受疫情影響，不少公司發出“自願降薪”倡議書，降薪幅度從30%—60%不等，甚至還有
免薪請願書，一般是高管在群裡接龍做表率，讓員工不得不“自願”跟著接龍降薪。
為什麼要強調“自願”？因為這樣做不符合勞動法，若員工自願，則事後無法追責。
如果這事落到你頭上，你怎麼辦？
是不是像吃了隔夜飯一樣噁心，還吐不出來。
公司美其名曰“自願”，又讓領導帶頭，逼著你表態。願意表“忠心”的人肯定不會少，同事和領導都“自願”了，就你打死不從，以後還想不想混了？
甚至有公司通知：針對不願與公司共度時艱的員工，要進行一定程度的“秋後算賬”
瞧瞧，這萬惡的資本家，不露痕跡剝削人的功夫，算是練到家了。
01 員工為什麼不願意和公司同生共死
為什麼很多基層員工不願意和公司同生共死？原因很簡單。即使員工願意共死，公司也不會和其同生。公司是老闆和股東的公司，收益也屬於老闆和股東。不管賺多賺少，員工基本上拿那點死工資。說到底只是個打工的，大不了換個地方打工。沒理由也沒必要和公司共存亡。
而且，我們之所以選擇打工而不是創業，主要是因為創業需要啟動資金，風險極大，而普通人的抗風險能力極差。一不小心傾家蕩產，欠一屁股債，這輩子都交代了。打工賺得不多，最大的優點就是風險小，只有賺多賺少的區別，不至於賠錢。很多人上有老下有小，選擇這種低風險生活，選擇穩定。
老闆由於種種原因選擇了高風險創業，平時賺的錢是員工千百倍。如今風險來了，正常情況下，老闆和股東想辦法頂一陣，實在頂不住了，再向員工求助，才合乎情理。困難一開始，自己還沒犧牲，就想著犧牲員工，不太厚道。
02 自我犧牲的前提是公平
有些現金流短缺固定支出大的公司，這段時間的確是運行困難。即使有員工願意和公司一起承擔，公司也要設身處地為他們考慮，保證真正的公平。
什麼是真正的公平。
舉個例子：高管月薪四萬，降薪50%，還有兩萬，對生活影響不大。你月薪一萬，降薪50%，只剩五千，交完房租吃飯都得省著點。
看起來，大家降薪幅度一樣，很公平。實際上，這很不公平。這兩種犧牲，程度根本不一樣。
平時公司運行良好，高管有股份，有分紅。基層員工提個加薪都難上加難，獎金也是聊勝於無。公司沒有也不可能做到一視同仁，所謂的“共榮”是扯淡。
那麼，疫情期間公司有損失，誰應該站出來承擔？是那些拿著餬口工資的基層員工嗎？不，平時拿得多的人，關鍵時刻犧牲更大，才是真正的公平。
03 四條降薪原則，缺一不可
如果公司平時對你有情有義，關鍵時刻遇到困難，你們集體拉公司一把，往後公司發展壯大再共享利益，也是一樁佳話。
下面幾條原則僅供參考，如果公司都做到了，那你的付出也算值得。
1.“自願降薪”不能變成“強迫降薪”
每個員工的經濟情況和家庭情況不一樣，不能“一視同仁”。
一是經濟狀況不同：有的人存款頗豐，足夠支撐一陣子。有的人房貸車貸等著還，一個月等不了一個月，離開工資家庭基本支出都得想點辦法。
二是意願不同：這很簡單，有的員工打心底願意和公司共存亡，有的則不願意。
公司發倡議書，也應該表明，這件事採取絕對自願原則，不存在“逼迫”行為。不強行要求經濟狀況差和意願低的員工降薪，這是一個好公司的底線。
2.保持公司財務狀況透明
我們平時都在朋友圈看過輕鬆籌案例，當事人想要獲得捐款，首先要把病情狀況，家庭狀況如實描述，還得一一擺出證據，包括醫院病例，住院費明細，醫院證明，親友證明等。證明了困難，才能得到幫助。
公司想得到員工幫助，邏輯也是一樣。
先得公佈公司財務狀況，包括賬面現金，每月固定支出，銀行貸款情況，高管工資及其佔股等，證明公司確實存在困難，而不是趁機佔員工便宜。一旦公司狀況好轉，立刻恢復薪資，加薪獎金一樣不少。
事實上，很多公司所謂的難關，只是“高額利潤”不再罷了。老闆賺得少點就不願意了，想從員工身上剋扣下來，保證他們過得和平時一樣滋潤。
財務狀況就是照妖鏡，真正有需求的公司能讓員工心服口服，偽困難公司也將原形畢露。
3.公佈全體高管降薪方案
公司管理自上而下，做表率自然也得自上而下。高管和股東與公司才是一條船上的人，利益聯繫緊密，是真正的命運共同體，他們有必要也有能力承擔更多。
制定降薪方案，首先得從高管做起，他們雖然人少，但花費的人力資源成本並不小。
他們為公司省錢，員工才有動力為公司省錢。他們依然優越，員工就沒有理由緊衣縮食。
4.公司制定股份分配方案
平時總有人說，公司不是做慈善的，不養閒人。也就是說，員工與公司是標準的僱傭關係，員工為公司創造利益，公司根據其價值發工資。
疫情期間公司有困難，員工可以盡其所能幫點忙，但員工都是掙錢養家，他們不能也更加沒能力做慈善。想節約點人力資源費用也行，必須制定出相對應的股份分紅方案，同患難，後面還得共享福。這才是令員工真正心甘情願降薪的辦法。
大樹底下好乘涼，我們都希望倚靠的那顆大樹茂盛如初，陰涼如初，但前提是，這顆樹足夠挺拔足夠偉岸。
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