我們都知道現在人力資源管理已經陷入一個巨大瓶頸之中，傳統的人力資源管理在人才尋找，錄用，團隊組織管理，教育成長，績效考核，離職管理等等方面做著百年不變的工作，並且經常成為業務部門的卡點和絆腳石，合格的人員無法及時招錄，對業務又不精通，經常導致公司內部的矛盾，績效考核又是一片罵聲，有的公司甚至將人力資源部門全部解散。
人力資源部門主要面臨著
1、招聘人員難，合適的人更難；傳統的人力資源根本無法解決。
2、員工進入之後進入業務以及人力對業務的支持難，經常無法滿足業務的需求。
3、現在搞的BP制度讓眾多的業務經理吐槽，對業務不懂幫不上忙還指手畫腳，HRBP根本是個偽命題。
4、人員配置規劃缺少全面性。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，人力由於其侷限性很難給出好的建議。
5、員工提升培訓，培訓往往是一些不能針對化，個性化的提供，傳統提供的通識培訓，往往起不到任何效果，只能是會上熱熱鬧鬧，會下冷冷清清。不僅浪費的企業資金還浪費了員工的時間。
6、激勵機制不足，績效評估機制不完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。長時間來的研究和發展，沒有那家人力部門作出了較好的激勵措施，相反更加激化了公司與員工的矛盾，產生了很多問題。
隨著人工智能和5G技術的發展以後人力部門可以解散了，將來的人力資源從每個環節都能替代，更好的完成人力的工作。
1、在人才尋找和錄用方面：聊天機器人和大數據匹配的最佳崗位人員進行溝通交流，完成人員選擇到錄用面試的各個環節。
2、在新員工入職方面：根據新員工的情況和錄用團隊的特徵產生個性化入職程序並指導和輔助快速上手工作。
3、組織和團隊管理方面：根據團隊及公司業務目標及團隊人員情況，有針對性的給出個性化團隊建設方案，而華而不實的建議。
4、在培訓成長方面：根據員工及團隊的實際需求和未來發展走向，設定個性化的學習程序，從學習、激勵和效果方面全面評估培訓情況，達到學必有用。
5、在績效管理方面：通過精準的數據量化和員工貢獻的精確分析，給出員工的表現和價值產出以及後續的每個員工的個性化的提升改進方案，讓員工具有成就感。
6、在離職管理方面：及時及早的預測員工情緒波動，以及員工需求，幫助管理者分析和制定對應策略，以及人員後續情況的實施跟蹤。
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