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平均不等於平等，績效考核追求差異化
有些企業管理者認為，公平就是每個人都一樣，於是他們制定出的考核機制缺少差異化的評判標準，員工幹多幹少、幹好幹壞都一樣，大家一律實行平均主義。表面上，每個人得到的都一樣，確實很公平，但實際上，這種沒有差異化的績效考核泯滅了員工的態度、忽視了員工能力上的差異，一定會導致能力出眾、態度認真、績效良好的員工積極性受挫，最後憤然離去。而平庸者因有便宜可佔而留下來，註定會成為企業的拖累，最終企業會走向不歸路。
有一個工廠多年以來，都是實行平均化的績效考核。當他們的銷售團隊完成銷售任務時，得到的獎金一律平均分配給每個銷售員；當他們的車間出現一起設備故障時，大家平均分攤這臺設備的修理費，結果100多人的車間，每人攤了10元錢。使用過這臺設備的人員要平均分攤設備損失費。
10元錢事小，但是卻傷了員工的心。員工們私下裡抱怨不斷，有的員工說：“那臺設備我從來都沒碰過，憑什麼讓我賠10元錢，太不公平了。”有的員工說：“我碰了那臺機子，但不一定是我弄壞的啊！為什麼我要賠？”有的員工說：“這種事情怎麼能讓員工賠呢？企業連一臺機子的修理費都要員工賠，這哪叫企業啊？”
企業領導為什麼要這麼做呢？他們也有自己的解釋：“公司的業績增長了，每個員工都得到了獎金，公司的設備出問題了，而我們又找不出那個把機器弄壞的員工啊，所以只好大家均攤了。員工抱怨機器不是他們弄壞的，為什麼要賠錢，他們怎麼不想想，企業效益提高了，有些員工根本就沒出力，為什麼他們得獎金呢？有賞有罰才公平嘛！”
聽企業管理者的解釋，看似有些道理，實際上深入思考一下，這種邏輯十分可笑。領導既然知道，在企業效益提高的過程中，有些員工根本沒有出力，或者出力很少，為什麼發獎金的時候要平均分配呢？事實上，這種平均分配的考核方式根本起不了考核的作用，也達不到考核的效果。
與此同時，他們採用的平均分攤的處罰方式，更是傷了全體員工的心。因為作為企業，當機械設備出現故障時，完全有必要自己承擔維修費用。否則，員工使用設備時整天提心吊膽，害怕機器壞在自己手裡，害怕賠不起維修費，他們又怎麼工作呢？
所以，如果想讓企業的考核制度真正達到考核的效果，起到激勵的作用，管理者就務必廢除“大鍋飯”的考核機制，要知道，平均不等於平等，績效考核必須追求差異化，差異化是對員工能力的尊重，也是對員工工作態度的尊重，更是對員工業績的尊重。一言以蔽之，差異化的績效考核，才是真正公平的考核。
身為企業管理者，一定要認識到人的差異性，不同的人在工作態度、工作能力、工作努力程度等方面都是不同的，這些決定了他們的績效是不同的。因此，只有設定公平的獎勵條款，進行差異化的考核，才能真正實現勤者多勞、能者多得、多勞多得的績效考核目標。
一家營銷公司給員工的薪資制度是這麼定的：每個銷售員的基本工資為2000元，餐補300元，話費補貼200元，但每個月必須完成某個數額的銷售量，如果完不成銷售量，相差多少按5％的比例扣除基本工資。
當然，超出這個銷售量的部分，公司會給員工10％的銷售提成。有獎有罰，有公平的地方，如基本工資、餐補和通話費補貼，也有差異化的地方，如超出工作量的部分。
在這種績效考核制度下，員工的惰性得到了約束，員工的積極性得到了激發，因為他們知道，只要努力賣產品，賣得越多，收入就越多。所以，大家都十分賣力地工作，很多員工週末都會見客戶、搞推銷。
真正優秀的績效考核機制，既包含了獎賞的條款，也少不了處罰的條款，有賞有罰，賞罰分明，才是最公平公正的。這樣也將考核真正落實到個人頭上，誰幹得好，得到的獎勵就多，誰幹得不好，誰得到的就少，還要受處罰。這樣的績效考核制度才有約束力，才有激勵性，才有振奮人心的作用。
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