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一浪又一浪的機構改革以“減人、減事、減支”為目的，精減分流了不少富餘人員，基本實現了由“以錢養人”向“以錢養事”的轉變。為鞏固機構改革成果，各地各部門以事設崗、定編到人、嚴格執行“凡進必考”政策，從源頭上嚴把進人渠道。
現在省財政與政務公開，也將各地人員分流情況予公示，具體到單位，詳細到個人，隨時方便群眾查詢。一系列長效機制的建立，從很大程度上打破了幾千年來機構改革後人員“精簡、膨脹，再精簡、再膨脹”的怪圈，老百姓無不為之歡欣鼓舞，拍手稱快。
誠然，人員精簡了，進人的渠道卡死了，但經過幾年時間，機構運轉又呈現出新的特點：
大多數行政事業單位人員年齡結構老化，而且發展趨勢愈加明顯，現在許多單位三十歲以下的年輕人少之又少，導致幹部年輕化難度加大。
領導人員與真正在崗工作人員配套比例極不協調，許多單位不缺當領導的、只缺辦事的。有的一個領導對應一個辦事員，或是一對空、多對一的現象早已司空見慣。
由於缺乏正常的新陳代謝機制，許多崗位都缺少相關的工作人員。為了工作正常運轉，抽調人員便成為機構改革後的一種十分普遍的現象。一般來說，鄉鎮機關從教育系統抽，縣直機關到鄉鎮機關抽，一級單位向二級單位抽。比如，縣紀委抽調4人，縣委組織部抽調3人，縣政府辦公室抽調3人，縣招商局抽調2人，縣教育局抽調5人……
抽調人員中大都在抽調期間勤奮上進，提高能力，然後希望通過出色表現來調動工作關係。在工作上，他們兢兢業業，肯鑽肯學，任勞任怨，能很快勝任新單位的工作；在生活上，許多人背井離鄉，在外租房子、吃食堂。由於年紀較輕，有的剛剛成家，只得兩地分居。有的一抽就是一、兩年，也有三、五年甚至更久。
如此抽調，時間一長，讓人感覺前途渺茫、難見光明，心情壓抑久了也不利於工作。曾有人抽調縣直機關一年多，後因鄉鎮機構改革，被退回原單位工作。他說：抽調和退回時的心理落差，真讓人難以接受 ，曾經的主要領導早已換得“面目全非”；一切又得從頭開始，並且還得從最底層的辦事員幹起，曾經最年輕的幹部都是他的領導。他忽然覺得好象在工作上沒有什麼慾望和上進心了，一時間迷失了自己的奮鬥目標，上班也就難免消極怠工，和有些上年紀的同事一樣，巴不得快些“船到碼頭車到站”地混點退休工資。
有的則因工作不穩定，終身大事一拖再拖。曾抽調在縣直機關工作的某某，好不容易在縣城找了一個漂亮賢惠的女朋友（在他那偏僻的小鄉鎮真的很難找到對象），卻因兩地分居和無房無錢而僵持著。還有某大學本科畢業、年近30歲的抽調人員因無法從鄉鎮調上來，好心人幫忙介紹對象時卻因不是新單位的正式幹部而告吹……
正因如此，抽調人員往往以年齡輕、素質高、業務熟等優勢，深受用人單位青睞。但付出再多，幹得再好，卻因機構改革後，人員流通不暢的現實，改變不了抽調身份，原本優秀的人才，被推向十分尷尬的處境。在現單位努力工作、表現優秀，卻不能通過正常途徑解決工作關係。導致現在縣委、縣政府某要害部門，想抽調某一人才都被婉言謝絕。
更為尷尬的是在新單位各項工作，又少不了抽調人員，如組織一場全局性會議，材料準備、會議通知、會場佈置等工作，由抽調人員全全承辦。可到了開會時，卻因“編外人士”的身份，抽調人員連參會資格都沒有，對有些會議精神卻無法深刻領會。
抽調人員似乎處處都要低人一等，有時還被人戲稱為：不用付工資的“廉價高效勞動力”。在原單位作為優秀人才被推薦出來，卻仍要原單位發基本工資；再回去吧，從心理上一時難以接受；單位領導同事也認為你既然出去了，且工作得很好，就不會再回來，對“吃空餉”有意見。
很多抽調人員因為年輕，基本工資僅有六七百元左右，被抽調單位的下鄉補助、節日補助、電話補助、生活補助和年終獎金，不可能再發給抽調人員；而抽調單位又不可能一視同仁地發補助。據瞭解，大多數抽調人員每月補助一般在兩百元左右。時間久了，抽調人員騎虎難下，難免會滋生一些不滿懈怠情緒，其結果只會耽誤抽調人員成長，影響今後工作。
抽調人員作為機構改革後，各機關單位普遍存在的現象，人數之多，範圍之廣，為各項工作的順利開展起到了積極作用，應引起各級領導的高度重視。
一是要體現抽調工作的嚴肅性。
需要抽調的單位要向組織人事部門申請，確因工作需要的要組織周密的考核，在比較中試用兩個月再決定是否抽調。不要動不動就抽調你抽調他，最終鬧得都不愉快。
二是要體現抽調工作的公正性。
要採取陽光操作、公開選拔、精心組織和短期試用等辦法，儘量避免“關係戶”。有的就是借抽調的名義再通過關係調進來，而抽調單位對抽調人員的工作表現並不怎麼滿意，這就違背了抽調時的初衷。
三是要體現抽調工作的科學性。
人員怎麼抽？待遇怎麼辦？工作怎麼做？不能表現優與良一個樣，努力與不努力一個樣，業績好與不好一個樣。要按照考核制度區別對待，為今後抽調幹部的工作安排提供重要依據，同時也有利於調動其工作積極性。
四是要體現抽調工作的人性化。一般抽調一年後，抽調單位要關心抽調人員的升降去留問題，要積極為抽調人員提供良好的工作安排機會。在此建議採取“錄、考、調、提、換、推、學”等方式方法解決一批。
具體說來：
“錄”：就是如同招錄的形式，內部解決5名機關幹部，以筆試為輔、面試為主，為抽調人員提供機會的舉措。
“考”：就是由組織人事部門根據行政事業單位編制空缺等情況，在全縣“吃皇糧”的人員中公開招考一批，在不增加財政負擔的前提下，進行人才資源的優化整合。
“調”：就是由原單位推薦，現單位考核，報組織、人事部門同意，從抽調人員中優先選拔，通過正常途徑調動一批。
“提”：就是根據抽調人員的特長優勢，提拔到更適合的崗位工作。
“換”：就是儘量避免抽調後，又回原單位工作的不利因素，將抽調人員，換到新的工作環境工作。
“推”：就是以單位名義，集體推薦到優秀企業集團工作，並提供好的環境。
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