“勞動合同到期終止”只是日常企業用工管理過程中的一個很小的概念，但是由於企業用工風險防範意識薄弱，加之後疫情時代企業裁員過程中，常運用到“勞動合同到期終止”去優化問題員工，達到降低企業用工成本的目的，但實踐中關於“到期終止”所帶來的勞動爭議也是頻發，以下總結了幾個實務中“到期終止”幾個常見問題，供大家參考。
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1、勞動合同到期終止後，單位是否需要支付經濟補償金？
答：不一定
看勞動合同到期後提出不再續訂的主體是誰，如果是企業提出不再續訂，那麼需要支付經濟補償金，如果是勞動者提出不再續訂，無需支付經濟補償金。
如何判斷是勞動者不同意續訂，還是用人單位不同意續訂？
比如勞動合同到期了（第一次固定期限勞動合同到期），單位不願意再用這個員工了，或者單位提出，如果要續訂的話，需要調崗降工資等，此時視為單位提出以勞動合同到期為由終止勞動關係，此時需要支付經濟補償金。
如果單位按照與上一份勞動合同約定相同的工資待遇，甚至以增加工資待遇去跟勞動者談勞動合同到期後願意續訂勞動合同，但是此時勞動者不同意繼續幹了，那麼此時認為是勞動者不同意續訂，無需支付經濟補償，但是上述操作時最好有書面的通知書，否則最後產生爭議了，誰也說不清楚。
法律依據：
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
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2、勞動合同到期後，沒有終止，還在繼續用工，但未簽訂勞動合同是否需要支付雙倍工資？
答：需要支付。
屬於未續簽勞動合同的問題，就是說不僅入職時沒有簽訂勞動合同，需要支付二倍工資，第一次勞動合同到期後，沒有續簽，如果還在繼續用工，依然要支付11個月二倍工資（個別地區除外），目前的司法實踐當中大部分都是支持未續訂勞動合同二倍工資。
法律依據：
《合肥市關於審理勞動爭議案件若干問題指引》
22.勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付自勞動合同到期未續訂滿一個月的次日起至不籤書面勞動合同的前一日的二倍工資，但最長不超過十一個月。
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3、勞動合同到期後，沒有終止，還在繼續用工，但是員工拒絕簽訂勞動合同如何處理？
根據第二點，第一次勞動合同到期後，依然繼續用工，未簽訂勞動合同的，需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資，此時單位應當在勞動合同到期後一個月內及時向勞動者發放《續簽勞動合同通知書》，如果勞動者拒絕或者置之不理的話，及時發放《終止勞動關係通知書》，以避免支付未簽訂勞動合同二倍工資。
法律依據：
《勞動合同法實施條例》
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當
書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
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4、勞動合同到期後，一定會導致勞動關係終止嗎？
答：不一定
只有第一次勞動合同到期後可以終止勞動關係，但是當達到符合訂立無固定期限勞動合同條件時，或者在法定規定的不得終止的期間內，單位無權以“勞動合同到期”為由終止勞動關係。
這裡有三種情形：
第一種：依據《勞動合同法》十四條規定，兩次固定期限勞動合同到期後，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，單位應當訂立無固定期限勞動合同，此時單位沒有選擇權，即使第二次固定期限勞動合同到期後，也不得以“勞動合同到期”為由終止勞動關係，否則被認定為違法終止。
第二種：勞動者符合《勞動合同法》四十二條的規定的逾期終止的情形，比如工傷、懷孕，生病等，此時即使是第一次勞動合同到期，單位也不得以勞動合同到期為由終止勞動關係，需要等到相應的情形結束，比如三期結束，醫療期滿等。
第三種：就是本次疫情期間的三類人、三個期間、兩個緊急措施的情形，即使勞動合同到期，也要順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。（三類人：肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，三個期間：醫療期、隔離治療期間、醫學觀察期間，兩個緊急措施：政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間）
法律依據：
《勞動合同法》第四十五條 勞動合同的逾期終止
勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
《勞動合同法》第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷 並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》 （人社廳明電[2020]5號）
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間 的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。05
5、單位與員工訂立了兩次或以上固定期限勞動合同，符合訂立無固定期限勞動合同的條件，勞動合同到期後，但是雙方依然繼續訂立固定期限勞動合同，如何認定其效力？
答：這個是有效的，但是2次訂立固定期限勞動合同後，此後勞動者均符合訂立無固定期限勞動合同條件，以後的任何一次只要勞動者提出要求訂立無固定期限，用人單位均需要訂立無固定期限，不得以在訂立2次固定期限勞動合同之後，又訂立了固定期限，固定期限到期後，以“勞動合同期滿”為由終止勞動關係，否則視為違法終止。（但是個別地區除外，比如上海就規定2次以後依然可以單方終止。）
法律依據：（上海與北京截然不同兩種觀點）
上海規定兩次以後依然簽訂固定期限，雖符合訂立無固定條件，依然終止：
《上海市高級人民法院關於適用若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）規定：“勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。”
北京規定兩次以後依然簽訂固定期限，符合訂立無固定期限條件，不能終止：
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》
第35條表明：“用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，勞動者與用人單位再次訂立固定期限勞動合同的，最後一次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否可以終止勞動合同？----在用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，勞動者與用人單位再次訂立固定期限勞動合同的，適用《勞動合同法》第十四條規定。在最後一次固定期限勞動合同到期時，應認定符合連續訂立二次固定期限勞動合同的條件，排除法定情形外，勞動者提出或者同意續訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”
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6、單位違法終止的法律後果，前面說了那麼多違法終止情形，那麼“違法終止”到底會給單位帶來什麼後果呢？
答：1、違法終止的賠償金，不僅違法解除需要支付賠償金，違法終止也需要支付，標準是經濟補償金的2倍，也就是俗稱的2N，以勞動者在本單位工作年限計算，一年一個月，所以說在本單位工作年限越長的員工，處理起來越要謹慎。
2、要求恢復勞動關係，這個才是重點，許多單位抱有僥倖心理，認為工作年限短的（比如在試用期或者工作年限在1年以下的）員工可以隨意解除或者終止勞動關係，撐死了支付2個月工資，這個觀點其實是錯誤的。
有的勞動者不要賠償金，當勞動者主張恢復勞動關係時，一裁兩審，通常接近一年，這個違法解除或者終止期間的工資損失，勞動者也是可以主張的，而且最後勞動關係還沒結束掉，工資也要給，導致企業無法對其他員工進行有效的管理。
法律依據：
《勞動合同法》第四十八條 違法解除或者終止勞動合同的法律後果
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動部辦公廳關於處理勞動爭議案件幾個問題的覆函》（勞辦發[1997]15號）
二、關於補發職工工資的時間問題。同意你廳的意見，即：在處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。
