除招聘以外的HR，本就不是他們的份內事，還“上綱上線”，實屬過分。
這就好比，你作為HR，突然某一天程序員給你發來一個程序，讓你來做，做完還不許有BUG，不然就扣你錢~
將心比心，換做是你，你能受的了嗎？
在另一方面，很多企業主，看到行業大佬都內推了，自己也想跟風一把。
但是，恕我直言，對於大部分的企業而言，未必就能做好內推。
為何？
因為，內推一定是基於僱主品牌形象建設，和員工激發基礎之上的，有時候壓迫反而會適得其反。
如果僱主品牌形象不好，內部員工不認可企業，企業外部口碑也不好，那強制實行內推會出現怎樣的情況？
- 如果員工不認可企業，心裡就會嘀咕：“自己都覺得公司不好，把熟人介紹過來，會不會害了對方？想想還是不推薦了吧”。
- 如果讓非招聘的HR的員工，去花精力找不認識的陌生人，這豈不是本末倒置了？
- 如果企業外部口碑不好的話，就算推薦了，對方也未必願意過來。
這就是為何很多企業，即使做內推政策，也效果甚微的根本原因。
目錄簡介
- HR的能力與公司的關係
- 從內推來解析HR的處境
- 招聘渠道如何管理
- 企業內推的優劣勢
- 強制內推對員工的影響
- 僱主品牌形象如何建設
- 如何設置企業內推激勵措施
“01.HR的能力與公司的關係”
名企的招聘工作更容易，“事多錢少離家遠”的企業HR，招聘實戰能力更強。
為何？
一、名企
名企的HR，可以依靠企業熱度、出名，就能解決大部分崗位。
而且，企業的福利待遇相對優越，所以求職者大都送上門來，很多崗位呈現出的態勢就是：只要你敢Open，我就敢來~
所以只留下小部分的崗位留給HR來操作；至於那種稀缺性或高端崗位，就由獵頭和內部大佬來解決~
毫不誇張的說，有些名企，通過社招能夠進去的人很少，甚至有時還需要高層推薦、擔保才行。
因而，很多名企並非在招人，而是在拒絕人。
二、一般企業
至於那種“錢少事多離家遠的”企業，我就不說三個特點都具備，哪怕只有一點，作為該企業的HR，恭喜你，喜提“抬頭紋”三條~
為何？
愁的啊！
比方說很多企業是在工業園區的，動輒離市區或生活區幾十公里。
這對於上班路程而言，只花1個小時，那真是做夢都能笑醒了！
如果你是為某個在郊外的工廠招人......
天蒼蒼野茫茫，風吹草低沒人影~
這還只是一個路程因素，如果再加上錢少......
說吧，企業給你多少錢，你竟然願意這樣“賣命”~
因此，只要是在這類企業，能磨練個兩三年的HR，他的招聘能力一定過關，至少跳槽到大中型企業直接做招聘經理，保證沒問題。
“02.從內推來解析HR的處境”
HR的本職工作現在強行分配給所有員工，真相只有2個：
- HR已經抗不住，並且被慘批；
- 這個政策絕對不是HR指定的，他們背鍋了。
一、HR已經扛不住
巴菲特有句經典名言：當大潮退去，才知道誰在裸泳。
這話來形容名企的招聘，雖然有些過分，但是也未嘗不可~
名企效應已經透支，求職者恢復理性，這就導致大量的人員缺口，讓HR開始應接不暇。
在某個社交軟件上，我們經常能看到HR“勾搭”程序員，無論成功與否都會曬圖，“奇葩”或者“認可”是最常見的標籤~
但是，對於這些HR而言，如果有朝一日脫離了名企的“光環”，那麼自己還剩下什麼呢？
在另一方面，招聘部絕對是公司所有部門中的“戰鬥部門”！
凡是做招聘的，都應該經歷過被招聘壓力，壓得喘不過氣來的時候：
人力有限、資源有限、挖掘也有限，怎麼辦？
病急亂投醫唄~
還有的時候，我們會陷入自我滿足：
正常工作時間效率不高，以為加班就可以彌補~
親，你想多了，正常工作時間完不成的事，下班了更不可能完成。
但是在企業內部，經常會出現一個情況，那就是領導發話，必須在XX時間內完成招聘！
然而，招聘本就是個有規劃的、系統性的工作，絕非是“快餐”。
所以更可能出現的結果就是，一個月了還沒完成任務，效果又一般......
之後的事大家都知道了，領導接受不了，只能發動全員來招聘，美其名曰：“內推”~
這個時候的決策，不僅具有“殺傷力”，更是帶有情緒的！
二、HR背鍋
在HR的圈子裡，流傳著一句話：你要是沒背過鍋，你都不好意思說你做過HR~
非HR部門員工，強行與招聘指標掛鉤，這個政策如果是哪個HR想出來的，我估計他沒法在HR圈裡混下去了。
就算是背鍋，也不能背這麼一大口鍋！
首先，企業內部有明確的權限劃分，人力資源部還沒有那麼大的權限，可以要求全員背招聘指標。
其次，這種決策的影響是顯然能夠預見的，為了一件工作，而得罪了全公司的員工，HR還沒這麼傻~
因此，只可能領導層做了決策，而HR呢，由於沒有完成招聘任務，所以感到理虧，也只能硬著頭皮上，堅決貫徹執行好“內推”的政策。
在企業內部，如果內推的權重越高，說明招聘工作壓力越大，HR自身團隊招聘效果越差。
如果內部推薦只是作為一種渠道，則說明招聘工作完全在掌握之中~
如果有朝一日關閉了內推（先聲明，並不推薦這麼做），這表示外部資源太多，招聘根本不愁。
“03.招聘渠道管理”
正如前文所說，內推也屬於招聘渠道的一種。
招聘渠道管理是否有效，直接影響內推的效果。
一、管什麼
1、管產出
無論是招聘網站、獵頭還是內推，之所以使用這些渠道，就是為了完成招聘任務。
比如與招聘網站或獵頭公司合作，在第二次合同續簽時，一定會做的一個
招聘產出統計表，代表這些渠道是否真正起到效果。2、管預算
所有做HR的，都希望自己的預算多一點，這點無可厚非，但問題是，費用的預算，你該如何計算出來呢?
可以通過之前各渠道的費用，以及產出率來進行預測，從而達到預算的再分配。
3、管過程
一旦決定使用某個渠道，必然會對該渠道設定任務目標。
實時追蹤渠道產出效果並進行反饋，確定該渠道的有效性。
二、權重分配
說到招聘預算，有不少人會覺得自己的老闆“小氣”，總是卡預算。
然而，捫心自問，是否是因為招聘渠道管理權重分配不合理，所以老闆才不肯批呢？
比如，有的公司，將招聘做成了完全的渠道管理，所有的招聘任務都分配給了獵頭和勞務派遣。
雖然招聘工作能夠完成，但是，招聘費用也是“天價”~
就好比“雞蛋不要放在一個籃子裡”一個道理，如果將權重過於分配到第三方，勢必會造成預算過高，卡預算的情形。
三、管理步驟
無論外部渠道還是內部渠道，都是我們保證招聘產出的渠道。
因此，渠道管理步驟是通用的：
- 從需求分析結果出發選擇渠道；
- 設定渠道目標並分配；
- 制定渠道落地方案；
- 渠道成員組成設計；
- 渠道成員培訓；
- 渠道落地和目標跟蹤；
- 渠道反饋；
- 渠道激勵；
- 渠道評估；
- 渠道優化。
“04.企業內推的優劣勢”
內推的優勢與劣勢均極為明顯。
一、內推優勢
內推的確可以更快速、更精準地找到合適與匹配的人才。
內推存在3個明顯的優點：
- 更信任推薦人，通過內推入職的候選人，流失率較低；
- 在硬性條件上，已經經過了初篩，候選人綜合素養較高；
- 宣傳成本較低，通常都是推薦人在自己的圈子內進行宣傳。
綜上，內推是一個性價比較高的招聘渠道。
但是，隨著內推的蓬勃發展，事情產生了一些微妙的變化~
很多名企的內推，都是有自己的專屬內推碼的~
然而，有些供應商，會拿到這些內推碼，讓候選人走所謂的“綠色通道”，甚至從內推碼到筆試、面試，“一條龍服務”~
其次，有些公司開始拿內推當做指標來考核員工，最終只能不倫不類，怨聲載道。
但是，為什麼還會讓員工去揹負呢？
因為短期收益。
不得不承認，一旦員工背上了績效，那麼對於這件事情會更加積極主動，畢竟關乎到自己的收入！
其次，簡歷必然能更快速的獲取，圈子裡的宣傳也可謂是“一步到位”。
二、內推弊端
如果只有益處沒有損害，那這種內推方式早就大行其道了！
內推其實涉及義務和情分。
對於員工而言，內推本應該是一件有推則有獎的過程，是一種正向激勵的結果。
但是，如果不推薦就有懲罰，一定會產生比較強烈的負面情緒！
那麼結果自然顯而易見，任何有負面情緒的行為，縱然短期內能取得效果，長此以往，必然會讓員工的滿意度和積極性上面會大打折扣。
而且，正所謂上有政策，下有對策~
互相交換簡歷就是一個解決方法；甚至有的人覺得才罰這點錢，完全不care，寧可被罰錢，也不願意浪費這個時間。
最為嚴重的，必然是因為強制內推而產生
牴觸情緒！如果員工因為有牴觸情緒，從而離職，那麼對企業的損失更大！
人還沒招到，好好的員工就要先走了，換成是哪個領導都很難接受這個局面~
“05.強制內推對企業員工的影響”
很多人不理解，為什麼會有人明明知道對方是渣男或渣女，依然無法放棄呢？
因為那些人投入了大量的時間、精力、金錢還有愛，投入的越多，越不容易放棄；如果，只相處了1、2周，反而會沒那麼糾結。
這就心理學中的投入成本。
在潛意識中，自己堅持了這麼久，怎麼能放棄呢？
同理，可以解釋為什麼有些知名企業，還是敢用這樣的內推方式~
因為能進入名企的員工，與進入普通中小企業的員工是不一樣的心態！
名企難進，這是很多人共同的心理。
因此，大多數名企的員工即使被強迫內推，也不太可能在短時間內離職，畢竟投入成本較中小企業更大，放棄成本也更大。
那麼，強制內推能否被小企業拿來即用呢？
當然不能！
如果也學那些名企進行強制內推，只會畫虎不成反類犬~
對於一般的中小企業的員工而言，放棄成本很低，員工可能因為企業的這項規定而離職。
大多數員工一定會覺得：“這本來就應該是HR的活，憑什麼要我來幹？！”
因此，在一般的中小企業中，內推只能被當做“激勵”的招聘渠道。
“06.僱主品牌形象如何建設”
要想做好真正的內推，僱主品牌形象建設必不可少。
大家可以從離職管理和形象宣傳兩個方面著手~
一、離職管理
員工離職，無論是企業現有員工還是外部員工，都勢必會產生一定的影響，可能是正面的，也可能是負面的。
因此，我們常說：“不要讓員工帶著怨氣離開企業”，哪怕是企業辭退的人，也要安撫好，讓員工心平氣和地離開企業。
曾經就有一家公司，來找我們幫他們招程序員。
但是後來招聘工作很難進行下去，因為很多候選人一聽是這家公司，就紛紛回絕~
這是什麼原因？
後來我們通過圈內人一打聽，才瞭解到這家公司的行事作風並不招人待見。
原來公司這幾個月業績下滑，把一批程序員都裁掉了。
按理說，裁員也沒啥稀奇的，奇葩就奇葩在，他們裁員的手段不一樣！
他們是通過抓員工“莫須有”的罪名，想辦法逼迫員工自己離職！
員工如果不離職，就拿著這些“罪證”和員工談判，儘可能少賠償。
這樣的舉措讓員工很不爽！
所以這些員工離職之後，逢人就吐槽，這家公司的僱主品牌形象在行業中明顯受損~
二、形象宣傳
大部分企業都有自己的官網，在官網上可以多發些員工活動、企業經營、企業文化等方面的信息，讓外界感到這是一家朝氣蓬勃、有發展前景的企業公司~
甚至，如果有媒體資源，可以發佈一些企業信息、企業家訪談之類的新聞，提高企業知名度。
只要是上心的候選人，都會在面試前去關注一些企業的信息。
如果企業的形象是正面的，那對候選人而言，一定是加分項！
“07.如何設置企業內推激勵措施”
企業內推的激勵措施可以根據部門和內推員工來設置。
一、對部門的激勵
招聘預算不僅可以用於第三方招聘渠道，也可以作為每個部門的
虛擬招聘費用。以崗位價值和招聘難度作為兩個維度，來測算每個崗位的虛擬招聘費用。
任何通過內推進來的人，首先都必須有招聘費用，這就好比，之前給第三方渠道的預算，現在給了公司內部的部門。
其次，以“本年度推薦數量÷本年度該部門招聘數量”來計算，將各個部門的內推質量進行排名。
比例高的排名靠前，可以對排名前20%部門的進行一定的經濟獎勵~
這個獎勵既可以作為該部門的團建費用，也可以作為該部門年終獎額外的金額予以分配。
二、對內推員工的激勵
每個月都實時跟進內推結果，做一個內推達人排名。
每個季度都對排名前3的人，給予額外的公司獎勵。
被推薦人以及內推獎金必須符合以下條件：
- 公司目前的招聘網站上，搜索被推薦人的簡歷，一年內未發現其更新了簡歷；
- 被推薦人必須要在公司工作滿三個月後，推薦人才可享受內推獎金。
寫在最後：
想要實施內推，必須考慮合適的行業、合適的企業以及合適的崗位。
即使是名企，採用強制內推會起到一定作用，但也一定會有負面影響，更何況是普通的中小企業~
適合內推的職位特徵：
- 有明顯的社群和圈子，喜歡在自己的領域相互探討與社交，如程序員、設計師等 ；
- 簡單培訓就能上崗的職位，如服務員、銷售等。
“內推”從來就不是解決招聘癥結的“靈藥”，最多也只能是其中“一味藥”而已~
把招不到人的原因歸結於內推和HR，都是不對的，核心問題，就是你們企業自身“招聘難”。
因此，要想解決問題，除了自身的僱主品牌建設足夠吸引候選人，一定要儘量準備多個渠道，這樣才能確保招聘任務的完成。
塵曦獵頭（chenxi_lietou），有顏、有趣、有料，只屬於你的職場夥伴；
左手乾貨，右手雞湯，為求職者和HR提供乾淨、便捷的職位交流平臺。
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