激勵團隊常見的五大錯誤：
1、不夠全面。
不能覆蓋整個團隊，只覆蓋一部分，如頭部幾個人。激勵有死角。
2、激勵錯配。
你給的和員工想要的不一樣。小白兔用胡蘿蔔釣魚的故事。進公司時間長短，職位高低，能力強弱都不一樣。用錯了激勵方式。
3、時效性短。
三分鐘熱度。開始熱或者這最後熱，都不好。時效性的問題。
4、手段單一。
激勵總是一招兩招，員工比較皮了，沒有新鮮感。
5、過度激勵。
把員工搞傷掉了。如搞PK，月月搞，天天搞，年年搞
激發團隊的五大錯誤
好的激勵有三個特徵：
1、覆蓋全員
2、覆蓋整個激勵週期
3、人人有希望，個個沒把握。
激發團隊要覆蓋全員
人有兩種心態
1、怕輸。
怕輸，沒信心，只要完成目標就好。
2、想贏。
信心足，想拿獎。
團隊要想贏
激勵團隊的181法則
10% 頭部員工 有激勵 冠軍獎機制 上增空間有限
80% 中部員工 重點激勵 達標獎機制 增長的空間
10% 尾部員工 不激勵 末位淘汰 樹大有枯枝，人多有白痴
激勵要帶來增量，圍繞增量來源做激勵
分未來的錢，分增量的錢。
公司的激勵制度都是用來保護強者，淘汰弱者。保護弱者就是對強者的傷害。
要準備，有效激勵
五大激勵模型全覆蓋，內部組織動力全釋放
1、如何增加新人的動力？——達標獎機制——全員激勵
2、如何增加老人的動力？——冠軍獎機制——優秀員工
3、如何增加能人的動力？——吉尼斯機制——冠軍員工
4、如何增加高人的動力？——對賭機制——管理層
5、如何激發出人的鬥志？——PK機制——個人或團隊
一、達標獎機制——針對新員工，全員
激勵的底層，是激勵的基礎。雨露均霑，名利雙收。對大多人有效果，獎勵變小。不用錢多，可以變少，一萬變成10份一千的，大多數人都可以拿到。
激勵的好不好，三個因素有關：
1、目標激勵有關。
用什麼東西激勵。
2、達成難度有關。
達成的難度比較小，和外界環境無關，只和自己有關，自己幹好就可以。
3、激勵週期有關。
週期越長，效果越差；週期短，效果好。
達標線的設置
達標線要設定科學，才會有效。
10%-30%區間，達成的水平 達標線設置區間
30%-40%區間， 強激勵區間
努力一下就會夠到，達成的比例就會越來越多。
10%的那一部分頭部的，肯定能達到的叫獎勵，多支出的叫做訓練費。努力能達到的叫激勵。
可設置多個達標線，設定目標，設定榮譽獎勵，設定獎勵金額，可以進行積分累計獎勵。
舉例：
達到5000萬-月度銷售精英-獎勵1000元-積10分
達標6000萬-月度銷售尖兵-獎勵2000元-積15分
達標7000萬-月度銷售戰將-獎勵3000元-積20分
達標線最多設定三個，太多就會有副作用，太複雜。
積分到一定程度，可以獎勵手機，旅遊等。
達標獎機制落地使用
1、月度達標獎/階段達標獎/年度達標獎
2、個人達標獎/團隊達標獎
3、可設多個達標線，創造持續的動力
4、可用全年達標獎積分制
達標獎機制，人人參與
二、冠軍獎機制——針對老員工
冠軍獎機制的落地使用
1、階段冠軍/月度冠軍/年度冠軍
2、個人冠軍/團隊冠軍
3、特別重視榮譽的獎勵
冠軍獎只激勵少部分人。
發獎的最高境界，不是把獎發到手裡，是要把獎發到員工的心裡去。重視榮譽獎，冠軍獎是公司的絕對標杆。昇華人心，升起大家的夢想，內心升騰，充滿動力。經營人內心的重要性。
注：冠軍獎要有獎盃，要發兩個（大賽的獎盃都是兩個，如大力神杯等）。家裡放一個，公司放一個。公司可以單獨進行陳列展示。比獎狀重要。
冠軍要上臺進行經驗分享，要總結出他奪冠的原因。入圍了就要準備報告，提前準備好。
還要把冠軍的事蹟總結成稿，在公司的媒體上進行發佈。
把冠軍做成海報，冠軍的照片上榮譽牆。
冠軍獎的榮耀
三、吉尼斯榜——針對能人，最優秀的員工，王中王機制，激勵冠軍的。挑戰極限，破紀錄。
吉尼斯獎項的設立
一定要選出對業績增長有價值的關鍵指標！
如任務完成率，新品推廣，大數據建設，客戶活躍度等。
每個領域選出吉尼斯，造勢。
紀錄保持者做成海報
對記錄保持著是最好的精神獎勵，讓所有人對榮譽有嚮往，同時，對其他人也是一種鞭策和激勵。
吉尼斯記錄榜單
吉尼斯記錄榜單
四、對賭機制——針對職位高的人，管理層，帶團隊的人
對賭機制
賭的背後是信心，賭的核心是下注。
做好營銷，必須要有賭性。沒有賭性，就沒有企圖心。
老闆是賭客，員工是遊客。老闆是豪賭，員工是陪玩。買定離手，無法後悔。
對賭機制的落地使用
1、設定對賭的時間階段。
定個階段，時間週期。
2、設定對賭的業績目標。
是銷量還是銷售額，還是利潤。
3、設定對賭的賠付比例。
一比二，一比三，一比五等，看業績目標的難易程度，來決定賠付的比例。
4、簽字畫押並現金下注
要下注，現場壓現金。
簽訂對賭協議，並簽字畫押，一式兩份，各自保留。
要設定好目標和賠付比例，原則是怎麼賭，老闆都是賺的。
高層需要暴富的機會，對賭就是暴富的機會。
財分兩種：正財，偏財。
正財是有限的，不會出現指數增長。對賭就是偏財，可以暴富。
不能有橫財，橫財是敗德的，要犯法違規的。
對賭需要注意幾點：
1、必須要收錢。
2、員工輸了怎麼辦。
不能不要，也不能退給他，也不能歸為己有。可以把錢滾動到下一次或下一年，再次進行累積，加點賭資，再賭。直到員工能把錢拿回去，直到贏。
贏了及時獎勵，輸了及時療傷。
賭神
五、PK機制——激發鬥志，個人或團隊間
公司整體的氛圍，營銷氛圍最好的方式就是PK。
兩個人，五個人，多個人，獎金池的錢越多。
例：四個員工PK，每人500，一共出了2000元，老闆也可以出2000元或4000元。原則老闆出錢是員工獎金池的1倍，最多2倍。這樣獎金池錢更多，參與感更強。
出錢就是出心，出心就是出力。
天天進行業績通報，時時公示業績。
PK的六個步驟：
1、分組。
PK要兩個人以上，不要超過9人。人太多的話，獎金重置，不要只獎勵一個人，可以獎勵前三名。
2、階段週期。
PK以周或月度為週期，不要太長。
3、指標。
PK的指標，一定是單一的指標，不要太多，太雜，一定是關鍵指標。
4、獎金池
PK獎金池的設定，一定要設定底線，不要太低，上限視情況定。
5、導入秩序
從銷售部門開始導入，後面可以生產，部門，服務等部分。
6、分配
團隊間PK一定要注意，提前設定好分配的方式，提前出分配方案。建議獎金的50%平均分，另50%按照貢獻值的大小來分配。
只要有人不服氣，就會持續。不斷的PK，根本停不下來。只要有開頭，就不會結束。
可以當面挑戰，可以下戰書。
預防員工PK之間有貓膩，鑽漏洞可以採取：
1、人數上做文章。
最好5個人以上。
2、人員要進行更換。
連續PK的話，必須要有60%以上新人進入。每次PK結束後，人員要進行更換，不能總是幾個人相互PK。
3、老闆可以不出錢，出物品。
如手機，平板電腦等。
PK一起進步成長
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