11月23日，微信公眾號“你的遊戲我的心”發佈一篇題為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章。
文章詳細講述了一名網易員工身患擴張型心肌病，遭到公司主管和HR輪番談話。該員工自稱網易遊戲策劃，自2014年從上海交大畢業後就進入到網易工作，工作5年。
他表示，自己在患病情況下，經歷了公司“糾纏不清”、“變相威脅”說拿N+1的話會對該員工非常不利等內容，在與網易展開了幾個月的交涉過程中，受到了網易遊戲包括複合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅逐等不公平待遇。
作者表示，“我知道接下來很長一段時間裡，我還是要一個人對抗網易的HR團隊、公關團隊、法務團隊和其他叫不出名字的團隊，但這一次我不想再退縮了。人在，塔在。”
文章發出後，迅速引起朋友圈刷屏。
網易致歉：
確實存在簡單粗暴、不近人情
11月24日晚間，網易公關部就此事做出回應稱，公司從集團層面安排了專項小組，已經在進行了解核實。
11月25日，網易再次對暴力裁員事件發表回應稱，確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。
“我們將繼續嘗試和他進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理，也願意為這位前同事提供一切可行的援助。”網易表示，“網易將重新審視自己，除了進一步優化內部人才發展機制、改善員工關懷體系外，還將建立對離職員工的溝通及關懷平臺。”
消息一出，立刻登上熱搜
網易在聲明中表示，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經複核，其績效確不合格。此時，該主管並沒有充分盡責地瞭解其患病情況。
關於解決方案，網易稱，這位前同事謝絕了公司在9月主動提出“N+1"外的特殊關懷方案：在“N+1”補償的基礎上，我們將在其離職後的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同於其月基本工資的關懷金。
說明
關於近日有網易前同事發佈文章，反映其離職前的遭遇一事，網易公司說明如下：
一、今年3月底，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經複核，其績效確不合格。此時，該主管並沒有充分盡責地瞭解其患病情況。
在他申請的3個月病假期間，公司按時發放了病假工資，並在今年9月19日，一次性給予其“N+1”的補償，但反思我們的溝通和處理過程，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。
對此，我們向這位前同事和他的家人，以及因此受到影響的同事和公眾致歉——對不起，我們做錯了。
二、在同事的身體健康面前，網易始終認為，無論能力素質如何、業績貢獻多少，我們幫助同事渡過難關的態度是一貫的。我們為每一位員工在“五險一金”外，購買了額外的商業保險，也減輕了這位前同事在職期間的治療費用負擔。
遺憾的是，這位前同事謝絕了我們在9月主動提出“N+1"外的特殊關懷方案：在“N+1”補償的基礎上，我們將在其離職後的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同於其月基本工資的關懷金。接下來，我們將繼續嘗試和他進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理，也願意為這位前同事提供一切可行的援助。
三、人才是網易發展的基石，同事的健康、成長、發展，是網易最大的KPI。這次事件是對我們的一次警醒，網易將重新審視自己，除了進一步優化內部人才發展機制、改善員工關懷體系外，還將建立對離職員工的溝通及關懷平臺，關注昔日戰友的成長，分享公司發展的點滴。
網易公司
2019年11月25日
網友評論
看了網易這邊的道歉，網友們反而都坐不住了。
其中，針對網易反饋的該員工“績效確不合格”一點，許多網友都提出了質疑
也有網友認為，所謂的業績考核，只是網易單方面的自說自話
有網友認為，網易自始至終都沒有真誠地跟這位員工表示過任何歉意，反過來跟公眾道歉，顯得假惺惺
還有網友覺得，要不是被曝光、迫於輿論壓力，該員工的正常利益，又有誰能保障？
面對暴力裁員，應該如何維權？
“在日常實踐中，很多公司其實有各種各樣的理由，甚至採用威脅、恐嚇、暴力等手段讓員工離職，以達到相應的減員、壓縮經營成本的目的，他們通常給員工的說法也是公司在裁員，但這實質上並不是法律意義上的裁員。”他說，“這時候員工要檢視一下自己，公司所說的這些行為自己身上有沒有，如果沒有的話，應該堅決向企業說不。”
“有的公司可能對個別員工有成見，或者這個員工確實表現很差，公司既想讓員工走又想減少成本，就會出現人力資源勸說員工主動提離職的情況。如果這時候員工自己寫辭職信，那麼在法律上員工是拿不到任何補償的，當然這也是公司最沒有風險的一種方式。”楊保全說。
該員工在文章中稱，在與網易公司幾個月的交涉中，受到了網易遊戲包括強行挑刺、被早退以及曠工威脅等不公平待遇。楊保全表示，在類似這樣的糾紛中，也有公司存在恐嚇員工的情況，有些員工法律意識很強，拒不接受公司的辭退要求，公司也未必就敢單方面向員工發出解除合同的通知。
楊保全介紹，在實踐中，考勤異常是公司辭退員工最常見的理由，但這個舉證必須要得到公司和員工的共同認證。楊保全提醒，關於遲到早退能否成為裁掉員工的理由，也要看這項規定在實際中的實施程度。
“有些公司是制度看上去很嚴格，但是實踐當中並沒有嚴格執行，就是說行為放縱，制度嚴格。那麼這種情況下，也不能成為管理員工的依據。”楊保全說。
楊保全表示，員工在實踐中遇到這種情況時，最好與公司協商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，採取勞動仲裁的方式。在實踐中，在大多數情況下，勞動仲裁部門干預此類糾紛對員工還是比較有利的。“比如考勤異常這個理由，因為大部分公司都採用的是電子打卡，這種方式本身就存在技術上的可修改性，如有員工不認可，單位又拿不出別的證據，這種情況下法律一般會傾向於員工，認為單位舉證不足。”
來源｜新聞晨報綜合中新經緯（jwview）、新浪微博等
閱讀更多 老甘雜談 的文章
