最近，我在給一些大中型民營企業中高層管理人員做培訓，聽到一些關於員工與老闆溝通方面的很多事情，成為影響員工與老闆上下級和諧管理的瓶頸。
企業中，高效的溝通文化是保障企業執行力和高效工作的前提和基礎條件，老闆發號施令靠溝通，員工真實領會老闆的指令也靠溝通，這個環節出現問題的話，企業的高效執行力如何能實現呢？
通過分析，我感到事情並不複雜，只要老闆讓員工把話說完，一些溝通問題便可迎刃而解。
1、出現了問題，老闆不願意聽下屬分析原因，哪怕是再正當的理由都會被老闆認為是在找藉口。
老闆們大多是急性子、高效率的人，當企業在經營管理中出現問題時，他們的第一反應就是想把問題迅速解決，把給企業帶來的損失降到最低，此時他最想見到的人就是問題的第一責任人，老闆會讓他跑步前往見面，一見面或不見面在電話裡就要追究問題出現的原因和責任，責任人在這種情形下是沒有主動權分析或解釋原因的，他們往往被嚇得像犯錯的孩子在家長面前那樣。
老闆們批評起下屬來有時比批評自己的兒子都狠，在家裡用極嚴厲的語氣批評自己的子女，他會考慮孩子的承受能力或長此訓斥能否給孩子心理造成極大的心理負擔或負面影響，對於出問題的員工而言，有些老闆卻靜不下心來，往往先把大帽子往頭上一蓋，然後一二三點出員工的不是來。
在老闆極度憤怒的時刻，員工偶然解釋一句，都會被老闆認為是在找藉口，這樣，就培養中一些適合中國國情的優秀的聰明的員工來：“沉默是金”，“老闆批評的對得聽著，批評的不對就當是發福利了也得聽著”，“打也來，罵也來，不給錢就不來”。無論如何都不能解釋原因，否則，老闆的怒氣很長時間不會消下去。
如果員工這時保持沉默不語或承認錯誤，老闆的怒氣理所當然的就會消下去，員工也會很有面子的快速脫身。否則的話，小則延長訓斥時間，大則會就事論事，把所有同級人員招來坐下來大家一起分析分析這種問題出現的原因，讓大家一起聲討此做法不對，最終歸結到老闆的正確看法中來，以統一思想，避免同類事情的發生。
這叫殺雞給猴子看，如果這隻雞懂事，就不要出聲，你要一出聲，非殺不可，不但要殺，還要讓一群猴子來看著怎麼殺你。這樣一來，不說話成了態度端正，開口說話成了罪上加罪，哪個員工還敢說話呢？
本人認為，發生再大的問題，批評責任人甚至是處罰都很正常，企業管理中就是要把失誤做到最低，所謂的零缺陷失誤是所有企業都在追求和倡導的，即使是這樣，也要給責任人說話解釋的機會，這樣會更清楚事情的來龍去脈，如果真批評冤枉了，事後還得找機會去解釋這都是衝動惹的錯，浪費感情、浪費時間。只要不是態度問題和品質問題，老闆應該讓員工把話說完，這樣，有利於企業民主氛圍的形成，避免一些節外生枝的事情發生。
2、老闆永遠甘心做教練員，對下屬的工作佈置的井井有條，只要這個員工對老闆忠誠，事情就會做到老闆心坎上去。長此以往，造就出了好的教練員，培養不出出優秀的學員。
很多老闆從小門小戶、小打小鬧幹起，習慣了親自處理所有事務，他們在經濟大潮中練就了能處理一切外圍關係和令人焦頭爛額事務的能力，否則，企業就不可能存在下來。所以，他們往往把各部門的事情都想的井井有條，他們喜歡聽話的員工按自己的安排去做事情，而不希望員工與他意見相左。
有些老闆既當董事長、又當總經理，關鍵時刻能衝上去當部門經理、甚至當一線操作工，管理層人員和員工習慣於老闆有條不紊的安排工作，不願意自己動腦子搞經營管理的創新，因為一些好點子好想法與老闆思路有悖的話，絕不會得以實施，甚至有時候認為是叛逆行為而使自己難堪。
長此以往，老闆成為終身教練，而中層們只會奉命行事，而沒有思考的獨立性和經營能力，當企業發展到一定程度，需要有人站出來挑大樑時，才發現身邊沒有這樣的人，臨時從社會上招聘、挖牆腳找人才，付出太多的成本，承擔很大的風險。
另外一點就是：聽話，不等於忠誠。這一點，有些人會混淆了，老闆認為自己的能力和智商足以支撐一個企業的發展，不需要太高智商的人跟著自己創業，只要聽話就行了，孰不知，有些別有用心的人、能力平平的人會利用聽話這一優勢矇蔽老闆的眼目，讓老闆在一段時間內看不清事實的真相而給企業帶來損失。
聽話的人明知老闆的決定是錯誤的，他也惟命是從，不會發表個人的觀點，這樣，老闆成了給自己員工打工的人，成績是老闆的，責任同樣也是老闆的。長此一往，沒有人會站出來眼老闆探討企業發展的一些新思路，企業的發展也會受到影響。
所以，老闆應該重視忠誠的人，而不能一味的去追求員工只要聽話就行，競爭如此激烈的市場經濟條件下，企業不只對外開拓市場，也要保持企業內部管理辦法不斷更新、不斷創新、不斷突破，與社會接軌，與現代化接軌，與科學接軌。老闆應該聽員工把話說完。
3、私企老闆的話在企業中絕對權威，大多數老闆信奉“寧要能力一般，不要能力強但想法多的人”的教條。有些頭腦和創新意識的員工很容易被折殺。
改革開放三十多年來，中國的企業老闆們經歷了大風大浪，把企業保住、做大做強，實為不易，沒有超人的膽略和敏銳洞察市場的能力將企業做好，是不可能的事情。不客氣的說，企業老闆就是馳騁疆場的將軍，在企業中的絕對權威絲毫不能動搖。
但隨著企業的強大和現代化知識和技能對企業發展越來越重要的現實，如果把原來認為的一些“問題員工”或“不安分員工”用好的話，他們很可能變成“點子員工”、“創新員工”。一些企業在搞一樣管理叫“合理化建議”，企業鼓勵員工提建議、出點子，這種做法很好，但這項管理往往是讓員工用書面的形式反應問題，這樣做很適合中國人的做事風格，如果提的對，就照此辦理，如果提的不對或暫時不適合企業現狀可以暫緩考慮，也不會影響員工的積極性，兩全其美。
我在這兒重點強調的是老闆最好有心情面對面的聽完下屬對企業管理的建議和看法，畢竟面對面的評議溝通才是最有效的溝通方式。
一些老闆獨斷成習慣之後，覺得徵求員工意見沒面子，或覺得自己的高智商足以應對所有問題，就簡免了面對面徵求員工建議的環節，長此以往，很容易造成上層思路與下層領悟之間的脫節，對企業提高執行力不力。
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