面試是得到一份工作的門檻。
可能你的技術很牛，但也不意味著就能拿到很好的offer。
大數據開發現正處於崗位空缺時期。
由於其高薪的吸引，亦或是猿們對技術的追求。
大家都想得到自己理想的工作崗位和薪酬，
由於太多人死在面試上，今天就跟大家來說說這個大數據面試。
關於傳授面試經驗的文章太多，這裡就不談了。
今天我們只聊面試官。
作為一隻老鳥，我的面試經驗還算豐富，無論是作為面試者還是面試官。
其實這篇對於面試者來說也是有意義的，畢竟知己知彼，百戰不殆。
知道對方會從哪些方面問問題、從哪些方面考核，才能更好地提前做好準備。
首先，我覺得面試官有責任保證面試過程是一次高效的交流：
你要獲取到你需要的信息，對面試者做全方位的考量。
面試者也要獲取到他需要的信息：
面試官的水平、公司技術要求水平、自己是否適合這家公司、公司是否需要自己。
面試是一個雙向選擇的過程，面試官在選人，面試者在選公司。而面試者瞭解這家公司最直接的途徑就是通過面試官。
先說一般面試官問問題的常規特點：
1、問題跳躍，想到什麼問什麼！亦或想問什麼問什麼！
2、抓住一個面試官自己很熟的知識點或者方向往死裡問 ，完全不會根據面試者的回答情況做調整。
3、只問技術，不問業務
4、技術問題問得太表面，當然也有不錯的面試官，問題問得很有水平。
那麼，有水平的面試官會給人什麼樣的感覺?
答得很舒服，不管結果怎麼樣，總之能展現出自己應有的水平
面試過程是有收穫的，沒有白來，知道了自己的欠缺
如果面試者是個到處搶著要的高手，那你有水平的提問會給這個面試者留下深刻印象，畢竟大家都是喜歡和厲害的人當同事的
說說提問
很多問題都是圍繞著這幾個點展開的，大家看下有沒有借鑑意義：
01、技術能力
這個是硬指標，不過關的基本是可以一票否決的。
當然技術能力的標準是根據工作年限，面試職位和薪資要求共同來決定的。
面試官要根據實際情況有自己的判斷。
那技術能力如何考察?我提幾個方面：
基礎能力
· java 的 jvm、多線程、類加載等
· scala 伴生對象，偏函數，柯里化等
· 還有shell和python的就不舉例了
· HBase讀寫流程
· Yarn任務提交流程等等
底層原理
· Hbase是如何存數據的，為什麼讀得快
· spark為什麼就算不在內存跑也比mr快
· zookeeper數據怎麼保證一致性
· 說說選舉機制
· 等等
源碼
有沒有讀過源碼?
詳細說下你從源碼中獲取到了什麼信息，有什麼幫助
架構設計能力
· 如何技術選型，考慮哪些因素?
· 設計一個同時滿足實時和離線分析需求的平臺
· 為什麼這麼設計?
另外
以上問題如果回答得不太好，可以再給個機會讓他說下自己最熟悉的技術，不限制從哪些方面講。
02、解決問題能力
如何排查hbase集群cpu過高問題
如何優化spark任務
......
03、方案設計能力
說說數據倉庫設計建模過程
說說數據質量監控系統怎麼設計
......
04、想法
這是一道開放題
對數據治理有什麼想法
對職業生涯的規劃
......
05、還可以再問些偏向管理的問題
如何調動組員的技術學習積極性
如何高效地跨部門協作
……
06、嘮嗑
上面的問題問完覺得感覺可以的話可以，可以嘮嘮嗑，問些其他問題。
為何離職?覺得自己是什麼樣的性格等等
當然這些都不太重要了主要就是考察下你的語言表達能力和三觀是不是正的。
提問的技巧
問問題要有技巧，循循善誘而不是想到什麼問什麼
舉個簡單的例子：
問：zookeeper加大量節點會對文件寫入速度有什麼影響?為什麼?
答：不清楚
問：你覺得zookeeper作為分佈式協調系統對一致性有什麼要求呢
答：強一致性
問：那你覺得要如何保證強一致性，或者說保證強一致會不會對其他方面的性能有影響
......
不知道大家有沒有看出來，最後一個問題其實是第一個問題的答案，當面試者回答不出來的時候不用急著換其他方面的問題，畢竟很多東西沒接觸過確實就是不知道。
你可以適當地引導他回答的方向，這樣很能看出他的思維能力，如果他能把這兩個問題立馬關聯起來回答，那我覺得還是可以加分的。
面試者如果聽出了這兩個問題的關聯，恍然大悟，也會覺得面試官提問很有技巧，提升好感，對他來說選公司方面也是有加分的。
當然，也少不了普通人事的關卡。
大概從以下幾個方面來問：
1、崗位匹配性
過往的工作經歷和所招崗位的相關性匹配程度。這個是硬性指標，沒得商量，也是最初HR在篩選簡歷時的初始標準。
HR看簡歷的方式是掃關鍵字，而不是一字一字地去讀簡歷。在招聘之前HR們通常心裡就已經有了譜，過去工作的公司，工作年限，工作地區等等這些硬性指標符合了才會篩選出來繼續往下看。
招一個銷售就不會去看做市場分析的人，招一個8年經驗的總監就不會去看一個只有5年經驗的經理。
所以針對不同崗位，有偏向性地在簡歷中填寫相關度高的工作經驗會大大提高被HR看中的幾率，而這些信息將是HR和你面試中的開場白。
當然不排除有些人天資聰穎，能力過人，工作3年比工作6年的還強。但是這個並沒有機會體現在HR的面試中。
2、工作穩定性
很多人會忽視這一點。在面試中有一個問題是HR必定會問到的："你為什麼想離開上一家公司？" 這個問題一定要小心回答。
站在企業的角度來講，一個專業能力70分但是在上一家公司做了3年，和一個專業能力90分但是過去一年已經換了3家公司的人，絕大部分都會選擇前一種人。做出這個判斷的依據是投資風險回報。
企業看中的是人才長期持續帶來的穩定價值輸出，而跳槽過於頻繁的人很大可能是看中的只是短期個人的薪資抬頭增長，當企業和個人的價值觀發生差異時未來工作中將會出現很多問題，這個就是風險。
3、主觀能動性
小唐有很多獵頭的朋友，聊天的時候跟我說他們特別喜歡面試性格外向的人。為什麼？因為外向的人更善於展現自己，他們會更積極地和你溝通，而不是像擠牙膏一樣問一句答一句。
優秀的面試者會基於一個問題展開放大來講，在這個過程中不僅展示自己的專業知識能力，同時也潛移默化地將一種積極向上的情緒傳遞給面試官，這個情緒影響非常重要，重要到能夠影響到面試官對你個人工作和處世態度的判斷。
小唐曾經面試過一位優秀的候選人，只不過詢問了對方在上一家公司的工作經歷。他花了十幾分鍾和小唐簡潔但不簡單地介紹了自己的工作情況，包括執行過的重要項目的背景，自己的角色，進展過程中曾遇過的問題，自己如何解決這些問題，最後項目取得的成績等，這些我都沒有刻意去問，但他很自然地和我娓娓道來。
從這十幾分鐘的對話中，至少我判斷出他在工作中是一個主觀能動性比較強的人，會自己發現問題，思考問題，從而找到解決問題的方法。而大多數人，在面試的時候忽略了這一點，面試官問什麼就答什麼，而不是揣摩面試官問題背後的動機。
當今時代，跳槽確實是大部分程序猿升職加薪最快的方式，特別是職業生涯初期。
說起來也是很無奈，公司經常是寧願花更多的錢來請個新人也不願意加薪留住老人。
因此現在很多大公司的管理者都很喜歡強調文檔落地、需求方案、技術方案、解決方案等等都要有記錄，這樣可以保證新人能快速上手，即插即用。
說白了就是保證這個項目組沒了任何一個人，都可以繼續正常運作。
技術革新的速度是相當驚人的。
如果你不努力跟上這個節奏，甚至連普通的面試都成問題，那會是相當遺憾的一件事情。
跳槽或找工作之前，一定要做好面試的準備，保持頭腦的清晰。
最後，希望大家都能得到一份滿意的工作。
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