有調查表明，新員工入職前兩週的離職率是最高的。因此對錄用的新教師進行入職培訓，讓新教師瞭解培訓機構的企業文化，增強認同感和使命感，有助於降低離職風險，提高人才使用效率。
然而並不是所有的培訓機構和校長，都重視並擅長新教師入職培訓：有的機構是照本宣科沒有重點，有的只有培訓而缺少整體考評，有的流於形式缺乏實質內容。為了讓新教師更快融入團隊，更好發揮人才作用，那麼做好新教師的入職培訓就尤為重要了。
一
培訓內容萬變不離其宗
通過做好崗位培訓工作，讓新教師接納培訓機構的理念，融入教師團隊，為培訓機構創造更大價值，才是新教師入職培訓的終極目的。
做好培訓規劃方案
對於新入職的教師，首先要明確培訓目的，瞭解崗位職責，並將培訓任務落實到個人。對於應屆生，可考慮由資深教師實行以老帶新的方式，讓其儘快適應教師崗位，並提高其教學及業務技能。
其次，對於培訓什麼內容項目，怎樣進行培訓及考評，培訓機構應當有一個明確的標準，並據此制定詳細的培訓方案和計劃，切實保證培訓效果。
最後，必須注重培訓的考評工作。培訓機構對新教師培訓結束後，要及時做好考評，只有通過考核合格的才能為己所用。
抓住重點兼顧全面
培訓機構應當合理安排培訓內容，在兼顧全面的同時注意突出重點，除了教學技能等方面的崗前培訓，應特別注重教師職業道德修養，並讓新教師參與聽課、說課和評課。有的培訓機構會發放員工手冊，以利於新教師更加明晰瞭解機構的企業文化。
另外，培訓機構也可以做一個意向調查，瞭解新教師當前最想或最需要掌握的知識和技能是哪些，作為入職培訓的一個參考，這樣更能調動新教師的興趣和積極性。
某課外輔導中心對於新入職的教師，校長會安排為期兩週的培訓計劃，規定新教師每天需要完成的教學任務和目標，並由培訓導師每天安排時間進行指導和檢查。由於入職培訓注重針對性，切合實際，所以取得了不錯的培訓效果，新教師進步也較大，很快開始獨當一面。
二
瞭解新教師入職心理
新教師初來乍到，特別是對於剛畢業的大學生教師，走上新的工作崗位，意味著新的挑戰和機會。培訓機構只有瞭解他們微妙的心理變化，才能更好組織崗前培訓，引導他們順利入職開展工作。
自信心不足
有些新教師擔心自身的能力不足以勝任崗位挑戰，因此信心不足。而自信是建立在自身所掌握的知識技能之上，通過培訓來提高新教師的綜合素養和教學水平，入職培訓的目的和意義也正在於此。
無法融入團隊
新教師初來乍到，特別是大學生教師剛從象牙塔走出來，有一個適應過程，擔心自己無法融入團隊。所以培訓機構應當營造良好的團隊氛圍和工作環境，充分打消其疑慮，讓其更好施展才華。
關心福利待遇
培訓機構招聘時承諾的福利待遇能否兌現，這一點可能是新教師最為關注的。培訓機構應當按照招聘的約定，落實相關的待遇條件，以增強對新教師的吸引力。
個人發展空間
除了物質待遇，未來個人能在培訓機構得到多大的發展，將影響到新教師的穩定性。培訓機構應儘量為教師創造良好的晉升空間，更好激發其潛能，實現企業發展和個人發展的雙豐收。
三
靈活多樣做好入職培訓
說到新教師崗前培訓，千篇一律未必是好事。通過靈活多樣的方式，如集中培訓、網絡研修、教師交流、優質課評比等，做到因人而異有的放矢，這樣可以讓入職培訓更加務實高效。
華為員工的入職培訓分為三個月八個階段，其做法值得借鑑：一是讓新員工明白自己是來幹什麼的，二是怎樣才能做好工作，三是讓員工接受挑戰性任務，四是建立互信關係，五是融入團隊完成工作，六是賦予工作使命，七是制定個人發展計劃，八是關注員工成長。
現場授課，注重實操
這是眾多培訓機構通用的培訓方法，主要通過講解示範、角色扮演並結合PPT、投影儀等方式，注重案例與課堂互動，充分調動新教師的積極性和學習熱情，讓新教師掌握工作技能要點，然後結合實際進行操練。同時可以發揮骨幹教師的傳、幫、帶作用，通過以老帶新，讓新教師更快融入教師團隊中。
企業文化方面，可以結合培訓機構創始人創業歷程，然後通過骨幹教師的現身說法，樹立學習的模樣和成長的目標。這樣的案例教學更加可信，能夠更好激發新教師的決心和信心。
某民辦學校，對於新教師的入職培訓時間為12課時，由校長辦、教務科、學工科等部門聯合負責培訓內容，採取圍繞模塊化主題培訓方式，通過學員實踐、展示，與教師點評、座談交流，以及個體自學感悟相結合，並建立新教師培訓微信群促進交流，切實有效保障了新教師培訓的效果。
戶外拓展，鞏固效果
如果是需要招聘較多教師的培訓機構，那麼為了增強入職培訓的知識性和趣味性，提高新教師的互動性和積極性，可以考慮進行戶外拓展訓練。例如爬山、拉練跑等，以此增強教師的團隊意識與合作意識，以及對培訓機構的歸屬感和榮譽感。
某藝術培訓中心新招了幾個新教師，培訓結束後，校長安排新教師到大廣場自行編排節目，進行了一場別開生面的表演活動，作為對新教師的入職培訓驗收和評估，同時對學校進行招生宣傳，取得了良好的雙重效果。
結合個人，描繪藍圖
為了讓新教師安心留下來，校長要善於“畫大餅”（當然不能只是純粹的講故事），讓新教師看到希望和奔頭，從而產生為之奮鬥的動力。
某課外輔導機構的五年發展規劃目標，是要打造成為當地最大規模的品牌培訓學校，並爭取風投資金的融資，表現優秀的教師將獲得年終分紅和期權獎勵。這樣通過把學校的發展和教師的個人利益結合起來，從而增強對教師的吸引力，為長期穩定的發展打下了基礎。
信任授權，人盡其才
在人才培訓試用過程中，還需要大膽放手的去使用，懂得適當授權，給新教師鍛鍊的機會，讓他們更快成長。
假如有甲乙兩位教師，培訓機構已進行了教學技能方面的培訓，但是如果他們缺少運用這些技能的機會的話，無異於紙上談兵，等到真正開展工作的時候，過渡期就會面臨重重困難，導致信心受挫，從而影響到最終的履職決定。
在工作職責方面大膽給予新教師一定程度的授權，但也不宜讓其工作負擔過重，在可控範圍內允許其犯錯，但是不能重複錯誤，為其創造一個相對寬鬆的工作環境，這樣才能讓新教師更快成長，更好保障教學成效。
建立機制，實行考評
培訓結束後，應結合崗位職責就培訓內容進行考核，並綜合考慮新教師的品行、表現等進行總體考評，經過考核合格的可以正式上崗任教，不合格的要進行延期培訓。
例如要求新教師獨立完成教案，設計主題班會方案，寫一份個人職業發展成長規劃，並寫一篇培訓學習心得體會，同時根據出勤、作業、考試情況進行綜合評定。
考核的方式，一是理論知識筆試，可結合教育及其心理學方面知識，設計一些開放式問答題，重在考察新教師的內心想法；二是進行公開課點評，校長組織相關學科的教師參與旁聽，觀察其課堂表現及教學能力；三是通過培訓期間的整體表現，主要是行為態度、教學水平方面，由校長和培訓教師給予一個綜合的評判。
此外，通過崗位培訓反饋表和考核成績表，以及試用期表現評估表，對新教師進行一個全面綜合的考核和評價，儘量得出一個更客觀更準確的考評結果，作為是否最終聘用的重要參考。
有業內人士說，做好新教師入職培訓，課件不是最重要的，培訓技巧也不是最重要的，最重要的是對培訓機構的理解和認知程度。做好入職培訓，只是讓新教師走上新崗位的第一步，在接下來的工作中，如何讓新教師更好融入團隊，發揮更大的效能才是最重要的（詳詢朗培商學院：13566596163劉老師）。
