當自己的得力員工要離職或者創業怎麼辦？
如何挽留優秀的員工？
在萬眾創業的時代，這個已經困擾了很多企業主。
1、
如果要問五月份呼聲最高的公司，除了華為，其它的一家就是瑞幸咖啡了。瑞幸咖啡，這家誓要把星巴克幹掉的企業，從創立到上市，只用了一年零六個月！創造了在納斯達克最快上市的公司的紀錄。要知道，憑藉騰訊後臺的拼多多上市，花了300天。
在2017年的一天，時任神州專車COO的高管錢治壓，她突然發了一條朋友圈。她離職創業了。
對於這麼大的人才出走，神州專車老闆不但不感到惋惜，還雙手贊成，並且作為瑞幸咖啡的最大投資人。如今，瑞幸咖啡成為神州繫了一猛將。
無獨有偶，當年一加手機CEO劉作虎離開步步高的時候，步步高老闆也做出了同樣的舉措，贊成劉作虎的離職，並且給錢給人給資源，讓劉作虎創辦了一加手機，讓步步高的高端機在歐洲市場佔據了一席之地。
這兩個例子，都是高管離職創業，這不但沒有讓老東家喪失了競爭力，相反，卻提高了競爭力，拓寬了品牌戰線。
2、
以上的兩個例子，在硅谷也經常發現，他們講這樣形成的公司陣容，叫做聯盟，並且將方法集結成一本書，名字也叫做《聯盟》。此書一經銷售，影響全球。
這本書的作者是來自美國硅谷的三位互聯網行業大佬，分別是裡德·霍夫曼、本·卡斯諾查、克里斯·葉。
裡德·霍夫曼（Reid Hoffman），全球職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一和執行總裁，硅谷風險投資公司Greylock的合夥人，“PayPal黑幫”中的人脈王。
本·卡斯諾查（Ben Casnocha），是硅谷的出色企業家兼作家，《商業週刊》稱他為“美國出色的年輕企業家之一”，常擔任人才管理與創新領域的主旨發言人。
克里斯·葉（Chris Yeh），曾獲得哈佛商學院MBA學位並被授予“貝克學者”的稱號，PBworks的市場營銷副總監，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”。
今天就讓小編帶領大家來解讀《聯盟》這本書，看看這本書帶給我們什麼樣的啟示。
3、
什麼是聯盟？
我們中國企業家都喜歡稱自己的公司為大家庭。但是公司是大家庭嗎？
過去我們都知道，當年聯想最喜歡跟員工們說，我們就是大家庭。但是，如何真是大家庭的話，在家庭裡，如何老大不聽話，父親會把他提出家庭成員裡嗎？明顯不會。而公司是會開除員工的。
一向稱自己的員工為兄弟的劉強東，在不久前還大刀闊斧地裁員。
所以，當時員工在社交網絡上發文章說，“原來聯想不是自己的家”，“強哥，不是我們的兄弟。”
那公司跟員工最好的關係是什麼？《聯盟》這本書裡提出了一個很好的比喻，叫球隊和球員的關係。比如湖人隊和科比，湖人隊的目標是拿NBA總冠軍，科比的目標也是拿NBA總冠軍，於是就籤一個合約。如此一來，大家的目標都一直，球隊拿出最好的資源和財力支持科比完成目標，科比也拿出自己最大的努力來達成自己的目標。
到了任期滿了之後，球隊和科比再談，你還簽約嗎？要簽約的話接著籤，不簽約也沒關係，可以做我們的教練也可以，如果教練也不想做，那麼好，做朋友也可以。
大家為了一個目標而共同走在一起，簽到共同努力的時間，到期再談續約，這種關係，就叫做聯盟。
舉個例子，為什麼很多人離開公司之後，會不太喜歡前公司，而這些人離開母校之後，無論母校如何，都深深喜歡著母校。
因為，學生和母校其實就是一種聯盟的關係，一榮俱榮。我們上學的時候，母校也沒有給我們一個不切實際的承諾。我們都知道，我們和學校的合約期是4年，學校培養我們，我們給學校增光。
4、
很多人會疑問，道理我都懂，但是，公司如何找到這類人才呢？
《聯盟》這本書裡面給出裡具體意見，就是在招聘的時候，達成這個協議。
領英在面試新人的時候，特別是面試高管的時候，通常會問面試人員以下三個問題：
a、你的目標是什麼？
b、你能給公司帶來什麼？
c、你需要公司給你提供什麼幫助？
d、你完成你的目標需要多久？
當四個問題都談妥了，員工就跟公司籤一個合約，時間一般是2到4年，這個合約裡包括員工在這期間為公司帶來什麼，還有公司答應把員工培養成什麼樣。
在工作期間，高管或者老闆會每隔一個季度跟員工進行交流和反饋，哪方面做到了，哪方面還有欠缺。
如果到期後，老闆還要跟員工進行交流，雙方就任期內的問題進行交談，比如，還想續約嗎？續約的要求和條件，再次進行交談。
如果不想續約，那麼員工是去創業還是到別的公司？
創業的話，需要資金或者資源支持嗎？
去別的公司的話，需要開介紹信嗎？
這一套做好了，員工及時離開了，也會購買之前公司的產品，也會介紹身邊的人購買，如果遇到好人才，甚至會介紹。
這也是我們古人說的“做事留一線，日後好相見”，離開不代表背叛，只是合約到了，不在簽約而已。
“我們向他們說明，我們的工作將如何為他們創造改變職業軌跡的機會，他們的責任是利用在這裡的工作經驗抓住這種機會，為自己創造長期的價值。這種價值將在他們離職之後的職業生涯中體現的最明顯。”領英資深高管邁克·加姆森說，還有面試時候，提問：“你離開領英後，打算做什麼？”
當然，這個合約跟勞動合同不一樣，它不具備有法律效應，也不是一份正式的協議，它只是一份道德約束，一張非正式協議。
如果一方打破聯盟會發生什麼？
員工可能失去的是信譽和名聲，以及員工身份的種種福利。
打破聯盟的公司會得不到員工的信任，難以收到人才。
5、
如何為公司挖到更多的人才呢？書中也給出了建議。建議有以下四點：
a、聘用有人脈的人。在招聘的時候，多問一句：“除了你，你認為我們還應該招哪位重要人才？”如果這位員工人脈廣，而且大度，一般都會推薦。這也是考核應聘員工的一個條件。
從這一點可以瞭解到這個求職者的人脈、人品以及對公司的認可程度。
b、教會員工如何通過社交和社交媒體挖掘人才情報。這一點，不應該只有老闆去做，應該全體動員，就像保險公司一樣。即使招不到人，也把公司的形象印在潛在人才的腦海裡。
c、執行有助於員工建立人脈的機會和政策。比如鼓勵員工使用社交網絡展示自己；建立人脈基金，就是員工出於社交或者應酬，給予相應的報銷，這一方面，美國硅谷公司做得很好。。
d、讓員工與公司分享他們瞭解的信息。一週之中，不應該只開跟業務有關的會議，也應該開一次交談會，比如每週用半天的時間進行交流，交流最近遇到什麼人，等等人才信息。
6、
最近任正非接受採訪時候說一句跟這本書主題相關的話，就是說，華為明明自己可以用自己的產品、自己生產的芯片，但是為什麼要花高價錢去採購美國的產品呢？他說，我們是朋友，大家一起做生意，我們一起為人類做貢獻。
就是把客戶和供應商聯合起來，組成聯盟，一起抵抗不確定性，一起為人類做貢獻。
比如，PayPal這家公司，出去的人包括領英、特斯拉、YouTube、spacex等。
領英有將近12萬個公司同事群，涵蓋98%的財富500強公司。
以聯盟的方式留住優秀的員工，以聯盟的方式打造企業的競爭力，這是中國創業者們需要學習的一點。
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