一、什麼是績效管理？
績效管理是指一個系列的過程，具體包括制定目標、監督實施、衡量具體效果和結果使用。績效管理的目的是使員工的工作績效與組織的戰略目標保持一致，從而激勵員工更加積極主動。總的來說，就是制定與戰略目標相一致的計劃，然後實施和跟蹤計劃，確保計劃能夠完成。根據完成結果情況，給予一定的鼓勵或處罰，再根據過程的具體情況進行設計培訓、提升和改進。
績效管理的定義包括兩個重要方面。一是績效管理是一個連續的過程，是一個由一系列活動組成的長過程，而不是一個短期的行動。第二個方面是制定與本組織戰略目標一致的目標和行動。也就是說，通過績效管理，促使個人目標和組織目標達成一致。績效管理就是要在員工績效與組織戰略目標之間建立一種清晰的關係，使員工對組織的貢獻清清楚楚、一目瞭然。
如果績效管理體系不能清晰地顯示出員工對組織目標的貢獻，那就不是一個真正的績效管理體系。
二、績效管理與績效評價的區別
在當前的企業中，大家混淆了績效管理與績效評價。事實上，許多企業實施的績效管理體系僅僅只是一種績效評價。績效管理包括四個過程：績效計劃、績效輔導、績效評估和績效考核。如下圖所示：
而一個簡單的績效評估就是上述的績效考核。也就是說，績效評估只是績效管理的四個步驟之一。我們必須區分績效管理和績效評估。如果一個組織每年只對其員工的績效進行一次評估，而沒有為員工提供持續的反饋和指導以幫助他們提高績效，那麼這個組織就沒有真正的績效管理體系，只有一個績效評估體系。
想想看，貴公司實施的是績效評估還是績效管理？其實，許多公司只實施績效評估，而不是績效管理。
三、績效管理體系的目的和作用
通過績效管理系統將收集的信息用於薪酬管理、績效反饋和員工優缺點識別，以及開發培訓、晉升或淘汰。一般來說，績效管理的目的主要包括以下六個方面：戰略目的、管理目的、信息傳遞目的、目標發展目的、組織維護目的和檔案記錄目的。接下來，讓我們一個一個地談談。
戰略目標。績效管理體系的主要目的是通過一系列的活動幫助高級管理人員實現戰略管理目標，這就是戰略目標。首先是把公司的戰略目標提升到每個人，告訴員工你想完成什麼樣的工作。這樣，員工的個人行為才能與公司的戰略目標有效匹配。另一方面，績效管理體系的第二個目的是讓員工知道你的工作職責是什麼，你取得了什麼成果，你將得到什麼樣的報酬，讓他們瞭解組織的文化和價值觀。
管理目標。績效管理體系為公司的管理決策提供依據，包括工資調整、晉升、勞動合同的保留或解除、對個人業績優秀員工的表彰和對業績較差員工的認定。
信息傳遞的目的。績效管理系統是一種重要的溝通手段。首先，它可以讓員工知道他們的表現如何。同時，也可以為員工提供一些需要改進的方面。此外，績效管理系統準確地將組織的期望和要求傳達給員工。
培訓目的。通過績效管理系統，我們可以瞭解每個員工的能力、優缺點，然後根據每個員工的情況設計適合他們的培訓體系。另一方面，可以根據員工的表現來設計職業發展路徑。
為人力資源規劃提供信息。人力資源規劃是幫助組織預測內外部可能的人力資源需求，並對其進行一系列思考的一種計劃。在進行人力資源規劃時，應進行人力資源盤點。在進行人力資源盤點時，要了解每個員工的工作技能、能力實力、晉升潛力和以往的工作表現。
記錄的目的。通過人力資源績效管理系統，我們可以記錄每個員工在每個週期的工作績效，以便領導做出一些管理決策。當發生勞動爭議時，也可以作為對公司有利的信息使用。
四、績效管理的常用方法
著名的管理大師德魯克說過，如果你無法描述，那麼你就無法衡量，如果你無法衡量，那麼你就無法管理。必須衡量績效管理。績效管理方法多種多樣，根據企業生命週期、行業特點可以採用不同的績效管理形式。
常用的形式有平衡計分卡、關鍵績效指標（KPI）、Objectives and Key Results（OKR）、Goal Setting（GS）等等。
平衡計分卡。平衡計分卡是哈佛大學卡普蘭教授的一項突破性研究成果。平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習和成長四個角度，將公司戰略作為經營衡量指標和目標價值來實施的績效管理體系。平衡計分卡體系包括戰略地圖、平衡計分卡、個人計分卡、指標卡、行動計劃和績效考核量表。平衡計分卡是從四個方面評價戰略管理績效的一套計分卡。它不僅能有效克服傳統財務評價方法的滯後性、注重短期利益和內部利益、忽視無形資產收益等缺點，同時也是一套科學的戰略管理控制績效評價和戰略管理管理體系。平衡計分卡的缺點是操作複雜，需要大量的基礎數據。
關鍵績效指標（KPI）。衡量工作績效的目標型量化管理指標是將企業的戰略目標分解為經營性工作目標，並對其進行管理，這是企業績效管理的基礎。建立清晰可行的KPI體系是搞好績效管理的關鍵。其運作的核心是通過崗位職責提取可量化的考核指標。KPI的優點是簡單、直觀、易於操作。
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OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標和關鍵結果。這是一套定義和跟蹤目標，並評估完成情況的管理方法和工具。OKR由英特爾於1999年首創，後來被逐步推廣到很多互聯網企業中，現在廣泛應用於IT、風險投資、遊戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。OKR最大的特點：要求目標必須具有野心，就是有一定難度。其實施的關鍵在於，目標是公司與個人共同確定，設立的順序是公司到部門再到個人。OKR要求能夠以可量化的、最簡單的數字進行量化（時間&數量）。其實施的關鍵在於：（1）KR必須是能直接實現目標的；（2）必須具有進取心、敢創新的，也可以不是常規的；（3）必須是以產出或者結果為基礎的、可衡量的，設定評分標準；（4）不能太多，一般每個目標的KR不超過4個。
Goal Setting（GS），目標設定是一種績效考核，俗稱目標考核。GS制定的原則是：（1）衡量職位成功所需的技能、質量和價值觀；（2）衡量難以量化的績效組成部分；（3）與關鍵績效指標的重複最少；（4）確定評估標準，以減少評估中的主觀因素。GS更適合（1）不易量化衡量績效的工作（人力資源、行政後勤、財務等）；（2）需要非常高的獨特技能的工作應衡量專業知識，而不是一般技術或管理能力（審計、發展研究、法律）；以及（3）新業務（如風險投資）。GS不適合：（1）績效指標量化的職位（生產經理）；（2）績效責任較高的高級管理人員（市場副總裁）；（3）個人績效比較重要的職位（銷售人員）。
當然，還有許多其他的績效管理方法，我們在這裡不作解釋。今天我們主要講述了有關績效管理相關的理論和方法。
【未完待續】
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