去年十月底，我收到一個大學舍友的微信：我換工作了，就在你們公司附近，以後經常一起約飯啊~ 因為新工作很忙，我們一直沒有見到面。到了十二月中旬，飯還沒約成，我又收到她的微信：我離職了，需要你的安慰。在我一頭霧水中，我們終於約了飯。
她對公司最大的不滿：加班太嚴重！入職之後，第一天下午六點下的班，第二天開始就沒有十點之前出過公司門，週六一定加班。加班嚴重，人手卻明顯不足。
老闆給出的加班理由是，新項目上線，忙過這陣就好了。我問，有在招新人嗎？她回，剛開始是有的，一直招不到合適，就也沒再提過了。後來，她終於忍不下去離了職。
情景熟悉嗎？不少見。
公司因為業務規劃，上線新項目，工作量激增，首先想到的應對方法是讓現有員工加班，而不是招聘新人，為什麼呢？
讓我們來梳理一下現有崗位招聘新人的流程。
01員工反饋
幹活兒的員工因為工作變多，正常工作時間不能完成任務，需要頻繁加班，感到吃力。於是向領導反饋暗示：任務量太大，是不是可以增加人手。
02領導權衡
直屬領導接到這個反饋，考慮有沒有增加崗位數的必要，以及如何跟上一級甚至老闆來反饋提出招聘需求；更高一級的領導收到反饋，考慮預算，做出決策，然後通知人事部門發佈招聘信息。
03人事招聘
人事和用人部門通力合作，找到最適合的那個候選人。此刻，招聘流程結束。如果拿到offer的候選人沒有放鴿子的話，就開啟新人培訓和適應工作的副本。
這三個流程看起來不算複雜，但是真正操作起來卻步步都有難點。
首先，當然是員工會不會直接跟領導提招新人的需求。實操層面來講，很少有人會這麼做。普通的基層員工，處於被安排的地位，招不招新員工是領導要考慮的問題。如果員工建議領導如何管理團隊，可能有點越俎代庖。
加班縱然是個不得已的選擇，但並不代表所有人都不願意加班。在一個組裡，有人喜歡到點就下班，就會有人喜歡多表現一點；有人喜歡領導按需分配，就有人願意主動承擔職責。想走上人生巔峰就得比別人更多看到早上四點的太陽，成功學的雞湯和奮鬥導師的激勵，在大環境都是喪文化的氛圍中，依然有不俗的市場競爭力。
所以普通員工面對繁重的加班，好像別無他法，只能悶著頭繼續幹。公司願意付加班費願意給調休願意負擔加班晚餐，已經是不可多得的福報。
其次，到了領導級甚至老闆的層面，考慮要不要招聘新人，那就更直接了，要看成本和性價比。開公司是為了盈利，不是做慈善。如何得體而聰明的賺錢才是最大的難題。
成本主要包括生產成本和期間費用。在原有員工基礎上，增加新的員工，勢必增加更多管理費用。每個月的工資支出，新員工的社保福利，以及新員工可能帶來的額外支出，這些都是企業招一個新人要負擔的。
除了成本之外，更要考慮的是性價比，即招一個新人是不是能帶來最大的效用。招一個人付兩人份工資讓其幹三人份的活兒是現下最流行的策略。因為這種工作的工資明顯高於市面上的平均工資，所以總是門庭若市。
從工作流來看，在保證固定的環節有專業的人負責之外，一個工作經手的人越少，其實越有效率。越多的人參與，就會增加越多的溝通成本和時間成本。這當然也是性價比的一部分。
最後，又要說到我們老生常談的招人的問題上來了。
企業裁員是常態，我們每一年都會看到很多來勢洶洶的裁員新聞。但是查看招聘網站，職位數量卻也有增無減，甚至數量和種類都越來越多。更有甚者，邊裁人邊招人。
對於公司來說，裁掉不合適的人，是為了招性價比更高的人。招聘是企業和個人雙方互相選擇的結果，對企業來說性價比高的人，願不願意來是個問題，來了留不留得住是另一個問題。
對於求職者來說，在招聘市場上找到一份工作不難，難的是找到一份工資更高福利更好假期多加班少說出去還有面子的工作。供求不平衡，市場變化活躍，這可能會是長久以來以及很久之後短時間無法改變的招聘的現狀。
其實說到底，加班是個中性詞，無所謂褒貶。但是過度加班，996式上班，無償加班，卻總是讓人有苦難言。學會在法律保障之下，表達拒絕的態度，爭取正當的權益，也許是我們當下應該嘗試做的。
閱讀更多 祝你前程無憂 的文章
