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精彩回顧:

績效管理溝通嚴重阻塞

績效管理進程中還有一個常困擾管理者的難題，那就是績效管理過程中的溝通。

有些企業很重視這方面，因為有溝通就意味著有反饋，就能夠更好地瞭解績效推行的情況和員工的工作狀態。但是有些績效管理的負責人自視甚高，認為這些都是部門負責人應該做的，而部門負責人要麼打馬虎眼，要麼就認為這些工作都是績效負責人的任務，與自己無關。

溝通問題還有來自於員工方面的干擾。有些員工敢於說真話，向上級反映自己和部門的工作情況，但是上級不予以採納；還有些員工則是不敢說真話，在管理者問及績效推行狀況時，報喜不報憂，或者是純粹地溜鬚拍馬。這些現象都矇蔽了管理者的雙眼，阻礙績效管理的推進。

下面介紹一些能夠促進企業內部關於績效管理溝通的方式，掌握了這些，有助於在管理者和員工之間建立起一座有效的溝通橋樑。

一對一單獨溝通。一對一溝通是現在企業最流行的溝通方式，當員工獲得優秀的業績或者工作態度有著示範作用的時候，或者是在出現工作失誤、業績屢屢不達標時，管理者要與該員工進行面對面的談話溝通。或者表示肯定和讚美，或者表達不滿和批評。在一對一溝通的時候，要注意無論是讚美還是批評，都不能超過界限。肯定或讚美的方式，一定要具有激勵的效果，也不能多用，否則就容易造成審美疲勞，從而就失去激勵的作用了。批評也不能超過底線，不然容易導致員工出現消極怠工的心態，反而失去了激發幹勁的效果。

一對多進行溝通。“一對多”又稱為當眾讚美（或當眾批評），即管理者在公開場合下表揚或者批評某員工。上級在很多人面前肯定或讚美業績優秀者，這樣的激勵效果比一對一的溝通，讓員工的榮譽感倍增。同時，當眾批評也會激發員工的羞恥感，促使其下次努力。

值得注意的是，當眾表揚或讚美某一個人的時候，絕對不能同時給予批評。表揚的時候主題是表揚，批評的時候主題就是批評。不要將讚美一個人和批評一個人放在一起進行，否則不僅會降低讚美的作用,還會嚴重打擊被批評者的自尊心。

負荊請罪是一個著名的歷史故事，也是利用“背對背”表揚的方式處理矛盾的經典案例。藺相如和廉頗都是趙國的大臣。廉頗是趙國老將，東拼西殺為趙國立下了汗馬功勞；藺相如的年齡小，是文官，憑著自己的智慧維護了趙國的榮譽和領土完整。結果，藺相如的官位超過了廉頗，因此遭到了廉頗的不服。後者採取計策欲在大街上當眾羞辱藺相如。而藺​相如並沒有採用直接溝通的方式化解矛盾，而是採用了迴避的方式——他在背地裡對自己的下屬說

這就是背對背間接的讚美。上述的“一對一”、“一對多”在西方企業中運用得比較多，而對中國企業卻不一定適合。中國的民營企業更多的是採用“背對背”的間接的讚美。”當面不誇，背後誇”，這是一種很委婉、很間接的方式，卻能夠起到意想不到的效果。這種做法的前提是，這種誇獎肯定會傳播到被誇者那裡，才能夠起到效果。

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