“從過往40年的發展經驗來看，中國經濟從未出現過全民等待病毒這個魔鬼離開的狀態。”
——經濟學家 吳曉波
2020之春，突如其來的新冠疫情，令中國經濟一夜之間進入“速凍狀態”，絕大部分企業被動的經歷了“經營休眠期”。這更是一場猝不及防的倒逼，企業必須立足當下、應勢而為，快速調整和優化人、財、物以及生產經營管理關係，妥善處理復工後人力資源管理等一系列問題，最大限度地減少疫情造成的損失，全面休整，儘快過“冬”。
一、復工後的到崗管理—— 2月份考勤如何統計？
2020年的2月，絕對是勞動關係管理歷史上最不尋常的一個月。絕大部分企業員工要麼休假，要麼用一種“在家上班、在群上崗、在線培訓”的新開工模式彈性復工。集中休假、彈性復工糾纏交錯，員工到底休了多長時間假，換休了哪些假期，到底上了幾天班，應該計算多少工時，這是復工後必須核算清楚的糊塗賬。全面確認統計，既是對到崗員工的狀態盤點，也是合理計發2月工資的基礎，更是疫情全面結束後企業全速運轉時合法安排工作、加班、休假必須的依據。在此，筆者建議企業HR採取如下方式核對確認：
（一）向每位員工發送2020年法定年休假使用確認書以及雙休日提前換休確認書，由員工簽字確認。
（二）向被安排跨年休2019年應休未休法定年休假或雙休日加班換休的員工發出已休假確認書，由員工簽字確認。
（三）向每位彈性復工員工發出2月份工作考勤及工時確認書，如有加班，對加班時間也一併書面確認。
（四）向個別體諒企業困難表示願以無薪事假或病假替代居家隔離期的員工，發送事假、病假確認書。
（五）個別應返崗未返崗員工發送未到崗情況說明通知書和催告到崗通知書，為酌情簽訂停工協議或適用勞動紀律留下證據材料。
二、復工穩崗管理 —— 勞動合同不能正常履行怎麼辦？
大部分企業復工後，將不同程度經歷疫後消化期、經濟恢復期。受生產要素不全、產業鏈各環節不能及時協同復工、營銷活動停滯等因素影響，復工初期可能存在開不滿工、錯峰開工等現實困難，員工或部分員工的工作崗位、工作內容與形式、到崗時間、薪酬標準，尤其是績效工資以及休息休假等都將經歷短時間的非正常狀態，這些都將造成勞動合同履行與原合同約定不一致。企業可以採取以下辦法，去主動應對和規範。
（一）與員工協商變更勞動合同 —— 調崗、降薪、停工或輪崗
《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式”。《人社部發〔2020〕8號意見》也明確鼓勵企業與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩崗保就業。
其實，部分企業高管、員工主觀上也有自願降薪與企業共克時艱之利企誠意。但是，畢竟崗位、薪酬、工作方式、工作內容以及考勤等變更涉及員工重大利益，故必須依國家法度協商並訂立書面協議。員工在限定時間、條件的前提下同意調崗降薪，必須以書面形式固化，這既是對員工誠意和權益的保護，也可避免企業於變更後懈怠，無限消費員工誠意。儘管最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定“口頭變更勞動合同實際履行一個月，視為有效變更”，但從明確權利義務、減少爭議角度考慮，建議企業採取如下操作方式：
1、必須在與員工協商一致基礎上變更勞動合同；
2、變更應簽訂書面補充協議或勞動合同變更協議，企業需提前擬定通用模板以備溝通一致後立即簽訂；
3、變更協議應將變更內容一一列明，尤其涉及崗位、薪酬、考勤、績效考核、休息休假等必備要件的變更信息；
4、變更協議應明確約定勞動合同變更的期限和條件，避免無限期、無限制消費員工誠意。
5、降薪調崗類的變更，建議由企業高管帶頭示範，先行簽訂。
6、待崗或輪崗協議也屬特殊的勞動合同變更，適用於暫時無法到崗或到崗後企業確實無法開工之員工。待崗輪崗期間，企業應依法向員工發放生活費。
（二）企業依法單方提出勞動合同變更
勞動合同的變更還可由用人單位依法單方提出。在員工集中休假1月有餘的背景下，《勞動合同法》第40條之“不能勝任”、“醫療期滿不能從事原來工作”之情形應為少見。企業合理的選擇是依據第40條第3款規定，以受疫情影響經營困難、資金緊張、生產經營發生變化，致原勞動合同無法履行，向員工發出變更勞動合同之意向。
這類變更可能產生兩種截然不同的結果，前者為員工同意協商變更，後者為不同意協商或協商不成誘發非過失性解除勞動合同。故在操作時必須嚴謹合規：
1、擬定規範的變更意向書，準確援引法律規定，闡明理由和擬變更崗位、薪酬或其他內容，限定回覆時間。
2、待變更的崗位、薪酬或其他內容必須合法、合理、有關聯性（如部門經理可變更為副經理但不得變更為保安、保潔等崗位）。
3、發送意向書應注意保留髮送及簽收的證據材料。
4、如員工同意協商變更，留存好協商過程資料，達成一致後必須簽訂變更協議。
5、員工明確拒絕或雙方協商未能達成一致，則考慮維持原合同約定或依法行使非過失性解除權（操作建議見後文）。
三、復工後的勞動關係管理 —— 全面梳理，主動優化
突如其來的疫情不同程度暴露了很多企業勞動關係管理存在著大量問題，蕭條過渡期正是增強體質的好機會，有針對性的優化升級，修訂完善管理制度，是提升企業生產自救和長遠發展的內驅力量。
（一）首要完善四項用工制度
1、勞動安全衛生管理制度 —— 有利於防疫管理
《勞動法》第52條規定“用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育。”事實上，很多企業並沒有健全的勞動安全衛生制度，更沒有員工不配合疫情防控管理要求屬於嚴重違紀的制度。企業負責人是企業防疫第一責任人，在中央要求復工企業防控責任層層壓實的情形下，企業必須儘快制定和完善適合疫情防控的安全衛生管理制度以及嚴格配套的勞動紀律。
2、薪酬福利制度 —— 有利於人員穩定和成本控制
《勞動法》第46條規定“工資發放應遵循按勞分配原則”，第47條規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。工資分配方式是指企業內部的工資制度，包括工資構成、標準、增長機制等。
長期以來，部分中小微企業並未科學行使法律賦予的工資分配權利，沒有設計合理的複合式薪酬結構和配套的管理制度。很多企業員工薪酬構成中並未區分工資與福利，工資中也不區分設置基本工資、崗位工資、績效工資、交通補貼、伙食補貼、全勤獎等具體項目，更沒有制定各項工資、獎金、福利的考核發放制度。個別企業雖有績效獎金項目，但績效獎金的發放卻未與企業經營收益或員工業績關聯。當企業受困於疫情，生產經營停滯，員工被動休假或彈性復工期間，哪些福利待遇可依薪酬制度停發，哪些工資成本可依薪酬制度減發，現有的薪酬制度中根本找不到依據，只能由企業臨時溝通或簡單粗暴的打折發放，極為被動。
這種對企業經營困難一籌莫展的薪酬制度必須調整優化，企業應結合實際情況，設計科學的複合型薪酬結構，配套科學的薪酬管理制度，使之具備用工管理功能，體現按勞分配、多勞多得原則，解決非正常勞動輸出時的人資成本彈性控制的問題。
3、休假、加班管理制度和工時制 —— 有利於調整時間服務經營
全力以赴，追回失去的2月。這是很多企業在經歷了經營休眠期後內心深處的吶喊！要實現後半年的業務追趕，企業必須具有合法支配員工工作時間的制度抓手。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第9條、第10條之規定，用人單位有權根據生產、工作的具體情況，統籌安排員工本年度休法定年休假，還有權與員工協商安排跨1個年度休年休假。另外，本次疫情期間，預調休也被倡導，甚至在北京等地區有政策明文支持。即允許用人單位採用“先安排職工休息之後再補加班”的方法綜合調劑年度內休息日方法。建議企業在復工後，通過休假及加班管理制度的調整，將法定年休假、加班調休等問題分別予以制度規範，這樣就掌握了統籌人力資源使用的主動權，在保障員工休假前提下可以更有效的凝聚人力，專注主業，節省人資成本。
另外，綜合計算工時制是一種以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度。施行綜合計算工時的企業，員工超過法定標準工作時間部分，視為延長工作時間，按不低於勞動者本人小時工資150%的標準支付加班工資。以往，人社部門在審批綜合計算工時申請時門檻高、週期長。當前，為助力企業，人社部門會適當放寬審批要求，縮短審批時限，鼓勵企業靈活安排工作時間。建議有條件的企業不妨嘗試申報，為全面復甦後有效凝聚更強人力資源做好鋪墊。
4、制度完善遵循民主和公示程序 —— 營造守法、真誠、民主的企業文化
上述各項制度均涉及勞動者切身利益，故企業在制定、修改或決定時必須嚴格遵循《勞動合同法》第4條規定，履行民主程序和公示程序。疫後復工，組織員工參與討論修改規章制度，向員工說明企業困境和發展決心。通過民主程序與員工真誠溝通，反而可以凝聚人心，讓制度有溫情、有力度。具體操作時可參照如下流程：
1、吸納部分員工充分討論醞釀後擬定符合企業實際情況的各項制度方案。
2、將擬定的規章制度提交法律顧問或律師進行合法性審查。
3、將進行了合法性審查的各項規章制度一併提交職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表協商確定。
4、討論通過後的各項規章制度，向全體員工公示並留存證據。
（二）優化凝聚人員隊伍，確保可持續發展。
面對資金緊張的煎熬，有遠見的企業不應該把裁員作為活下去手段，因為熟練的技術工人才是企業最寶貴的財富。不能因為快沒錢了，就把人力財富扔到大街上。如果必須裁撤部分員工，那必須是在明確了企業發展戰略有了科學的“業務瘦身計劃”前提下，在著眼於企業可持續發展和人才梯隊建設的戰略考量後才不得不與部分員工依法進行的“斷、舍、離”。只有在這樣的前提下，人員裁撤才不是人才流失，而是隊伍優化。具體的優化方案，建議做如下選擇：
1、儘量避免進行經濟性裁員
儘量避免使用《勞動合同法》第41條規定之經濟性裁員措施，宏觀層面不符合國家保企業、保就業的政策導向，微觀操作層面程序複雜、難度大、支出的裁員成本高、對企業負面影響大。故，不建議企業選擇此種方案。
2、優先選擇協商解除或到期終止的柔和方式
依據《勞動合同法》第36條之規定，用人單位可與員工協商解除勞動合同，但這種情形下，必須依據《勞動合同法》第46條、第47條之規定，參照N+1標準與員工協商支付經濟補償。
如復工後勞動者存在合同到期情形，則可根據《勞動合同法》第44條第1款之規定，利用期限管理權利，提前主動書面告知員工到期將不再續簽。但還要注意，需要依據參照《勞動合同法》第46條規定之N月標準支付經濟補償金。
3、規範嚴謹進行非過失性解除
在員工集中休假1月有餘的背景下，依據《勞動合同法》第40條第1、2款規定之醫療期滿不能從事原工作或不能勝任工作之情形基本不存在，唯一可適用的情形只有第3款規定之“客觀情況發生重大變化又無法協商變更者”方可依法解除。在具體操作時應參照本文“企業依法單方提出勞動合同變更”中建議的前置程序並留存充足證據材料後方可發出解除通知。同時注意，必須依據《勞動合同法》第46條、第47條之規定，按N+1標準向員工支付經濟補償。
4、審慎使用過失性解除的方法
當前背景下，普通員工不會出現《勞動合同法》第39條規定之6類情形。但對無正當理由拒不返崗出勤之員工，企業可在發出確認函、催告函後仍不到崗構成曠工的情況下，依據《勞動合同法》第39條之規定解除勞動合同，此種情形下無需支付經濟補償金。疫情期間以嚴重違紀處理員工，必須審慎保守一些。
5、嘗試協商簽訂勞動合同中止協議
勞動合同中止，是指勞動合同的雙方當事人依據雙方約定，中止履行勞動合同的全部或部分內容。勞動合同中止在《勞動合同法》中並無明文，但在原勞動部及地方法規等相關文件中，仍能找到依據，如江蘇、上海、天津等省的地方規章中就有類似規定。
勞動合同中止，相當於給合同履行按下暫停鍵，既是特殊的勞動合同變更履行，又是合同的變相解除，名義上保留了員工與企業的勞動關係，實際上企業在短時間內無需支付薪酬，也為後期恢復履行或徹底解除留足了空間。
總之，企業必須理性審慎做出人員裁撤決定。在實際操作中，無論選擇哪種方法，都要有態度、有尺度、有溫度；在溝通中要設身處地替員工想出路；還應充分利用失業保險金等政策,儘量幫助員工多爭取一些其他收入，減輕失業的經濟壓力。
（三）逐步探索開啟多元化用工模式，助推企業可持續發展。
標準勞動合同用工方式為絕大部分企業穩定的導入並維持生產經營的專業勞動力團隊，是企業形成並保持核心競爭力的主要用工方式。但是，這種用工方式也有管理責任重、用人成本高的特點。企業既要支付工資、獎金的直接成本，還要負擔法定福利、醫療期、三期等間接成本；既要承擔社保、公積金等衍生成本，還有可能被責令支付經濟補償金、貳倍工資、違法賠償金、工傷工資、罰款等管理成本和意外成本。所以，探索嘗試多元化用工模式是企業必修的功課。
1、對勞動關係內核的深入思考，是多元化用工模式產生的動因。
近年來，關於勞動關係的新思維為更多企業認可。企業更需要的是服務、成果而非具體的勞動力；企業更看重的是勞動者的技術能力而非其時間成本；企業管理應當輕勞動過程管理，重工作成果評價。這些關於勞動關係內核的觀點越來越為企業管理者認可，新型的用工方式就不斷湧現並走入企業用工模式，網絡兼職、平臺代駕、代理、聯營等等，越來越多的勞動關係向外包的形式靠近。
2、社保入稅政策促進了自由職業時代和靈活用工時代的到來。
2018年末到2019年，受社保入稅以及稅費改革等政策影響，基於控制人資社保成本、統籌稅務籌劃等考慮，原有的形式多樣的內部承包、勞務外包、聯營、代理、兼職員工、非全日制用工、勞務用工等用工方式更多的走進並融入了多數企業的用工模式之中，以至於有人斷言“自由職業者時代”、“靈活用工時代”正在加速到來。
3、後全民抗疫時代也會使企業多元化用工模式再次升級。
這次痛入骨髓的全民抗疫結束後，防疫的意識會更深入人心。後全民抗疫時代，人們的學習、生活、工作將有更多變化，比如“線上教育”對“傳統教育”會加速替代，“線上購物”對“線下購物”會加速替代，“線上辦公”對“傳統辦公”會加速代替，“視頻電話會議”對“線下會議”會加速代替。這些變化會對很多行業產生衝擊或影響，還會促使企業更主動的向自由職業者外包、代理、聯營以及其他平臺用工等方式分解自身非核心業務。多元化用工模式的成長空間，不僅僅來自於減少人力成本、稅務成本的剛需，還有降低用工管理責任風險、減少人員聚集等現實考量。
華夏基石管理諮詢集團董事長彭劍鋒先生說“對於中小企業而言，大疫後期才是生死劫”。復工重啟，企業能否順利“渡劫”，主要拼的是企業的硬核產品和組織管理能力。在做好到崗穩崗管理的基礎上，主動完善用工管理制度、優化人員和用工模式，保產能、控成本、蓄後勁，是每位HR助力企業“渡劫”必須做好的組織管理工作！
