前幾天接到一個問題，就是：“目前，佔比最多的中小企業，為了生存和發展，在勞動管理管理上，或多或少都有不符合法律法規的現象，如何可以規避？”
看到這個問題，我有些糾結，如果企業已經違法違規了，就是已經存在法律風險和需要承擔法律責任了，還談什麼規避呢？
後來想想，可以從管理角度，幫助企業給出一些建議，儘可能減少相應的法律糾紛事件的發生。
以下幾點，是我從過往的工作經驗當中總結出來的，希望可以對改善企業的和諧勞動關係，起到幫助。
一、勞動合同文本的管理
勞動合同是勞動關係雙方約定的內容。
這裡我們要注意兩個方面：
一個是，法定大於約定。怎麼理解呢？就是法律法規有規定的事項，是既存的事實，無論你約定不約定都存在，如果約定違反了法定，肯定是無效的。因此，法律法規有規定的項目，我們可以不用再在勞動合同中約定。
另一個是，勞動標準的普遍性問題。絕大部分勞動者與企業約定的條件都是差不多或者接近的。因此，我們對於一些普遍性的事項，可以通過集體合同或者企業制度來管理，勞動合同只填寫一些有差異化的事項即可。
因此，我們在勞動合同的管理上，儘可能做到合法又簡潔，這樣對管理的效率來說才是有幫助的。我提提以下的幾點：
- 勞動合同文本的選擇。
企業在使用勞動合同文本的時候，儘可能選擇當地的勞動行政管理部門發佈的勞動合同文本。這樣的文本，官方發佈，已經經過專家的審核，在文本上面出問題的可能性基本被規避。
如果企業因實際情況，需要自行擬定勞動合同文本的，建議一定要送到當地的勞動行政管理部門備案，以規避文本上的不合法行。
- 工作地點的填寫
在勞動關係存續期間，存在涉及到員工工作地點變化的情況。如果工作地點寫得太細，以調動人員，需要變更勞動合同，這樣管理成本高。如果工作地點寫得太廣，會埋下勞動糾紛的漏洞。
一般情況，對員工工作地點的調動，在不影響員工正常的工作和生活的情況下，企業是可以進行調動的；反之，企業需要經過員工的同意後才能進行調動，否則構成單方面變更勞動合同的情況。
因此，我們在填寫工作地點的時候，根據實際情況，建議寫到區縣或鎮街的程度較為合適。
- 工作崗位的填寫
有朋友問道，是不是員工的工作崗位一變動，就需要變更勞動合同文本？
如果嚴格來說，是的。但是，在實際操作上，符合企業制度、流程的崗位變動，員工有簽字認可的，也可以作為崗位變動的證明材料。
因此，為了管理上的效率性，可以根據員工的崗位類別來填寫，比如：經理、主管、生產工等等。雖然並不太嚴謹，但是從員工的接受層面和企業的管理效率層面，可以適當均衡。萬一遇到糾紛，根據事實勞動關係來處理，在文本上也不會有太大問題。
- 工時的選擇
一般情況，工時分為：標準工時、不定時工時和綜合計時。
其實，絕大部分崗位都適用標準工時，一些行業或者崗位需要採用不定時工時或者綜合計時的，一定要向當地的勞動行政管理部門申請報批，通過後執行。千萬不要自己主觀填寫，會導致無效，甚至法律糾紛。
二、基本用人制度的完善
涉及到管人的制度，其實在企業裡面挺多的。這裡我只強調一個制度：獎懲制度。
為什麼呢？
我發現，很多企業，獎勵部分先不說，在處理一些他們認為的員工違規違紀現象的時候，沒有合理的依據，有可能出現觸犯法律法規的情況。
比如說，員工曠工3天，企業是否可以解除勞動合同？
很多人會說，曠工3天了，嚴重違紀，趕緊開除。
試問：誰說的曠工3天就是嚴重違紀？
沒有制度規範的支撐，企業解除合同後，完全有可能構成違法解除合同的情況產生。
還是獎勵部分我們先不提，關於員工的處罰部分，企業一定要作出如下的規範：
- 一般違紀，處罰方式
- 較重違紀，處罰方式
- 嚴重違紀，處罰方式
以上這些項目要擬定出來。然後，其它的制度，比如《考勤制度》、《工作標準》、《質量管理》等等，裡面只需要對具體的行為會觸發什麼等級的違紀就好。這樣形成一個處罰的體系，當員工出現事實的違紀行為的時候，根據相應的處罰方式進行處罰，有理有據，不會存在法律風險。
當然，這裡要提醒一下，涉及到員工利益的制度，需要走民主流程，千萬不要企業方單方面擬定。
三、員工溝通管理
有不少企業會忽視這個方面的管理，覺得溝通很簡單嘛。其實，一點也不簡單。員工溝通管理，要關注以下幾個方面：
- 非正式的溝通管理
往往，企業通過正式溝通，只能收集到部分員工的真實反饋，很多情況，員工是不會直接表達的。因此，一些非正式的溝通，反而會收集到員工的真實想法，從而規避一些不必要的糾紛風險。比如：企業的一些業務活動組織、小型的聚會等；當然，大型的企業，有黨工團的，可以發揮這些組織的積極作用。
- 建立信息收集隊伍
當然，這個主要是針對人數較多的企業，為了收集到員工更多的真實的想法，企業可以在員工當中物色一些積極的人員，組建員工信息收集小組，第一時間獲得有價值的信息。
在過往的工作經歷中，這一措施，幫助我處理了很多起內部的糾紛。
- 滿意度調查
員工的滿意度調查，不要侷限在很正式的，大面積的滿意度調查，這樣的調查很難收集到有價值的信息。可以針對某些單個事項或者某個群體，進行滿意度調查，是否匿名可以根據實際情況來判斷。
滿意度調查中發現的問題，企業及時整改後，一定要在公告欄公示，這樣才能進一步提升員工的參與積極性，這樣滿意度調查才能更持久地進行下去。
四、重點事件的特別關注
這裡說的重點事件，主要是指突發事件和集體事件。
- 突發事件。
既然是突發事件，就是較難預計和預防的事件。因此，企業可以根據過往的經驗、同行的案例等等，結合管理的實際，做好部分可能產生突發事件的因素的管理。
比如說，之前有發生過因糾紛，員工用刀捅傷HR的情況。有經驗的HR在處理糾紛前，可以適當佈置一下溝通的場景，比如拉開一定的距離溝通，佈置一定的防護設備，保安人員的候命等等。
- 集體事件
企業在處理涉及到一群人、一類人的事情的時候，儘可能做到重點突破，不要讓事件從一個人的事情發展成為一群人的事件。
之前有處理過一起因社保問題產生的糾紛，因為企業辦事人員未能夠控制好情緒，導致公司內部的同一個地方的“老鄉”一起來維權，從幾千元可以處理的事情，變成了花了幾十萬才穩定下來。
五、定期做勞動風險盤點
很多企業會做人才盤點，但極少有企業會做勞動風險盤點。
勞動風險盤點要盤什麼呢？
- 風險個人
什麼是風險個人？就是可能產生勞動風險的員工個體。比如：績效墊底人員、違規違紀較多的人員、情緒波動較大人員、性格古怪人員、價值觀衝突較大人員等等。這些人員，往往是勞動糾紛的重點，甚至還是突發時間和群體時間的管理重點。
- 管理漏洞
文章開頭有提到，企業在管理上，可能本身就存在了違法違規現象。
如果企業知道這些現象，因為暫時的條件不足，未能改善，那就要及時關注，存在法律糾紛的隱患，不一定會發生法律糾紛的事件，平時加強關注，維護穩定，在發生糾紛前改善了，並補救了，就沒事。
當然，還有的就是本身符合法律法規的管理行為，因為管理問題，導致了糾紛的產生。比如說，企業的考核制度是符合法律法規的要求的，但是管理人員的不公平管理帶來了矛盾，等等。
總之，企業穩定，才會有發展。
我們常說，沒事就是本事，搞定才能穩定。希望以上的建議，可以給到部分企業在穩定員工關係，甚至建設積極的和諧勞動關係方面，帶來一些幫助。
