勞動者被隔離期間不得解除勞動合同
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急防疫措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付工資，所支付的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
同時，勞動者在被隔離或被採取緊急防疫措施期間，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定與其解除勞動合同。在其被隔離或被採取緊急防疫措施期間勞動合同到期的，勞動合同期限應分別順延至其醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急防疫措施結束。
受疫情影響生產的用人單位應儘量不裁員
對受疫情影響導致春節後無法復工的用人單位，可以通過與職工協商採取休年薪假、輪休等方式穩定勞動關係。
對能夠部分復工或受疫情影響生產經營困難的用人單位，可與職工協商採取集中工作、集中休息或調整薪酬、工時、輪崗等方式保持正常生產經營，儘量不裁員或者少裁員。
受疫情影響不能申請仲裁，時效中止
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
用人單位應當主動與職工聯繫，及時掌握職工被隔離治療或醫學觀察、實施隔離措施的情況。各級人力資源社會保障部門要落實屬地責任，加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加強勞動關係風險預測預警，加大勞動監察執法力度，切實保障職工合法權益。
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