招聘新員工是企業管理的重要組成部分。企業在經營過程中需要吸納“新鮮血液。企業招聘是用人單位面臨風險的第一環節。許多企業由於對招聘的合法化重視不夠，在後期與勞動者發生糾紛，付出了巨大的成本。在人力資源招聘過程中，一旦法律風險防範意識不強、考核控制不嚴，這一環節就存在問題，招聘效果大大降低，勞動爭議隱患也可能被掩埋。
33歲王某平時沒有固定的工作，來到居家超市應聘店長。在應聘過程中，王某將自己包裝成一名有多年銷售經驗的銷售人員，並在網上招聘方面有著豐富的經驗。在成功地贏得了HR的讚賞，雙方很快簽署了協議。隨後，王某趁熱打鐵成立銷售團隊。公司當即向王某轉賬5000元給一筆“招工費”。
王再這位銷售經理不僅沒有為這家公司談判一筆交易，也沒有招聘銷售人員，而且也沒有來上班。意識到被騙的公司HR在王某的微信上留言，稱如果不退還招聘費，他會報警。然而，被騙的5000元錢已經花光了，怕事情暴露的王某隻好再次行騙。同樣套路，王某先後詐騙7家家裝店，涉案金額15萬餘元。
對上述情況，一方面企業要組織及時處理，另一方面也要注意證據的保留，依法採取適當手段予以解決。同時，企業如何規避招聘中的法律風險？作為一名律師，本文結合現行法律法規，根據企業招工注意事項，對不法勞動者騙取“碰瓷”提出四點建議：
1、 在實踐中，為了避免不必要的法律風險，用人單位最好不要招收兼職人員。在招聘過程中，要明確招聘崗位的具體要求，履行相應的審查義務。人力資源部應嚴格審核相應的申請材料，如身份證、學位證、職業資格證、身體健康證等，核對《勞動合同終止或解除證明》及其他能夠證明勞動者不存在勞動關係的文件。要求申請人簽署證件，確保身份等信息的真實性。
2、 是否有重大違法違紀犯罪記錄。
3、 對保密和競業限制進行審查，避免員工違反與原單位簽訂的保密和競業限制協議，導致企業賠償。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位聘用尚未解除與其他用人單位勞動關係的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。
4、 企業應當建立健全職工招聘管理的規章制度。從表面上看，招聘員工是一項事務性工作，但由於這一階段需要確定員工入職後的薪資狀況、工作內容、工作職責等，因此這一階段是後續人力資源管理工作的基礎，企業應建立完善的運作流程，規章制度。當發生勞動爭議時，我們可以根據適用的規章制度對員工進行管理和處理。
綜上所述，企業應充分關注招聘過程中的法律風險點，認真維護招聘行為的合理性和合法性，注意保存相關證據，避免因自身違法行為或不提供證據而敗訴的風險。
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