疫情之下，市場狀況嚴峻，相比於大型企業，中小企業受疫情的影響更大。這其中最大一愁，我想一定是給員工發工資的問題，現在有不少企業為了維持下去，已經不得不開始給員工減薪！
今天給大家分享五種常見減薪操作：
1）全部薪酬分層分類直接打折
2）績效工資部分直接打折
3）輪流上班
4）減少出勤（上三休二）
5）停薪待崗
關於減薪，員工有話說：
1）公司賺錢的時候，為什麼不多給我加薪？
2）減薪的依據是什麼，為什麼大家都減同樣的比例？為什麼有的崗位減的比例小？
3）這樣減薪違法嗎，我入職時可是簽了保底薪酬的？
4）要減多久的薪，自己的供樓供車貸款怎麼辦？
5）等公司經營恢復正常了，是不是可以把減薪部分補回？
點評：大多數員工能理解公司受到疫情影響之下的被動舉措，但同樣也有很多內心活動和自己的困難！
減薪可不可以不這麼直接，因為減薪傷氣！
1）KSF讓員工收入與個人貢獻、企業業績大幅度關聯；
2）KSF讓員工收入與銷售、成本、費用、人效、客戶關聯；
3）KSF讓員工更關注公司整體經營；
4）PPV以精兵增效加薪為導向，一手降成本一手促加薪；
5）PPV讓員工收入市場化（一專多能、多勞多得）。
那麼什麼樣的薪酬模式才能實現企業與員工之間利益分配的共贏呢？
針對二線崗位推薦PPV
PPV:如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
- 不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值的項目。
- 員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
- 員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題
- 每個月應該付給員工多少薪酬的問題。
- 員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 員工收入相互比較、衡量的問題。
- 跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 員工關注利益的多次分配的問題。
管理層、銷售推薦KSF
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
從案例來看，員工加薪的渠道有很多，但是想要拿到高薪就必須做到相應的結果。不用像KPI那樣給員工定高目標，只要員工做的比原來好 就可以加薪。
總結：
當然企業如果不賺錢就是不道德的，企業員工不創造績效就是不合格的，每個企業都要激勵員工去創造更高的績效。公司採用薪酬模式的目的是激勵員工，而不是考核員工。因為員工要的不是考核，要的是激勵。
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？
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一本讓員工自動自發、拼命工作的書。
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