一天，一個HR朋友向我訴苦：“我花了三個多月好不容易招到的候選人，發offer後竟然被拒了！你趕緊幫我分析一下究竟問題出在哪？”
相信大多HR都曾遇到過這種情況，會習慣高估對方接受offer的可能性，認為候選人一旦被錄用就會接受offer。尤其是在面試結束後，會不自覺地把對方代入“肯定會接受工作”的模式。
因此HR通常會將重點放在面試上，重視候選人與崗位匹配程度等問題，而忽視offer發放這個環節。
然而事實並非如此。那麼，為什麼會出現這種狀況，offer應該什麼時候發合適呢？
1
為什麼候選人拒絕你的offer？
候選人拒絕offer，一般有以下幾種體現：
offer發放後對方一直沒有回覆收到，等致電過去的時候，對方回答“不好意思，暫時不考慮了”；
offer發放後對方回覆收到，但卻沒有在規定的時間報到；
還有一種情況：沒有明確拒絕，但告知你TA個人發生了一些變化，通常是：
“我原來公司老闆找我談了一次，決定給我晉升，所以我就不走了。”
“我目前離職交接需要花更長的時間，可能沒辦法兩週內去報到，如果你們有合適的人選也可以另行考慮。”
“我想放鬆一下自己，計劃先去旅遊一下，估計至少要一個多月才能上班。”
……
這些情況出現很正常，而讓你抓狂的不是這些變化，而是你已經將offer發出的事實——你和公司都陷入了非常被動的局面。
這種被動的狀況不僅會讓老闆質疑HR的能力，還會由於人才不能及時到位，給公司造成負面影響。
所以，候選人之所以會拒絕你的offer，歸於一點，就是因為“對方早已有了變化”。
2
發放offer之前，這兩點一定要做！
在這個計劃趕不上變化的VUCA時代，HR的一項基本技能是“預見力”。體現在候選人的管理方面，就是你要對目標候選人可能發生的變化非常敏感。
瞭解對方是否發生變化，提前做出應對策略
做招聘的都清楚，市場上的優秀人才，他們不僅相對被動，而且在市場上停留的時間較短。
那麼，對這種候選人變化的提前瞭解和摸底，是HR要有意識捕捉的。
候選人的現狀有沒有變化，家庭狀況有沒有變化，原僱主有沒有變化，個人對提供職位的想法有沒有變化等等，都需要把握清晰。
假設你們面試愉悅，若對方發生了一些變化，你坦誠詢問時，對方也會對你的合理擔憂做出回應。
這個時候，你會知道你有幾成機會得到這個人，繼而可以提前評估是繼續等待TA的決定，還是開始安排其他候選人。
瞭解對方真實的“意願程度”，做出明智決定
HR往往會忽視或高估對方對這份工作的“意願程度”。
面試的時候交談得不錯，HR就認為對方會接受offer。除了後續可能發生的變化，對候選人面試結束後最新的“意願程度”的把握也特別重要。
那麼，HR應該如何與對方溝通談判，才能把握對方意願度的強弱，做出正確的決定呢？
首先，詢問對方對這份工作和公司的意願。
比如：“您好，感謝您來參加面試，想和您初步溝通一下面試的情況。目前綜合評估下來公司對您還是比較滿意的，但不知道您對我們公司整體的看法如何？鑑於這個崗位的重要性，我想了解一下，您現在加入我們公司的可能性多大？1～10分的範圍，10分是最高分，如果我們給出offer，您有多少分的動力加入我們呢？”
為什麼要以量化的方式來詢問？因為如果不引導對方進行明確的衡量，大部分候選人都會以“還行，還可以啊，挺好的”來應付，而你根本就不清楚對方最真實的想法。
量化的方式能讓對方更理性、更坦誠地做出反饋。
其次，詢問對方何時做出決策，促進合作儘快達成。
當你瞭解到候選人整體的工作意願，如果沒有及格，就是一個預警的信號，需要你為此做深入溝通，瞭解情況，或及時做出調整與安排。如果是及格分，這個時候你就需要讓對方就自己的意願做出證明。
比如：“如果我們今天給您發offer，按照公司的規定一般是在3天內答覆，您覺得您什麼時候可以給出接收答覆呢？根據咱們面試時的溝通與公司對這個崗位的要求，需要您兩週內到崗，您覺得可以嗎？”
這樣一來，一方面明確了公司對這個崗位的要求，表達了對對方認真對待這個決定的期望，另一方面也能從對方的回答中更加確定TA對這份工作的意願程度。
如果對方回答確認offer的時間沒有問題，只是離職交接的時間需要至少一個月，這個時候就不要強勢地和對方談判報到時間，而應確切地瞭解對方是否是真的有困難。
真有困難的，若你能給予對方合理的報到時間，讓TA處理好或者原僱主，或者是家庭，或者是個人方面的事務，他們會非常感激，為未來的入職體驗奠定了非常積極的基調。
最後，是關於薪酬福利的確認，解決候選人的後顧之憂。
一般候選人通常期望聽到HR對這個崗位的明確的薪資報價，而不是自己提出期望薪資。
所以你可以問：“給出什麼樣的薪資，您會接受我們的offer？薪資低於哪個值，您就不考慮了？”
這樣在面試的環節，HR已經能夠對候選人目前薪酬和薪酬預期有所瞭解，可以在offer發放之前根據對方的回答對最終的定崗定薪做作出決定，以便在符合公司預算的基礎上做出正確的決定。
同時，如果候選人對公司很感興趣，薪資要求相對也不會有太大的變化。
發offer之前，這些問題的溝通可以讓企業贏得談判的主動權。
作為HR，你不會希望候選人在沒有考慮清楚的情況下就接受offer，這不利於後期的穩定。所以，在offer發放之前，通過以上這些溝通，增強候選人加入公司的決心。
選擇是雙向的。要確保在給出offer時，候選人明確地和你說“是”。
如果得到的反饋是“否”，你也能及時採取措施，從而體現HR在招聘與候選人管理中的預見和管控風險的能力。
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