大學畢業生就業問題牽動著很多人的心。隨著各方組織的線上招聘活動持續推進，許多大學畢業生加入了線上求職大軍。有調查顯示，63%被訪者認為線上應聘比線下更便利，82%的人希望“空中招聘”能在日後成為常態。（見3月30日《中國青年報》）
傳統的招聘模式一般以招聘會、人才市場和校招會等形式進行，共同特點是“搭好臺子走流水線”。相對固定的時間、地點和比較小眾化的範圍等，都是其侷限性。比如，在校招會上，用人單位到校招聘，極大方便了在校學生，但選擇面相對較窄；而人才市場和招聘會的選擇面大，但卻增加了應聘者成本。
“空中招聘”這種形式令人耳目一新，線下招聘中所有的環節和模式，都可以藉助高速網絡、5G技術等在線上實現。招聘的即時化、場景化和現場化跟線下招聘並無多大差別，同時還多了不少優勢，於供需雙方來說都算得上是雙贏，綜合效應十分明顯。
比如，招聘方足不出戶就可實施招聘程序，既可以在短時間內面試足夠多的對象，便於好中選好、優中選優；又可以避免現場招聘時應聘者不足的問題。應聘方節省了出行、住宿、打印等成本耗費，畢竟對於低收入應聘者，特別是大學生等沒有收入的群體，參加求職應聘的次數越多、時間越長，相關成本壓力也就越大。
此外，線上招聘可以最大化滿足求職者多渠道選擇空間，提供更多求職機會。有了線上招聘的靈活、機動與快捷，求職者能在有多種選擇時兼顧而非單選。在參加完第一場網上面試後，又可以接著參加下一場。若是放到線下，求職者在同城之間趕場就已經不易，若應聘單位不在同一個地區，就只能選擇放棄一部分機遇。某種程度上說，提高供需雙方的面試招聘效率，對促進復工復產 、提高企業效率、優化就業等也是一種強勁的推動力。
從形式和理念上看，線上招聘讓招聘過程變得簡單快捷，也更加高效方便。但當前的問題在於，“空中招聘”作為一項新生事物，還存在不少困難和問題，社會的接受度還不高，招聘單位的採用度和求職者的適應度不夠。比如，網絡卡頓、設備故障等意外，無法全面瞭解應聘者舉止投足的細節，觀察不到考官的反應，崗位與專業不匹配、技能與市場不對接，等等。
所以，釋放“空中招聘”的雙贏效應，還需多想辦法。企業人才爭奪比拼的是企業招聘軟實力。在一些國家，線上招聘成了主流渠道，並進行了很多形式上的創新，比如韓國有的公司在招聘中使用人工智能技術，實現了招聘流程的自動化,並利用AI進行在線採訪。這些做法都值得我國企業思考，也需要求職者以國際化的視野去看待和適應，對接形勢發展的需要。
防控新冠肺炎疫情，讓“空中招聘”成了一種應急機制和替代方式。從長遠看，應因勢利導，讓“空中招聘”的方式常態化，用更高效的招聘、更精準的信息，服務職企雙方，顯然是件好事。（來源：工人日報 作者：唐偉）
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