今天跟大家分享一個關於二倍工資計算問題。
我國勞動合同法規定：自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上二倍工資是由兩部分構成，第一部分為勞動者提供正常勞動所獲得的勞動報酬，第二部分為懲罰性賠償金。那二倍工資中的懲罰性賠償金的基數如何確定。
上海口徑是按照如下三個層次來確定：
（1）首先，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
（2）其次，按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資作為雙倍工資的計算基數。
（3）最後，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標準。
我們看一個案例再熟悉一下：
如張某的工資為純提成工資，自2019年4月1日用工之日起至2019年6月30日公司未與張某簽訂書面勞動合同，張某4月至6月的實發月工資分別為1萬元、1.5元和2萬元。那張某主張未簽訂勞動合同的二倍工資的計算基數如何確定？
解析：根據上海高院的觀點，一方面，提成工資屬於風險性收入，具有不確定因素，並非正常出勤工資，無法作為二倍工資的計算基數；另一方面，二倍工資的計算基數不得低於上海市月最低工資標準，因此張某二倍工資的計算基數可按上海市最低工資標準確定，則該期間張某可以主張二倍工資差額為3個月*2480元=7440元。
最後也是提示用人單位，特別是一些初創企業
“二倍工資”作為懲罰性條款，增加了用人單位的違法成本，因此企業應及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規避用工風險。
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