1億自由“個體”崛起，靈活用工迎來春天

不知道大家有沒有感覺到，最近身邊的“個體戶”越來越多了。

有的朋友是近來一波波裁員潮的一份子，失業後“被迫營業”；有的朋友厭倦了 996 式的自我燃燒，乾脆辭職當小老闆；還有的朋友進入了職業發展的瓶頸期，30 多歲摸到職場天花板，作為上有老下有小的夾層中年，開始琢磨著還能幹點什麼事情，於是開始做家政保潔、保姆、安裝工、育嬰師、餐飲服務員、電商客服人員等等，還有從事地產經紀、包工頭，有的甚至承包食堂、承包某個工序等等。不得不說，這是一個對“個體戶”很友好的時代，各種賦能型的組織和平臺崛起，即便不依附組織，個體也能找到謀生之道。江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺，更是幫助企業升級用工模式，幫助龐大的個體職業者更多的賺取收入。

。知識型個體可以在知識付費平臺賣課程

。資源型個體可以做農業、房產等領域的居間、經紀服務；

。技能型個體可以在眾包網站上接項目；

。才藝型個體可以成網紅、主播；

。勞動型個體可以做家政、保姆保潔、安裝工、外賣騎手、司機等等

國家信息中心披露數據顯示，2018 年中國共享經濟市場中提供服務的人數達到 7500 萬人，同比增長 7.1% 。2018 年年末，中國勞動人口（16 - 59 歲）為 8.97 億人，也就是說，大概每 12 個勞動力中就有一個人是這種新經濟模式下的“個體戶”。個體被賦能的場景變多，一部分傳統僱傭關係正在被解構，對舊的人力資源服務形式產生挑戰。

這篇文章希望與各位一起探討：

按照國務院《個體工商戶條例》的定義，個體戶是指：

有經營能力的公民，依照本條例規定經工商行政管理部門登記，從事工商業經營的，為個體工商戶。個體工商戶可以是個人經營，也可以家庭經營。

經過工商登記的才是正經個體戶，目前還有大量遊離在體系外的自然人個體。上文提到 7500 萬人，是指在共享經濟模式平臺（滴滴、得到等）上提供服務的個體。結合另一個統計口徑的數據來看，中國新一代“個體戶”的數量應該會更多：據中國個體勞動者協會統計，截至 2018 年 10 月，全國實有個體工商戶為 7137.2 萬戶，這個數字並沒有統計自然人個體。

前面提到的“個體戶”越來越多隻是一個以小窺大的生活觀察，結合統計數據來看，7000 多萬確實已經是個不小的群體。那麼，為什麼會出現這麼多的新一代個體戶？這個群體的規模會繼續變多，還是已經到達平臺期？

先從短期原因來分析：

首先，當前經濟增速下行，企業承壓，為了降本提效，企業需要進行用工結構優化。裁員僅是用工優化的第一步，如何降低成本又不耽誤生產是HR們目前最需要解決的問題。將工作量分包給個體戶，一方面幫企業實現按需用工，解決高忙期人力緊張的問題，另一方面企業又無需增加五險一金等成本。

從2018 年下半年以來，“找工作”、“招聘”等關鍵詞的熱度達到前所未有的高度

第二，新經濟模式快速發展，創造眾多可以讓個體戶發光發熱的平臺。

數據來源：安信證券《人力資源行業深度：靈活用工市場大發展時代的來臨》

從長期和宏觀原因來看，千禧一代的認知改變加上用工市場走向成熟和多元模式，讓“個體戶”獲得更大的發揮空間：

首先，出生於 1982 年到 2000 年間的千禧一代已經成為社會勞動力的中堅力量，到 2020 年全球有一半勞動力人口屬於千禧一代，他們對靈活的工作方式接受度更高，德勤發佈的調查報告顯示，五分之四的受訪者表示會從事自由職業或合同工，且 61% 的受訪者願意接受靈活的兼職工作。

第二，國內企業用工模式正變得多元和成熟，僱傭關係、勞務派遣以及經濟合作關係多元並存，企業對靈活用工的接受度正在提升。在美國、日本等國家，以外包形式彈性用工的滲透率為 32~42% ，而在同樣統計口徑裡，中國滲透率為 9%（去掉勞務派遣則僅剩 1% ）。

企業控制人力成本的壓力一直都在，過去主要的解決方式是勞務派遣，2010 年全國總工會統計的國內勞務派遣職工已經達到 6000 萬。不過，勞務派遣關係中的勞動者與僱主間的權責關係不明確，糾紛頻發。2014 年《勞動合同修正案》和《勞務派遣暫行規定》實施後，企業勞動派遣用工比例被壓縮到 10% 以下，勞動派遣模式也進入收縮期，企業靈活用工的需求也就產生了缺口。

到這裡，我們可以形成第一個初步結論：企業需要更靈活的用工模式實現降本提效，勞務派遣受政策影響進入收縮階段，企業靈活用工需求產生缺口；同時，千禧一代勞動者對靈活用工的接受度更高；新經濟模式為新一代“個體戶”提供友好的發展空間——以上因素疊加，讓新一代“個體戶”的群體數量和靈活用工市場迎來增長紅利期。

新一代“個體戶”崛起，靈活用工迎來增量

。在新一代個體戶崛起之前，藍領人群佔據了靈活用工市場的絕大部分。 BOSS 直聘創始人趙鵬上個月剛剛披露了一組數據：“中國有 4 億藍領，6 個月換一次工作，一次平均需要 2 周。”
比起藍領 4 億的規模，“新個體戶”的人群畫像有顯著不同：

· 所在行業不同，新個體戶主要集中在新經濟平臺，如網約車司機、網絡主播、知識付費講師、設計師、微商等，而藍領人群主要從事基層勞動，在各大工廠、工地以及餐飲零售門店間流動；

· 網絡化程度不同，投資人都苦於藍領人群網絡滲透率不足，導致創業項目不得不做線下網點，新個體戶完全就是從網絡中生長出來的人群，受教育水平和專業技能水平比藍領平均水平更高；

工作的方式不同，藍領找工作的方式以線下為主，依靠中介門店、老鄉親友，勞動身份單一，而新個體戶不僅懂得線上找工作，還有不少是斜槓青年，擁有民宿老闆 / 攝影師 / 顧問 / 微商 / 網紅等等多重身份，收入構成更多元。

面對“新個體戶”的崛起，靈活用工市場又出現了哪些新商機呢？

從企業需求來看，主要有兩個需求：

· 隨著個稅改革、電商法等新規落地，企業處理人事薪稅問題的複雜度突然提升，短期需求是摸清新的法律法規，在合規前提下，找到薪資稅務成本控制的最優方案；比如通過江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺，能夠很大程度的降低薪稅成本。

長期需求來說，則是管理好固定員工、勞動派遣、靈活用工等多元並存的人力資源，解決靈活用工的招聘、薪稅問題。

靈活用工市場：藍領佔大頭；新個體戶在崛起；企業組織創新任重道遠

· 藍領市場：人群以藍領勞動者、兼職在校生為主，勞務中介和兼職平臺為主要玩家，滿足企業用工高峰時大批量的招聘和人事管理需求；

新經濟市場：人群以“新個體戶”為主，人力資源服務機構、HR SaaS 機構均有涉足，新經濟平臺自身可組織勞動力（網約車、直播平臺等），不需要外包招聘，人力資源服務機構主要通過技術平臺幫企業提升薪資稅務保險的管理效率；比如通過江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺就是一個行業的龍頭企業。

· 大企業組織創新改革市場：大企業為了提升內部效率、員工主觀能動性，對舊的管理方式的改革，需要人力資源服務具備管理和財務諮詢能力和交付能力。

新經濟市場的靈活用工業務落地則要順利得多。泛娛樂行業、知識付費、顧問平臺、物流等行業都有靈活用工的人力資源服務需求，不過，靈活用工模式存在被濫用的風險，人力資源服務機構要避免風險轉移，就需要慎重選擇行業。

以社會化營銷為例，微商體系龐大，存在以系統方式高效處理外部銷售薪稅的需求，但是人力資源服務機構無法控制企業的分銷機制，一旦變為傳銷，人力資源服務機構也會有風險。又比如物流行業，貨運、外賣、快遞等工作的工傷風險較高，一旦發生意外事故，人力資源服務機構也可能面臨訴訟風險。

藍領市場人力資源服務利潤主要來自包括招聘外包在內的整體項目外包。

“新個體戶”加持過後，人力資源服務的想象空間在哪裡？

集中出現的企業合規需求就像給人力資源服務機構加了ydoo12309 。一方面我們看到新的創業項目入場，但另一方面，則是具有先發優勢的人力資源服務機構在原有客戶池和銷售網絡的基礎上，快速收割客戶。

新經濟市場靈活用工的改造工程不會持續太久，但業務還要繼續發展。

對 7500 萬新個體戶們來說，這應該是好事，至少自由職業者要解決基礎保障問題時，可以用上更加移動、智能的終端了。

靈活用工的亂象

①靈活用工，類似靈活支付？

比如企業或公司會片面理解，"靈活用工，類似靈活支付"，就像我們按小時結算、按天去結算、工作完就結算，但靈活支付是一種支付方式，而非用工的方式。

靈活用工可以實現靈活支付，就像滴滴平臺與司機的合作模式，可以是按月結算，也可以即時結算，因此靈活支付，不等於靈活用工，它僅僅是一種支付方式。

②靈活用工=小時工/兼職？

小時工指的是企業或者人力資源公司招一個人，按照小時工的方式用，每週工作時間不超過24個小時。它是一種用工方式，不屬於我們今天談到的這種靈活用工的這個大概念。跟小時工比較類似的是兼職，兼職就是利用業餘時間去提供服務，兼職跟小時工的主要區別就是沒有時間的限制。同時我們可以看到，無論是兼職還是小時工，它其實是一種相對靈活的勞動關係，但是這種勞動關係無法轉化成一種服務的方式。企業直接用小時工直接用兼職會比較靈活，但沒辦法實現靈活用工的價值。

③靈活用工=彈性用工？

什麼叫彈性用工？就是說工作時間彈性，比如說三天工作制，四天工作制，比如說每天自主工作8小時或4-6小時。它的本質指的是一種考勤方式或者一種考核方式。

④靈活用工=勞務派遣/外包？

勞務派遣和外包的是人力資源公司跟企業的一種合作形式，這種合作形式跟靈活用工之間是沒有對應性的。按照傳統勞動關係，去做派遣或做外包，本身即不屬於靈活用工範疇。

以上概念和靈工皆有關聯，但都不代表靈工。

靈活用工的認知條件

靈活用工的實現，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。

技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣，它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務，要麼自己有技術，要麼是採購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面：一方面是靈工的管理，包括信息的發佈、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術；還有一方面是支付條件，即靈工按時結算的條件。

②保障條件

這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。即一個企業和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現。

③供需條件

就供需來講，我們會發現企業直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難；而現在以90後為主的從業人員，對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。因此靈工基於招聘和成本的考慮，有了需求。

從勞動者的角度來講，結合90後對枯燥平凡重複工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環境，因此企業和求職者對靈工都存在著需求。

④法律條件

靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律範疇，靈工是被認可的用工方式。另一方面， 國務院幾次會議發文，支持靈活用工模式規範發展。

靈活用工的認知價值

①就業價值

靈工是一種就業價值，一個勞動者能夠在一個穩定的平臺上做靈工，那麼通過各種靈工的組合，他實現自己一個相對穩定的收入，靈工就是一種就業方式，就是我們人社部提到的"靈活就業"。江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺也是專業的靈活用工平臺。

因此靈活就業是一種就業方式，但是靈活就業不是指的是個人直接跟企業去匹配，而是指的是個人通過人力資源公司對企業進行匹配。

②匹配價值

匹配價值，就是要考驗第三方的服務平臺。

我們給企業提供靈工，其實就是提供了一種匹配價值，而匹配價值在於能夠提供崗位、工作的保證。我們可能提供不同的人在同一個崗位上，去做匹配，不同的人通過靈工服務保證每一個崗位的供需，這種匹配價值，就類似於麥當勞和肯德基。

③成本價值

靈工對企業來講，主要是成本價值。

每一個職位應該採用什麼樣的工資水平，是由區域來決定的。在這種情況下，我們不得不去思考它的成本價值，能不能通過第三方人力資源公司，進行人和崗位的匹配。傳統的用工方式是人頂崗，靈工可以提供的是人頂事，在人頂事的情況下，它具有成本價值的優勢。

④自主價值

靈活用工對勞動者來講，它是一種自主的價值。

對個人來講，它可以根據個人的時間，個人的愛好，個人對工作環境的這種追求，可以時間自主，可以工作環境自主工作內容自主。

還可做到不同的工作場景的切換，因此對個人來講，靈工他有一定的自主價值。

⑤招聘價值

靈工將來會是一種招聘價值，以傳統的方式招不到人的時候，靈工可能就會是一種新的招聘方式。

靈活用工的認知困境

包括共享經濟裡面的用工、靈活用工，其實大家都不想把它當作一種標準的勞動關係，或者不想把它當成一種勞動關係。

之所以說靈工目前最大的困境是支付，是因為在我們國家來講最大的困境是工資總額的管控。在我們今天工資總額的管控下。我們的工資總額跟很多的稅費掛鉤，跟社會保險住房公積金殘保金工會會費等掛鉤。

如果靈工納入工資總額跟相關稅費掛鉤的話，就沒有價值了。

靈活用工可以不納入到他的工資制總額，不納入到他的社會保險繳費基數里去。

靈活用工需要分步驟完成

江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺，把靈活用工當作一個服務產品或者服務內容來對待。在這種情況下，雙方之間就"靈活用工"有三個步驟需要完成。

①支付

以靈活用工的支付方式，它其實能夠解決我們很多企業的監管或成本的目的，在這裡支付的價值核心其實就是一種薪資的拆分，或者叫勞動關係的拆分。

例如企業把一部分的職位拿到靈活用工的平臺，有江蘇壹才薪靈活用工平臺以外包的方式接洽職位，讓這些個體勞動者在第三方平臺上確認這些職位。因此它就出現一種支付價值。

企業把一部分錢給江蘇壹才薪靈活用工平臺，江蘇壹才薪平臺給個體勞動者，那麼這部分錢就成了個體勞動者靈工所得。

這個不算企業的薪資所得，因此呢，這部分錢呢，就不會納入企業的薪資工資總額的範疇，就不會納入相關的稅費，也不會納入將來的這種補償裡面去。因此它可以幫助有一些企業實現這種監管和成本目的。

②調配

靈活用工對於江蘇壹才薪平臺來講。更大的問題在於它的調配價值，也就是靈活用工。

平臺對存量人員的調配，就是對現有人員的一些跨單位的調配。傳統的派遣和外包對原僱主提供的是傳統的派遣外包服務，那麼這些人員對新僱主提供的就是靈活用工服務，而人力資源公司提供的是這種調配的價值，通過平臺這種調配價值去實現。

③儲備

靈活用工的第三步其實是一種儲備，是對增量的儲備。

江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺通過靈活用工的平臺，有存量人員，同時儲備了很多增量人員，然後為企業進行按需的調配，就是儲備的價值。

現階段，對企業和平臺來講，靈活用工能解決支付的問題，其實就已經體現很大價值了。那如果能夠再實現調配和儲備，那靈工的社會價值對個人對企業的成本價值就會進一步體現。

總結

1、靈活用工的實現，必須通過“江蘇壹才薪平臺”。

2、江蘇壹才薪靈活用工個稅代徵平臺給企業提供靈工服務的，有技術，有存量，有業務，有支付和保障的功能。要麼自己有，要麼跟其他條件進行資源整合，才能夠實現。

3、在這種情況下江蘇壹才薪平臺給企業提供靈活用工，需要跟企業籤的是服務合作協議或者外包協議。服務合作協議或者外包協議，是靈活用工的表現形式。

企業適用江蘇壹才薪靈活用工平臺流程

1與江蘇壹才薪平臺簽訂承攬協議

2個體勞動者與平臺簽訂服務眾包協議

3企業打款到江蘇壹才薪

4江蘇壹才薪審核支付給個體勞動者

5江蘇壹才薪平臺代個體勞動者繳納個稅（3萬以下免個稅）

6江蘇壹才薪開具專普票給企業

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拼人效的時代來了

企業老闆如果不知道靈活用工就晚了！

“江蘇壹才薪個稅代徵平臺”方案收益：

1）在完全合法合規的情況下，按照個人生產經營所得給自由職業者繳納個稅，而不是勞務費20%-40%；月收入3萬以下免個稅。

2）解決部分企業兩套賬避稅等做法，契合上市等正規操作的財稅需求；

3）可開增值稅專票，6%進項抵扣；

4）代繳納個稅，提供完稅證明，在合法合規的前提下省錢；

5）核定徵收方案無需繳納社保，時效快且流程簡單；

6）系統結算，省時省力。

中國勞動力市場靈活性的提升勢在必行。為提升用工的靈活性和彈性，許多大型國企也紛紛採用靈活用工。近年來，民企快速發展，為了規避用工風險和緩解僱傭壓力，也越來越多企業採用靈活用工。隨著政府進一步規範用工市場，以及企業進一步優化風險/成本、戰略價值、管理體系的需求，靈活用工將被更多企業所採用。新時期的靈活用工行業應該緊抓機遇進行自我調整。在未來的市場中，利用靈活用工定點培養實時輸送的優勢，提供更加規範化、更加專業化的靈活用工方案幫助企業更好的控制風險、降低成本、提升效率，為客戶創造更大價值，提升其人力資源管理效率。架構好企業、求職者之間的銜接，這才是靈活用工在未來勞務中的致勝法寶。

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