明尼蘇達事件、打不破的“京東等同於劉強東”的共識、管理層的大換血，每個問題都把京東和劉強東推向輿論暴風眼。京東發佈了亮眼的財報，但問題遠比成就多。
今年3月，京東集團執行副總裁、京東首席公共事務官（CMO）藍燁宣佈辭去現有職務。此前不久，京東首席法務官隆雨及首席技術官張晨，也出走京東。
“京東高管比京東的庫存週轉更快”、“鐵打的劉強東，流水的京東高管。”所有的戲謔已不再是坊間段子，如今這一切都在京東演繹。
集權背後的落幕高管
高層出走在京東似乎已成常態。
公開資料顯示，2015年，京東離職高管人數高達9位，從2015年4月份起，京東技術研發高級副總裁李大學、京東POP、拍拍總裁蕢鶯春、無線副總裁江川、商城COO李永和、海外事業部總裁徐昕泉、移動轉售總經理閆小波……紛紛離職，數據統計，從2011年到2016年的五年間，京東離職高管達到24名。 隨著時間的遞增，離職高管的名單也在不斷加長。
在由韓平編寫的《年輕就是要活出你自己：劉強東的商業新邏輯》的一書中，提及劉強東對人性產生懷疑，來源於兩件事情，一是被喜歡的女生拒絕，二是創業失敗，錢財被騙。隨後劉強東去了一家日本企業，並管理公司的信息系統，日本的管理系統給了他很大的觸動，他也把第一次創業失敗歸因於對員工管理不利。因此後來成立京東，在管理問題上，劉強東把大權牢牢掌握在自己手中。
“京東從成立到現在，離職的員工包括高管，不少於3萬人，創業做成獨角獸企業的又有幾個？沒有幾個。反觀騰訊、阿里、百度出走的創業者，獨角獸企業一大堆，這難道還不夠說明問題嗎？”京東某離職高管陳斌反問投中網商業深度。
他所意指的問題同樣是劉強東一直以來為人詬病的管理問題，在他看來，京東離職的高管，創業取得大成，直至走向上市IPO的微乎其微。曾在京東風光無限的李大學，張守川等人，出走以後經歷了漫長的掙扎摸索期，“京東出來的創業者，能拿出手的基本沒有。”陳斌直言不諱。
據不完全統計，京東系創業者目前所創企業大多集中在A輪。
“還是由於京東封閉的管理體制，和BAT系創業者不同，劉強東賦能創業者的資源也極其有限。”陳斌稱。這些曾經離劉強東最近的人，並沒有成為下一個劉強東，“京東的投資部門、生態部門、合作部門基本都是劉強東說了算，做投資也沒投出來好的項目。”
在知乎，有個“為什麼京東離職員工創業成功率不高？反觀阿里的情況又怎麼樣呢？”的問題，其中有這樣一條回覆：因為京東的目的就是把人培養成專業的打工者，都跑去創業了，就分走了京東的利潤，也會削弱京東的整體實力；而阿里去投資有實力的員工，員工創業賺了錢，公司也賺錢了，總體來說劉強東是獨攬大權，馬雲是放權。
某位在京東工作8年的中層員工透露，他能感受到的事實就是上市後，公司變了；裡面派系林立，推進事情很艱難，離職創業後，很多曾經的老同事想幫他，卻因為大公司的種種限制心有餘而力不足。
種種限制以及各種現象，直指的都是劉強東的集權制管理。
劉強東臥榻之側，誰能安眠
劉強東集權的“餘威”輻射到了與京東相關的每個人。
在風波敏感時期，無論是離職高管還是京東在職人員，對關於劉強東事件的敏感程度超出想象。“現在太敏感，內部和外部都不接受採訪，採訪內部在職人員，有可能職位不保，採訪外部離職人員，我們自己公司的生存也會受到威脅。畢竟和京東有合作。”某離職高管稱，“我們的言論是很敏感的，我一句話說錯了，或者造成股價大跌，或者給他貼標籤，這個事情很嚴重，而且京東的審查是非常非常嚴格的。”
對於劉強東的一言堂，包括他的花邊以及集權，李為民表示，要辯證去看待，在京東快速發展階段，也就是上市之前，不管是在宣傳上還是內部執行力上，這些強硬手段是利大於弊的，便於做事情。
在他看來，劉強東類似於一個民營企業家的存在，從純賣貨的商人到轉型互聯網並趕赴納斯達克敲鐘的企業家，他所形成的集權和京東的基因有著密不可分的關係，“劉強東就像是一個集合體，70%～80%的烙印是民營企業家做派，但是京東目前的業務是需要現代化管理制度來運轉。”
京東自上市以來，雖引進大批職業經理人，但是管理體系卻並非完全引用互聯網手段，這使得京東給外人一種“嫁接”的感覺，“不中也不洋。”
李為民也承認，在京東發展的草莽時期，由於自身的獨特性，正是因為劉強東的獨斷專權，才使得京東在夾縫中生存下來，“這是京東特色，否則京東就會像噹噹一樣，被阿里幹掉。”但是隨著京東不斷髮展壯大，劉強東卻依然沿襲這種手段。
“當劉強東把自己變成一顆大樹，他身邊的那些小草都無法生長，而且也無法形成一個生態。到最後只能是一人獨斷專權，模式已經養成了，一朝一夕是沒辦法改變的。” 李為民稱。“所以高管留不下，或者不願意留下，都是有原因的。去的人基本上都一個，兩個，三個，甚至四個，五個，都做不出他想要的成績，然後按照他的性格就會直接開掉。”
不止外部京東系員工，隨著高管的不斷出走，京東內部也人心惶惶，據一位京東在職人員張巖透露，在高管頻繁離職這段時間，整個高層都處於一種朝不保夕的狀態。
高管頻繁流失，導致京東整個業務受到很大影響，“整個業務經常變來變去，很多人這個部門待幾天，然後就換個部門待。”張巖透露，他到京東兩年時間，就已經換了兩個部門，從研發到業務，“我這還算少的，隨著架構的不斷調整，待五六年換七八個部門的現象很常見。張巖說。“他不相信人，對人性有懷疑。如果說高管與京東企業文化不合，那這都走了多少人？不可能每個人都不符合吧？”
據張巖透露，現在京東家電，商城，金融，物流，生鮮、X事業部、Y事業部，除了小事情部門領導可以做決定，所有大事兒都需要劉強東首肯才能執行。“整個京東只有劉強東一個腦袋，其他全是手腳，而且還要承擔一言不合就有可能被開掉的風險”，“平時開會，劉強東會直接當著所有人的面讓你走人。被罵得狗血淋頭是是常態。”
據說，某次在經營管理大會上，有位高管因與劉強東在某個理念上有些差異，對劉強東的決定提出質疑，結果之後這個人再也沒有出現過。
“這種彪悍的管理風格在野蠻生長時期是有助益的，但是長期來看，整個公司瀰漫著這種氛圍，尤其是每個人頂著很高的業績指標，面對這種氛圍，肯定是不好的。”張巖稱。
一個肉眼可見的事實是，在藍燁、張晨、隆雨離開京東後，京東空降系高管屈指可數，在京東命脈即京東商城和京東物流CEO的選擇上，劉強東任用的是2008年加入京東的徐雷以及2010年加入京東的王振輝。在此前的組織架構調整中，就曾流露出一個信息，即眾多事業部負責人一改之前向劉強東直接彙報的慣例，轉而向徐雷彙報，這也被外界解讀為劉強東正在京東培養類似於阿里巴巴張勇那樣的的二號人物。
另一方面，隨著高管的陸續出走，劉強東的“嫡系部隊”——管培生登上了舞臺。
“嫡系部隊”時代來臨？
2007年，京東啟動管培生計劃，劉強東在公開場合曾不止一次表示，京東招聘管培生的目標，是“培養一群真正具有京東價值觀的、能在未來為京東挑起大擔的人才”。
在管理生培養方面，京東為管培生設計了豐富的輪崗體驗、充分與上級高管溝通的機會、靈活的定崗轉崗機制、以及快速的晉升路徑。京東管培生的培養週期是三年半，晉升通道從部門經理到高級經理再到部門總監／總經理，最後升至副總裁，這個體系被看作是京東內部的“黃埔軍校”，他們從初入京東，就擁有直接對話劉強東的權利。
據瞭解，目前接任隆雨的CHO餘睿，是京東的第二屆管培生，也是目前京東內部級別最高的管培生。前段時間鬧得沸沸揚揚的劉強東助理張雱，30歲名下即有400多家京東系企業的她，也是管培生出身。
“他們就像一張白紙，沒有經過其他企業的汙染，你說誰更能得到信任？” 京東一位在職人員高明告訴投中網商業深度。“京東高管時代已經落幕了。”
但是隨之崛起的管培生能否擔當起重整京東的大任，他抱有質疑。他形象地把京東的管培生部隊比喻成“東廠”，管培生做的事情更多聚焦於具體的執行層面，
“具體的事情誰做都可以，但是在戰略、方向上管培生還是有自身的侷限性。”在他看來，這些從京東內部自發生長起來的嫡系部隊在戰略高度上還相當稚嫩，“那些離開的職業經理人在大局上還是有存在的意義和必要，不是在一家公司多待了幾年就可以指點江山。”從目前來看，京東的管培生主要集中在行政層面，以執行具體業務為主，但是不可否認，管培生的話語權正在逐步加大。
“但是不管哪股勢力，宿遷派也好、管培生也好、職業經理人也好，變弱或者變衰，都不會妨礙劉強東的絕對控制權，也不會真正改變現狀。畢竟每股勢力都是各自為戰，還沒有形成合力。”
如果京東沒有了劉強東，會不會倒閉無法確定，但勢必會經歷一場很大的動亂。長久以來，在對外的形象中，大家認的依然是劉強東，對於京東和劉強東在外界的影響力，高明給出的比例劃分是 50%和50%，這也就意味著劉強東和京東已經牢牢綁定。
只不過，京東目前面臨的決策機制問題，派系林立問題，沒有新的業務增長點問題，口碑問題，形象問題，以劉強東一己之力，恐怕難以解決。
閱讀更多 王者股市定投 的文章
