對於企業來說，員工請病假是再正常不過的事情，請一兩天的話還好說，但要是碰到那種動不動就連續請幾個月病假的員工，那企業就非常頭疼了。
這不但會給企業在人力調配、工作安排上造成麻煩，還會給正常工作的員工帶來非常不好的示範效應。
於是，如何對待這類員工，也成了擺在企業面前的一道難題。
員工長期休病假，可以調崗調薪？
王文，是公司的副總經理，當初與公司簽訂了一份無固定期限勞動合同，並且根據公司規定，王文屬於副職領導，月基本工資為13000元。
15年的時候，王文因為身體原因，向公司請了兩次病假，可卻在第二次病假結束後再也沒返崗工作了。
於是公司經過研究決定向王文出具了免職通知，免除王文公司副總的職務。
同時，公司人事部也向王文發出了《通知》，並通過掛號信的方式寄給了王文。
該通知也載明瞭：王文自16年10月8日以來，已連續病休假八個多月，根據規定，即日起按照長病假人員處理有關事宜。
可王文在收到公司發的通知後對病休假情況不予認可。
17年7月26日，公司又再次通過掛號信的方式向王文發出了《通知》，王文由原來的副總定崗為人事部行政事務管理員崗位，2017年基本工資加崗位履職工資為3,500元/月，年度績效獎勵待定。
根據公司人事部有關通知，王文人事關係轉來之際，按照2017年6月份應發工資60%發放病假工資。
讓公司沒想到的是，這次王文收到通知後直接向仲裁委申請了仲裁，要求公司支付2017年7月至8月期間的工資差額，而仲裁委也支持了王文的請求。
公司不服裁決，只好向法院提起了訴訟。
法院受理後認為：
對於公司是否需要向王文支付2017年7月至8月的工資差額，主要還是得看公司的免職決定以及降薪通知是否有效。
首先，對於公司免職決定。
訂立勞動合同應遵循誠實信用原則，王文自2015年11月起長期處於病假狀態，到17年3月14日已經一年有餘。
王文原為公司的副總經理，是領導職務，其長期病假導致無法履行其管理職責，亦可能對單位的有序運營造成影響。
單位無法長期不確定地等待王文恢復工作，故該免職決定確為生產經營所需，調動的目的亦非惡意，調動的結果也為社會一般觀念所接受，因此該免職決定應為有效。
其次，對於公司調整王文工資。
2017年6月16日，公司人事部通知王文其自7月份起應發稅費前工資，按照6月份應發稅費前工資60%標準發放，扣除各類個人應承擔的稅費後，實際到手不低於公司在崗最低工資標準的60%。
2017年7月26日，對於王文的調崗，明確了王文結束病休、進崗上班，自上班之日起即行調整分配，按照中心職工薪酬分配辦法執行。
對於王文因病假無法履行副總經理職務的客觀情況，根據勞動合同約定的工資按崗位定薪，變崗變薪的約定，因此公司調整王文的工資標準屬於合理。
2017年7月至8月，公司應按照王文假期工資基數的60%計發疾病救濟費，而公司已按照4320元/月向王文發放疾病救濟費，並不存在差額。
因此，綜上所述，公司無需向王文支付2017年7月至8月的工資差額。
關於調崗的實務要點
在上述案例中，就涉及到了一個調崗調薪的問題，那麼，針對員工調崗，我們一定要明白的情形有哪幾種呢？
一、用人單位與勞動者協商調崗的情形
1、雙方平等協商，採取書面方式進行調崗；
2、因客觀情況發生重大變化，用人單位單方提出調崗調薪，並與勞動者協商變更。
客觀情況發生重大變化主要有以下情形：
➤ 法定情形：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整導致原勞動合同無法繼續履行的等。
➤ 約定情形：在勞動合同中明確約定屬於可以變更勞動合同的“客觀情況發生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷，相關項目停止運行，用人單位合併、分立等。
二、用人單位單方對勞動者進行調崗的法定情形
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗；
2、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調崗。
要注意的是，對於證明勞動者不能勝任工作，要對勞動者進行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任，比如勞動者所在崗位的職責要求，日常工作業績，考核標準考核結果等。
從上述案例我們也可以看出，面對員工長期休病假，特別是公司高管長期休病假已超過法定醫療期、長期無法到崗履行行政管理職責，且無法確定何時能返崗工作的，用人單位根據自己的經營管理需要，為保障公司有序運營，而將高管調整至其他管理崗位的，應認定用人單位的調崗合法有效。
內容延伸
如果出現員工惡意“泡病假”，公司又該如何處理？
一般情況下， 惡意“泡病假”的員工都是通過開虛假假條來達到目的。那麼，公司就可以通過以下幾種途徑來預防“泡病假”的發生：
1、制定完善的病假管理制度
比如明確“員工請病假應提供門診或急診掛號單據，診斷證明，醫院蓋章、醫生簽字的病假證明”等。
2、及時核實病假證明的真實性
可以去國家衛生和計劃生育委員會核實醫生執業地點和專科科室或致電醫療機構核實醫生信息及科室信息。
3、規章制度要明確提供虛假病假證明的後果
如列入視為嚴重違反規章制度的情形的類別，據此解除勞動合同；
4、劃分好工資結構
勞動合同中約定病假工資標準或計算基數，但是要注意的是，該約定不得違反法律及當地規定；
5、人文關懷
在員工病假期間，公司可以以慰問的形式前往醫院或員工住處探望員工，一方面表達公司的人文關懷，另一方面可以實地瞭解員工病假的真實性。
這樣，一旦發現員工有規章規章制度規定的病假作假行為，公司就可以對員工進行警告等處理，情節嚴重的，可以以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。
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