Susan老師
專訪對象：Susan，現任學霸君HRVP；曾任美麗說HRD；曾任新媒傳信HRD。本文來源於HRPARK，HRPARK是保險極客旗下HR學習服務平臺，每天分享最實用的人資乾貨，最新鮮的職場熱點，歡迎關注。
很多人會覺得企業經營的成功，取決於業務模式和盈利能力。沒錯，營收數據是企業硬實力的體現。但與此同時，組織文化這種軟實力給企業帶來的作用也不容忽視。
每家公司，都會有自己的一套價值觀和企業文化。如果你想知道一家公司的企業文化塑造的是否成功，不要去看牆上的照片和宣傳，而應該去觀察員工們的行為，因為他們會告訴你真正的答案。
那麼今天，我們不聊業務，我們和 學霸君的HRVP Susan老師 來一起聊聊文化。
What：企業文化的核心是什麼？
企業文化的核心是一種信仰、信念，是企業員工普遍接受的價值觀念，思維方式和與之表現出來的行為。
企業文化的核心是圍繞老闆的信仰、信念，釋放出一致的言行，尤其是對於公司重大事件的決策，讓股東有信心、讓管理層信任、讓員工信任、讓客戶信任的過程。信仰與信念的良性循環造就奇蹟。
舉個例子：
迪士尼的文化：盡我所能，去愛去照顧我的客人，讓他們快樂（海底撈同款）。
再舉個例子：
阿里巴巴CEO衛哲引咎辭職事件：2011年2月21日下午消息，阿里巴巴B2B公司宣佈，為維護公司“客戶第一”的價值觀及誠信原則，2010年公司清理了約0.8%逾千名涉嫌欺詐的“中國供應商”客戶，公司CEO衛哲、COO李旭暉因此引咎辭職，原淘寶網CEO陸兆禧接任。阿里巴巴表示，公司決不能僅僅變成一家賺錢的機器，讓天下沒有難做的生意才是其使命所在。
員工的日常行為、老闆在重大事件中的決策產生的行動引發了人的信任才是企業價值觀的核心，沒有人相信的價值觀一文不值。
Why：企業文化為什麼重要？
1、公司和業務和文化價值觀相輔相成
文化能夠決定公司的業務賣什麼產品
以我所在的兩家公司美麗說和學霸君為例：
我第一次參加美麗說管理層例會，管理層在爭吵姨媽巾可不可以上首頁，爭吵的根源是首頁廣告位很貴，某品牌的姨媽巾很有錢、大手筆，然而美麗說的文化是滿足平凡女孩子對美好生活的嚮往。
所以，儘管姨媽巾產品能夠給美麗說帶來現金流水，但美麗說仍然拒絕了。
在學霸君進行企業文化共創時，我們先解決的問題是我們是一傢什麼公司。學霸君是一家互聯網公司？還是互聯網教育公司？是科技公司還是教育公司？
管理層回答不一，有人認為我們是科技公司，將來也可以做醫療大數據，有人認為我們是互聯網教育公司，主要依靠互聯網來進行教育。最後，CEO（老闆）正本清源，我們是一家教育公司，互聯網和科技只是工具，我們為解決教育資源分配不均衡、學生由於沒有教學大數據和智能的支撐而陷於題海戰術，導致沒有效率、苦不堪言等問題而存在。
因此，學霸君立足教育公司學霸君進行了企業文化的共創。
2、同樣公司的業務也決定了什麼樣的企業文化
企業文化決定公司的組織氛圍
以創新、客戶體驗為文化主導的公司一般會給員工提供充滿活力、有創造性的工作環境；員工勇於爭先冒險；公司靠實驗和革新來凝聚員工，鼓勵員工主動性和自主性。
以競爭、市場第一、客戶第一為文化主導的公司一般會給員工提供目標導向，充滿競爭的工作環境；公司靠強調勝利來凝聚員工，鼓勵員工獲得聲譽和成功。
以合作、團隊精神、卓越服務為文化主導的公司一般會給員工提供友好的，家庭般的工作環境；公司靠傳統和忠誠來凝聚員工，強調凝聚力和士氣。
以規則和執行力為文化主導的公司會給員工提供正式的，有層次的工作環境；公司靠規則和政策凝聚員工，鼓勵員工穩定和有效率。
3、企業文化決定公司招什麼人、怎樣做事
Netflix（曾經出過Netflix文化手冊，在互聯網上紅極一時，各公司模仿學習的標杆）對員工的要求：追求高績效、自由和責任。
招聘：只招成年人，與崗位高度匹配；
用人：人人都是明星員工高績效員工，與崗位高度匹配不僅僅是匹配；
辭退：僅僅做到稱職的員工，也要拿錢走人；
回報：支付市場最高工資、晉升和成長。
這樣的企業文化，可以讓員工擁有一群超級棒的同事以及自由寬鬆的管理氛圍。
When：什麼時間建立企業文化比較好？
建立企業文化不需要卡到一個特別固定的時間節點，我的建議是，當公司的發展已經達到這兩個標準的話，就比較適合建立企業文化了：
業務上，商業模式已經基本清晰；
人員上，公司人員規模在200人左右或者已經超過200人。
從業務角度來說，企業的企業生命週期在縮短。在過去，可能需要走完某一段週期才會進入下一個週期，但現在不一定了。
很多企業都是多條業務線同時開展，商業模式也在不斷變化，業務的每段生命週期都是交叉重疊的。當企業已經經過了市場需求的驗證、商業模式趨於清晰、主營業務趨於穩定的時候，就可以塑造自己的文化了。
那麼，為什麼說公司人數到了200人時，是建立企業文化比較好的時機呢？
因為公司在200人以下的時候，CEO的聲音可以很快地傳達給每個人，員工在做事的時候基本不會跑偏，即使沒有走對方向也能很快地發現並改變。
但是當公司發展到了200人以上的規模，CEO的聲音想要觸及一線員工就有些困難了。企業文化的目的是希望員工的認知和行為與企業的目標達成一致，所以，這個時候去建立企業文化是比較合適的。
另外，由於這次疫情的原因可能很多公司都進入到了緊急的狀態，緊急時練隊伍、事後煉文化我覺得也是很必要的。
How to：建立企業文化的步驟有哪些？
精準識別老闆的信仰、信念
和老闆溝通，準確的找到老闆做這家企業的初心：一般是想要解決的痛點是什麼，也就是使命是什麼；對企業未來的設想：一般是願景，他的價值觀是怎樣的，相信什麼、喜歡什麼、反對什麼，根據老闆的風格找到企業文化因子。
這一環節的關鍵是老闆認為企業的價值都是怎麼來的，又怎樣評估人和怎樣分配企業的價值。
快速找到公司的文化特徵
根據業務和組織2個因素可以快速找到公司的文化特徵：詳見下圖。找到行業標杆，制定文化詞條。
全面掌握公司文化發展歷程
隨著公司業務的發展，文化的孕育、發展、成長、演變、提煉每一步都是在原來基礎上的演化，不能脫離公司發展歷史進行文化提煉。
自頂向下進行企業文化共創
在企業文化共創的過程中可以請諮詢公司進行整體架構設計、也可以由內部HR來組織CEO來主導、高管積極參加，實現“頂層制定、中層帶動、基層執行”。
企業文化的建立，是一項長期工作。在這個過程中，公司不同層級發揮著不同的作用。
首先，需要公司最頂層也就是CEO的高度認可，只有最高層去身體力行的去制定、去推行這個事情，企業文化才能真正執行。否則，企業文化就是個“偽命題”。
其次，需要中層去帶動， 也就是各個部門負責人去全力支持。公司的中層處於特殊且重要的位置，因為他們不僅要向上彙報結果，而且要向下監督過程，要帶領基層去攻克難關。如果中層不去牽頭帶動，我們的企業文化工作將會開展得很困難。
最後，需要基層去執行。企業文化想要得到有實效的反饋，是需要基層員工去執行後才能看出來的。
How to：企業文化怎樣落地？
在以下四個層級按照先精神、後製度、行為和物質同步進行的順序制定落地計劃。
企業文化的預算怎麼計劃？
公司的價值觀希望落腳在哪裡，預算就在哪裡。文化是“虛”的，但例如員工培訓、晉升體系、還有薪酬福利，這些就是比較“實”的。
比如你的公司非常關注員工成長，那麼相應的就需要在員工培訓體系上放預算，例如培訓師資、培訓場地、培訓設備、採購書籍等等。
再比如你的公司強調奮鬥和高效，那麼相應的就需要在薪酬上設立對應的激勵機制，例如個人績效、團隊獎金、榮譽獎金、項目分紅等等。
虛實結合，才能讓你的企業文化發揮應有的作用。
How to怎麼知道我們的企業文化發生了作用？
最直接的，就是看員工的行為表現有沒有改變。 “真正的公司價值，不是由那些聽起來高大上的價值觀決定，而是由誰得到獎勵，誰得到提拔，以及誰被解僱決定。”
公司文化價值觀倡導什麼就去獎勵符合公司價值觀要求的員工，杜絕什麼就去懲戒踩到公司價值觀紅線的員工。
當員工逐漸掌握在公司生存和發展的“遊戲規則”，並據此行動，你的企業文化就已經發揮了作用，而這與貼滿牆壁的價值觀標語其實沒有什麼關係。
因為它已經不再“外顯於表”，而已經“內化於心”。
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