調查顯示，中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7到8年，與歐美企業平均壽命40年、日本企業平均壽命58年相比，相距甚遠。 我們再看一組數據：據全球法律顧問協會統計，目前在美國500強企業中，共有480家企業設立了總法律顧問，全面負責公司法律事務。在世界上最大的紐約證券交易所4000多名工作人員中，公司律師更是多達2000餘人，佔到一半人數。 在我們中國，有4千多萬家企業，但僅有10%的企業聘請企業法律顧問，該10%的部分中90%企業是屬國有企業或國有控股企業，中小企業聘請法律顧問的數量更是寥寥可數。 於此，我們不難看出三個問題，首先就是為什麼中國企業發展壽命與歐美企業相比如此之短？其二就是為何國外企業對法律人士的需求和國內企業相比如此懸殊呢？以及企業的發展和法律存在怎樣的聯繫呢？
根據以上數據，我們來看看其中的因果關係。歐美企業的平均壽命長，因他們能看到事前乃至事後法律人對企業的價值，不惜重金主動為企業配備大量的法律人，擅於用“法律”來管理公司的方方面面。
倘若企業不懂法律，就嚴重製約了其企業自身的發展，一旦遇到法律風險，抵抗力幾乎為0，失敗的風險是巨大的。 為什麼中國聘請法律顧問的中小企業寥寥可數，究其根本，大抵是企業法律意識淡薄所導致的。許多老闆認為法律顧問對於小企業而言是奢侈品不是必需品，總是在該不該花錢聘請法律顧問這個問題上猶豫不決。 中華全國律師協會副會長呂紅兵曾說過，企業要想“走出去”，律師就要“請進來”。談項目、籤項目、調解、仲裁、訴訟，在企業運營的整個過程中，法律工作者的參與都是全方位而有深度的。李克強總理曾經在考察中關村創業大街時也說，創業時期，最不可忽視的就是法律風險，要是因為沒有請律師而出現法律問題可得不償失。 事實上，有時候，防範法律風險貫徹企業發展的始終。企業只有從源頭上防範法律風險，培養員工的法律意識，將法律觀念植入企業文化中，才是對企業根基的加固，對未來少走彎路的長期投資。 而“律師”，之所以為“師”，就有其身為一名“解疑答惑者”的獨特價值，企業無論在發展的哪個階段，都需要這麼一位法律老師指點迷津，幫助規避風險。倘若沒有這位老師，我想，在這個市場如此複雜的社會，企業掉進陷阱可能也是常有的事情了……案例一
員工自己提出離職，為何判決企業支付補償金？
案件經過：1999年3月11日，羅某入職青木公司，職務為普工，雙方簽訂多份書面勞動合同，約定正常工作時間的工資為當地最低工資標準，工作時間為一週固定加班8小時。2008年4月1日開始，珠海市各個工資指標都有了相應了調整。2015年9月8日，羅某以“未及時足額支付勞動報酬”為由提出辭職並起訴公司，拿出《離職申辦表》的複印件作為證據，要求公司支付經濟補償金。
青木公司不服並辯稱羅某在提交《離職申辦表》時，離職原因是空白的，“未及時足額支付勞動報酬”是公司批准辭職以後羅某私自加的，但羅蘭英對此予以否認，雙方各執一詞。2015年9月14日，羅蘭英因加班工資、經濟補償金及年休假工資等請求向珠海市金灣區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。 判決結果：二審法院支持員工的訴求，因公司未能提交離職原因欄為空白的《離職申辦表》原件，判決公司支付經濟補償金21784元。
法律規定：“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同並可要求用人單位支付經濟補償金。”
律師提醒各位企業主：1、員工申請辭職的，必須要求員工辦理離職手續，提交辭職申請表等資料。2、另外，辭職申請表的離職原因只有是員工個人原因引起的企業才無需支付經濟補償，如“個人職業規劃變動”、“回老家照顧父母”、“回老家發展”等均屬於員工個人原因。3、若無法判定員工提出離職是否為個人原因，為避免糾紛建議企業的離職申請表離職原因全部固定填寫“個人發展原因申請辭職”。4、如員工自離即未辦理離職手續的，建議企業HR及時與員工溝通，確定自離的情況，同時，做好相關工作的證據保存，如電話錄音、發送郵件、微信或短信、釘釘通知、寄送通知函等。
案件來源： （2016）粵04民終1838號
審理法院： 珠海市中級人民法院
案例二
員工能力不足，可以隨意解除勞動合同嗎？
案件經過：被告譚家雯於2007年8月原告入職永安財產保險股份有限公司江門中心支公司處，工作崗位是綜合內勤，雙方最後簽訂的勞動合同期限為2011年3月19日至2014年3月18日。2013年9月17日，譚家雯向公司提交競崗申請書，想競聘出單工作崗位，但經競崗後，公司以譚家雯的綜合條件不符合新崗位的要求未能讓競聘譚家雯上崗。
2013年10月29日，公司以譚家雯工作能力不符合公司的要求為由解除與譚家雯的勞動合同，譚家雯從次日起沒有回公司處上班並於2013年11月11日向江門市蓬江區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金37083元及代通知金3090.27元。 判決結果：判決因原告永安公司向被告譚家雯支付違法解除勞動合同的賠償金37083元，公司敗訴。
法律規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。 律師解析：本案爭議的焦點是公司應否向譚家雯支付違法解除勞動合同的賠償金。在本案中，公司是以譚家雯工作能力不符合公司的要求為由解除與譚家雯的勞動合同，而根據《勞動合同法》第四十條的規定，即使員工不勝任新的工作崗位，公司應繼續履行原勞動合同或經過培訓、調整工作崗位後，員工仍不勝任工作的公司才可解除勞動合同，但公司未經過上述程序就解除與員工的勞動合同，不符合前述規定。
因此，公司以譚家雯工作能力不符合公司的要求為由解除勞動合同，沒有事實和法律依據，其行為構成違法解除勞動合同。 律師提醒各位企業主：1、如企業進行經營調整，需要對原有員工的工作崗位進行調整的，建議與員工協商調崗，並就調崗事宜與員工簽訂補充協議。2、如員工不勝任原崗位或者調整後崗位的，企業應提供相關證據予以證明，法律對舉證要求比較嚴，基本需要員工本人簽字的證據方能證明。因此建議企業與員工協商解除勞動合同、簽訂相關協議並按協議支付一定的經濟補償。3、如企業無其他崗位調整的，建議與員工協商解除勞動合同、簽訂相關協議並按協議支付一定的經濟補償，千萬不能隨意解除勞動合同。
審理法院：江門市蓬江區人民法院
案號：（2014）江蓬法棠初字第129號
案例三
員工違反制度想解除勞動合同，需要注意什麼呢？
案件經過：
繆某於2006年6月進入崑山某公司，雙方簽訂了勞動合同，從事資訊工作。公司《員工手冊》第18條規定，員工上下班未打卡，視為曠工，除有正當理由經直屬主管核准《未打卡證明單》；無故曠工者，給予警告一次；曠工一天扣三天工資，並給予一次記過處分；每月三次，扣除當月工資，並給予記大過一次處分。無正當理由連續曠工三天或一年內累曠工六天者，給予違紀開除處理。第29條第3款規定，有下列情節之一經查證屬實者得記大過，並扣款本人薪資20%。第11項規定，無正當理由無故曠工一日者；第5項規定，當眾頂撞上級無法正常開展工作者。第36條第3款規定，開除：嚴重違反廠紀廠規或有違法犯罪行為者。
2011年9月30日崑山某公司以繆某屢次遲到，消極怠工，根據員工守則，公司給予繆某記大過一次處分。2011年9月30日公司以繆某頂撞上司，給予繆某記大過一次處分。2011年9月30日公司以繆某嚴重違反廠紀廠規，給予繆某開除處分。事後，繆某向崑山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求崑山某公司支付違法解除勞動合同賠償金44000元。
判決結果：公司敗訴，判決崑山某公司支付繆某違法解除勞動合同賠償金37609.08元。
法律規定：以“員工嚴重違反公司規章制度”解除勞動合同的，必須滿足以下條件：（1）民主程序：規章制度需要經過民主程序制定；（2）告知程序：規章制度的內容需要告知員工；（3）規章制度內容需要合法合理；（4）必須有確切證據證明員工嚴重違反企業的規章制度。
律師解析：本案的爭議焦點為崑山某公司有無違法解除與繆某的勞動關係。從案件可以看出：崑山某公司以繆某違反規章制度為由，即依舊《員工手冊》的相關內容解除了與繆某勞動關係。
而實際上，但公司未能提供登記等證明繆某經常遲到或早退或頂撞上司的證據，公司沒有充分事實依據證明該開除事由成立。此外，開除處理作為對勞動者最嚴厲的處罰措施，用人單位應秉持相當謹慎的態度，應給予勞動者申辯的權利。本案中，公司於2011年9月30日連發2份記大過處分，並於當天直接開除繆某，未給予繆某申辯的時間和改正的機會。
綜上，崑山某公司沒有充分證據證明繆某存在曠工及頂撞上司之事實，應承擔舉證不利的後果，故應當認定崑山某公司違法解除勞動合同，依法應當向繆某支付違法解除勞動合同的二倍賠償金，並無不妥。
律師提醒各位企業主：
1、如企業需要以“員工嚴重違反公司規章制度”解除勞動合同的，必須滿足以下條件：（1）民主程序：規章制度需要經過民主程序制定；（2）告知程序：規章制度的內容需要告知員工；（3）規章制度內容需要合法合理；（4）必須有確切證據證明員工嚴重違反企業的規章制度。
2、民主程序的制定過程：
①將草擬的內容交給職工代表大會或全體職工討論；
②讓職工代表大會或者全體職工提出方案和意見；
③待方案和意見反饋到用人單位後，充分吸取意見和建議；
④修訂草案後再與工會或者職工代表平等協商，最終確定。
以上程序要有相應的會議紀要加以記錄，形成兩個會議紀要，一是徵求意見的會議紀要，二是討論確定的會議紀要，參會人員要在會議紀要中籤字。法律也沒有規定開會一定要集中進行，在實務中是將會議紀要做好，再找相關人員簽字。而且請注意，法律規定是聽取意見，並沒有要求職工代表大會或全體職工同意，所以，最終的決定權還是在用人單位。法律強調的是要有這個程序。
3、告知程序：
①對員工進行培訓，在培訓記錄中籤字確認；
②員工在《入職登記表》中聲明知曉規章制度；
③給每位員工發放《員工手冊》並確認簽收；
④在《勞動合同》中列明條款知曉規章制度。
以上方式選擇一種即可，是最為保險的告知方式，切忌使用公告欄、網站、QQ群、微信群等告知方式。一定要有告知程序，否則規章制度制定的再完美，沒有證據證明告知了勞動者，在勞動者否認知曉的情形下，一切都是零。
4、內容合法合理：①內容要具有合法性，不能有違反法律、行政法規強制性規定的內容，比如對婚姻、生育、民族、種族、宗教信仰等作出限制性規定。
②內容要具有合理性，員工所犯過錯與其所受懲罰程序要相匹配，比如在一般單位中規定吸菸一次就可以解除勞動合同，顯然不具有合理性；但如果在易燃易爆的危化品單位，就具有合理性。
5、需要舉證證明員工嚴重違反規則制度，如員工簽字認可的多個處罰單、檢討書；員工本人寫的工作檢討及改進方案、員工本人承認的工作失責錄音等證據。
審理法院：蘇州市中級人民法院
案號：（2012）蘇中民終字第1265號
