當你進入職場有一段時間，你可能就會開始想，以後自己到底要往哪個方向走，眼看著自己身邊的同學朋友都升上管理崗了，自己還在做著普通職員的工作，難免也會有些迷茫。
另外一種壓力來自於新同事，新人更有幹勁，學習成長也飛快，感覺自己隨時都有可能被取代，工作沒有起色，升職也無望，陷入了低不成、高不就的職場怪圈，工作越來越沒勁……
隨著年齡的增加，很多人都想要往更高處（管理層）攀爬，一旦沒有達到預期，人就容易走兩個極端：一個是極度焦慮，覺得自己啥事都做不成；另一個是極度佛系，感覺做啥也無所謂。
那咱們先放個疑問在這裡：做職業規劃，我們一定要走上“管理崗”，才能彰顯真本事嗎？
01
前陣子，我聽朋友說，他們公司要優化團隊，首先就從管理層開始裁起。為什麼會出現這樣的情況？
朋友分析說，一個原因是公司的現金流有限，而很多管理者拿的可都是月薪好幾萬的薪水，加起來可是一筆不小的收入。另外一個原因是，管理層中確實有一部分人拿著高薪卻做不出實事。
朋友所在的營銷部門，他們的提成設置是底薪加項目提成，現在業務縮減，營銷主管承擔著更大的壓力，除了要為團隊的整體業績指標負責，另外自己還要著手準備新項目。
但遺憾的是，主管辛苦籌備了一段時間。和其他公司的工作項目依然毫無進展，對內也無法給團隊提供新的運營方案，加上其他部門也沒有合適的管理崗，於是公司只能對這位營銷主管做出辭退的決定。
實際上，公司看重的是成員所帶來的效益，也就是你的溢出價值到底有多少。哪怕你的能力很強，短時間內做出幾十個項目，但最後沒有一個用得上，也是白忙活一場。
02
在很多人看來，管理崗有著很多的好處：體面多金；地位高，資源多；相對穩定。這時我們可能只看到了冰山的表面，而如果你的職業規劃是往管理崗的方向走，那麼你可能要看到更多冰山下的東西。
就我觀察到，很多做到管理層的人經常會熬夜處理公司的事務，隨著升職而來的，是責任的壓力，走到管理層，你會發現，你要付出的代價也是很高的。
比如，你可能沒有很多時間去陪家人朋友，以前一個人依靠一個團隊，現在你一個人也可以成為一支團隊，除了管理好自己的時間外，你還要學會去統籌整個團隊，團隊的指標無時無刻在鞭策著你，壓力都是如影隨形的。
如果你覺得做到了管理層，就可以高枕無憂，擁有一份更輕鬆、更穩定的工作，那可真不一定，就連企業都變化無常，萬事萬物都在更新迭代，更別說可以靠一個職級可以永遠立於不敗之地了。
那麼，除了走管理崗，我們還有別的出路嗎？
03
在很多大公司，一般都會有兩套人才發展體系，一套是管理職級的晉升路線，比如阿里巴巴的管理職位等級，管理者的晉升路線是沿著“主管-經理-資深經理-總監-資深總監-副總裁”一直到“董事長”共有九個層級，每個層級都有具體細分的能力評判標準。
而另外一套人才培養體系則是走專家路線，比如技術專員-高級程序員-資深程序員-技術專家，另外資深項目諮詢師、資深主編、資深工程師等，這些職業似乎有名義上的頭銜，但是實際上並不是扮演管理者的角色，而是更多地承擔“專家”的角色，這些職稱僅僅意味著在某些領域更專業，是一種能力的證明。
在未來的職場上，大家可能更多地看重你的專業度，以及你能給企業提供多大的價值。
就好比我們經常會看到，公司裡的一些同事，雖然連續好幾年都是做著技術專崗，頭銜也一直是“XX技術工程師”，但是他在專業領域擁有極高的水平，無論跳槽到哪家公司，別人也會認可他的專業技能水平。
要想做好職業規劃，我們不妨參考兩個方向：
1，垂直深耕自己的專業技能；
2，創造自己的溢價空間；
可以看到，很多人走上管理崗，很容易就陷入一種困境：感覺自己是團隊的幫手，什麼事情都能做，但又好像什麼事情都做不精，這就導致自己再就業的範圍越縮越窄，因為很多企業在招聘時會更看重應聘者的專業水平，帶團隊做過多少的項目，有怎樣的業績成效，個人技能素質怎麼樣。
這時，我們就要有意識地在日常工作中鍛鍊自己的實幹能力，比如，除了給團隊分派任務，做好團隊的工作協調外，我們能否讓自己也承接一些重要的合作項目，如果是擅長做大單銷售的市場總監，是否也要定期去跑跑市場和業務，在扮演好管理者角色、帶好團隊的同時，也不忘記磨練自身的硬技能。
畢竟，除去拿得出手的頭銜外，職業的專業技能才是你溢價的底牌，其他只是加分項而已。
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