關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信
“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
互聯網思維下的績效管理
《新聞聯播》曾以專題形式闡釋了“互聯網思維”，“互聯網思維”在互聯網、電子商務領域一時名聲大噪，又因被李彥宏、雷軍等網絡大腕頻繁提及而家喻戶曉，甚至成為某些企業運營管理的口頭禪。
2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及“互聯網思維”的概念，意思是指要基於互聯網自身特徵來進行思考。2013年12月底的二十一世紀經濟報道刊登了一篇對張瑞敏的專訪：中國製造第一人張瑞敏的“互聯網思維”。張瑞敏說：“正是在互聯網的衝擊下，我們提出了“管理無邊界，企業無領導’，實現‘管理無邊界，企業無領導’的前提是，企業變成了自組織。”阿里巴巴的首席戰略官曾鳴認為，互聯網精神是八個字：平等、開放、互動、迭代。小米的雷軍表示，互聯網的核心思想是七個字：專注、極致、口碑、快。黃太吉的創始人郝暢則總結出十個字：文藝復興、小時代、社群、勢。時至今日，互聯網思維已經被賦予了快捷、便利、免費、交互參與、大數據應用、粉絲效應、模式創新、互助分享等內涵，一言蔽之，互聯網思維是區別於傳統型企業的運營思維，其本質上是一種運營理念的創新。 互聯網思維到底是什麼?從概念到落地，大家都還沒有想清楚，爭議不斷，但這並不妨礙我們已經能夠清晰地感受到它所帶給我們的巨大沖擊。而這種思維的衝擊對績效管理的思想又有哪些影響呢？我們又要做哪些準備呢？
1.去中心化的績效文化，讓價值觀的一致性更加重要
如新時代的變化表格中所述，人們希望在工作中收穫平等和互相尊重，我們看到去中心化的思想越來越盛行。但如果在組織中沒有了層級，沒有了領導，沒有了規則，那還是一個組織嗎?權力下放給組織帶來了民主，帶來了創新，但也會帶來無序或者無效，最重要的是，它需要網絡中單個個體和其相連的周邊個體的有效溝通。例如，海底撈授權讓每個一線的服務員都能夠根據基本原則去處理客戶投訴，或者免單、或者增加服務內容，以達到超出客戶期望的目的，那麼每一個服務員就是鏈接在組織中的“自治體”。他的決策需要依靠觀察周邊的環境（投訴的顧客、周邊的顧客、周邊的服務員、廚房的菜餚供應）以及結合自己的“本能反應”（按照自己的價值觀去判斷該如何處理)。
為什麼領導做決策，基層來執行，很重要的一方面原因是上級掌握更多做決策的信息，在大數據時代，數據因需而動，只要有授權，所有人都能接觸到企業運營的相關信息，信息鴻溝在逐步被消除。因此，一旦建立了這種授權系統，企業便可以建立縱橫交錯的瞬時網絡溝通系統，以幫助個體判斷周邊環境，因此，企業更需要挑選和任用符合企業核心價值觀的員工，以保證個體的基因一致。
互聯網改變了人與組織的關係，改變了人與組織的力量對比，組織中話語權的分散使信息的發佈權力掌握在每一個個體手中，而他們又依靠個體的影響力去掌握資源。現在，越來越多的企業重視僱主品牌的內外建設，對外吸引欣賞公司文化的人才加入，對內凝聚和打造強勢文化，企業朝著保證個體基因一致的方向發展，以適應充分授權的需要。在績效體系中，價值觀和文化的力量將愈發被重視。
2.績效制度試點，找到你的“粉絲”，讓員工頂你，與人力資源部一起工作我們推行一項績效方案，要得人心，如果閉門造車，不能以產品化的思維來設計，那麼，或者是你，或者是制度，總有一項將被“埋葬”。
在互聯網思維下，我們需要通過企業微博、個人微信及微信公眾平臺、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為我們產品的“粉絲”，時刻為人力資源管理工作建言獻策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎的人力資源解決方案。
“粉絲”效應的最大好處是，”粉絲”之間可以展開討論，人力資源部做好方向性指導，總結得出大家認可的結論。這其實是一種最原始的立法過程，也是最有效和最容易實現員工自我管理的方法。
《哈佛商業評論》曾報道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那裡，所有人員“都是自我管理的專業人士，他們主動與同事、用戶、供應商和業內同行進行溝通並協調彼此的活動，無需聽從他人的指令”。在晨星，通過制定個人使命宣言、全員監督、員工內部調解委員會、員工薪酬委員會等方式，明確員工協商職責範圍，誰都可以使用公司的資金，獲取所需工具，其薪酬水平則取決於同事評價。該公司400多名全職員工，每年創收均在7億美元以上。
3.績效考核做減法，去除繁文縟節，讓考核簡單、便捷、高效人力資源部門是企業規章制度的制定者、執行者、監督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。
其實，真正讓員工覺得“深沉”的，是那些散發腐朽氣息的規章制度。人性需要的是引導而不是約束，約束是為了減少出錯，約束是無法產出讓你有驚喜的員工的。另一方面，互聯網思維要求產品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時間完成對產品的理解和熟悉。許多規章制度的制定，有其歷史遺留原因，甚至互相沖突、互相掣肘，我們需要對公司龐大的制度體系進行週期性修繕、簡化，以使之符合新時期企業和員工的需求。
再來看看我們面對的各類信息。互聯網時代信息的產生和交換是如此快速而便捷，但人們不喜歡過多的信息噪音，人們只希望收到精準有效的信息。極簡主義對我們提出了更高的決策要求。如果無法從一堆備選方案中挑出一個最優方案，比較容易的方法是幾個方案都做，即用實際結果來檢驗。總的來說，極簡主義會要求事先作出選擇，拋棄那些對用戶不重要的方案，以使用戶感受到簡單的美。
回到績效考核，作為管理者，我們有沒有被信息過載?我們建立各種流程，設立各種檢測指標，繪製各種報表，用各種KPI去考核員工的績效表現，但這些數據，有多少能簡明扼要地幫助我們決策?而我們的員工，有哪一個能夠隨時把公司的考核要點背全?想想你們公司的員工績效考核表的指標數量吧！
4.用情感鏈接用戶，績效輔導讓每一次交互都更有人情味互聯網改變了一般的商業模式。
企業服務的目標對象不再僅僅針對客戶（有意願和能力掏錢買產品或服務的人），而是針對所有用戶(只要他有意願使用你的產品或服務，哪怕他根本沒意願付錢買單）。
因此，互聯網產品的基本商業模式是：免費。那麼到哪裡去賺錢呢?可以通過和用戶的交互產生數據，用數據去賺錢；或者通過和用戶建立情感鏈接，產生更多的需求，靠提供增加值來賺錢。
互聯網剛開始流行的時候，有句笑話說：你其實並不知道網絡那頭是一個人，還是一條狗。但移動互聯網和社交網絡的盛行，使這個故事現在變成：每一個手機屏幕後面都是一個感情豐富的人。於是，一些官網、官方賬號順應潮流，在發佈消息的時候也充滿了人情味兒，使自己富有個性。不得不承認，現在的互聯網是用智慧與情感來鏈接用戶的。
績效考核的用戶是誰，應該是我們的受眾—員工；績效考核的客戶是誰，最主要的是僱傭我們的企業。未來，我們的價值在於和用戶建立情感鏈接，產生更多的需求，不斷提供增值服務。績效輔導不再是冰冷地指出錯誤，GROW模型不再是以完成冰冷目標為核心的“割肉模型”，而是以用戶為中心的一次互動體驗，而每一次的交互都是在進行情感的鏈接、增加溝通深度、展示自己的思想魅力、考慮對方的需求和感受、展示平等和尊重等。在移動互聯網時代，我們應該拋棄唯利是圖的做法，拋棄只看投入產出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵優秀人才方面，應在員工的感情銀行裡預存入更多資金，以期日後會有雙倍的回報。
訂閱熊老師專欄↓↓↓，免費加入熊老師付費圈子，支持熊老師，帶你學習更多私家乾貨！
私信小編“資料”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 熊林企管諮詢師 的文章
