程陽 楊麗秋
現實中，員工在期待利益達不到的情況下，可能會通過向有權機關投訴舉報企業可能存在的違法行為等方式報復或達到其他目的，如此一來，輕則對企業日常經營管理造成影響，重則導致企業聲譽受損。
本文將試圖從投訴、舉報的概念入手對投訴舉報進行分析，並重點關注舉報者的心理、舉報行為的起因，從制度設計的角度對如何有效化解舉報者的舉報行為對用人單位產生影響提出合理性的意見。
需要說明的是，從舉報的渠道上來講，投訴可區分為內部舉報和外部舉報。內部舉報主要是指員工通過內部舉報機制，向企業的高級管理人員或專門處理舉報事項的部門反映其發現的相關人員或企業內部出現的違法違規、違反規章制度的情況，由企業對員工提出的舉報事項進行處理。外部舉報與內部舉報相對應，是員工對外宣稱企業存在非法違規行為，以便尋求有權機關的查處或向社會公眾曝光。因外部舉報行為相對投訴行為對企業產生更大的影響，故我們將重點對外部舉報行為（以下稱舉報行為）進行分析研究。
一、投訴與舉報的區分
投訴一般是指員工為了保護自身利益向有權機關反映情況，通過申請有權機關履行法定職責的形式維護自己權益，其本人與投訴內容存在法律上的利害關係；舉報一般是指舉報投訴人與舉報投訴內容不存在法律上的利害關係，僅是為了公共利益為目的向有權機關反映情況，一般可也稱為他益性或公益性舉報。
在勞動保障領域中，《勞動保障監察條例》第十條第三款[1]、《勞動和社會保障部關於實施若干規定》第九條[2]規定了勞動保障行政部門對投訴舉報進行受理、查處的法定職責，《勞動和社會保障部關於實施若干規定》第十五條、第十八條[3]對投訴如何進行處理作出了進一步的規定，因此，對於符合相關規定的投訴，勞動保障行政部門應依法對舉報人提出的投訴舉報作出相關的處理。對於舉報一般會作為案件線索，根據舉報人提供的材料，判斷是否立案並作出後續處理。對於投訴者個人的利益相關的投訴，通常因僅涉及個別人權益，產生的影響較小，用人單位在日常的用工管理中只要做到依法合規，如及時為員工繳納社保、發放工資即可將風險降到最低（具體可參見《從行政處罰的視角看用人單位勞動合規管理》）。但需注意的是，用人單位在經營過程中，如發現員工成規模地向行政機關進行投訴，那麼因為涉及群訪群訴，如果一旦被查證屬實，被勞動行政部門等有權機關查處時，將可能構成加重情節。
而舉報是勞動者（包括在冊員工和離職員工）基於一種故意，向能夠作出有效行為的主管部門、媒體等揭發用人單位的非法、不道德或違反行業規則的行為。
二、忠誠義務與舉報行為之間的衝突
所謂“家醜不可外揚”，不少用人單位擬通過忠實義務等約束員工的對外舉報行為，那我們先從法律上對忠實義務和舉報行為之間的關係進行分析。
（一）忠誠義務對於勞動者的要求
勞動者對用人單位負有忠誠義務，一般被認為是勞動者所應遵循的最基本要求，主要指在勞動關係存續期間以及勞動關係結束後的一定期間內，為保障和維護用人單位的合法權益，勞動者應履行的各種行為規範的總稱。
現行有效的法律、行政法規、規範性文件等雖然沒有對勞動者的忠誠義務作出明確規定，但是對於勞動者行為規範的要求散見於勞動法、勞動合同法的相關規定[4]中，既包括遵守職業道德，服從用人單位管理等作為義務，又包括不得洩露商業秘密、不得發表損害用人單位名譽的不利言論、競業禁止等不作為義務。
聚焦到員工的舉報行為，員工舉報一方面會影響到用人單位的合法權益，另一方面，對外宣稱用人單位存在違法違規行為，勢必會對用人單位的社會評價產生負面影響。因此，雖然舉報事項本身被查證屬實後，會對合法權利被侵犯的人的保護和社會公眾秩序的維護，但從勞動者對於用人單位造成的不利影響的角度出發，舉報人無法保持忠誠於企業形象，已違反了忠誠義務。
（二）司法實踐中因舉報行為產生勞動爭議的處理
員工舉報行為違反忠實義務是否應當承擔相應的法律後果呢？根據相關法律規定以及檢索因舉報行為引發的勞動爭議案件，我們發現，因勞動者對於用人單位存在的違法行為進行投訴舉報是法定的權利，屬於憲法規定的言論自由的基本權利的延伸，不應該受到特殊限制。
1.用人單位僅以勞動合同、員工手冊、規章制度中規定員工到監管機關投訴、舉報等屬於嚴重違反公司規章制度為由單方解除與到有權機關進行舉報的員工之間的勞動關係，一般會被法院認定為非法解除勞動合同。
如在杭州人眾資本管理有限公司上海分公司(“杭州人眾公司”)與薛錦強勞動合同糾紛一案[5]中，杭州人眾公司與薛錦強簽訂的《員工保密協議》第五條載明，員工到工商、稅務、勞動等相關單位進行所謂的投訴、舉報等發洩私憤的行為的，均為蓄謀惡意損壞公司名譽及利益的行為，由此造成的一切後果均由員工自行承擔。一審期間，杭州人眾公司稱公司解除勞動合同的部分事實依據如下：薛錦強在公司內部對同事說薛錦強因為工傷會獲得公司的賠款，許多員工觀望事態發展，影響公司管理。公司解除勞動關係的法律依據為《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第(二)、(三)項，勞動者嚴重違反公司規章制度，營私舞弊，給公司造成重大損失。薛錦強嚴重違反公司規章制度是指薛錦強違反公司《員工保密協議》第五條。一審法院認為：勞動者享有享受社會保險和福利的權利，本案中薛錦強舉報杭州人眾公司未按時繳納社會保險費屬實，杭州人眾公司稱薛錦強向相關部門舉報屬於違反公司規章制度，一審法院不予採信，後判決杭州人眾公司向薛錦強支付違法解除合同賠償金。
2.用人單位認為員工舉報行為屬於損害公司名譽行為必須舉證證明
不少用人單位認為員工的舉報行為是對用人單位名譽的侵犯，舉報行為一定程度或多或少會對用人單位名譽造成影響，但是否屬於侵權完全取決於該行為本身是否存在捏造事實或者故意等，在很多情況下雖然法院認定員工存在對用人單位侵權的行為，但往往因為無法證明造成損失而的不到應有的賠償。
在福建佳邦物業管理公司漳浦分公司（“佳邦物業”）訴被告田維德名譽權糾紛一案[6]中，田維德系佳邦物業員工，從事監控室保安工作。2016年3月25日，佳邦物業以田維德“擅自離崗、未按規定著裝”為由對田維德進行罰款50元的處理。2016年5月31日，佳邦物業以田維德“不服從安排”為由對其進行罰款100元的處理。2016年6月1日，佳邦物業以田維德“在物業辦公室大吵大鬧、砸壞茶几一套並劃傷管理人員張麗影”為由對其進行停職停薪的處理。田維德因不服佳邦物業對其作出的人事處理，2016年7月1日至2016年7月30日之間，田維德先後在中華網社區、百度貼吧、青青島社區發帖稱福建佳邦物業管理有限公司欺詐農民工等言論；上述網帖發表後，被“新浪博客”、“華聲論壇”、“360問答”、“紅豆社區”等網站轉載[7]。法院認定田維德的前述行為侵犯了佳邦物業的名譽權，但因佳邦物業對於造成的損失無法提供證據支持，後法院判決田維德應於本判決生效之日起十日內在中華網社區、青青島社區、百度貼吧上為福建佳邦物業管理有限公司漳浦分公司消除影響、恢復名譽（方式為：刪除田維德在中華網社區、青青島社區、百度貼吧上所發表的四篇網帖，並在中華網社區、青青島社區、百度貼吧發佈道歉函，內容須事先經人民法院審查）。
在北京遠達國際工程管理諮詢有限公司（“遠達國際公司”）與張國續勞動合同糾紛一案[8]中，對於遠達國際公司稱張國續在職期間舉報其存在偷漏稅行為，將監理資料私自保存，工作中存在遲到、早退情況，故其以張國續嚴重違反公司規章制度及勞動紀律為由解除勞動合同的說法，一、二審法院均不予支持，二審法院認為，遠達國際公司主張張國續的舉報行為即屬於故意損害公司名譽，缺乏事實和法律依據。
由此可見，雖然員工負有忠實義務，但舉報權利作為員工憲法權利的延伸，忠實義務並不能當然影響員工的舉報權。用人單位通過制度或合同約束員工的舉報行為並不能達到相應的管理效果。
當然，如果員工舉報目的不單純，或者惡意捏造虛假事實、曝光不真實、不準確的虛假信息給用人單位造成損失的，用人單位也可以依法維護自身權利。而勞動者以舉報威脅用人單位支付額外費用時[9]，用人單位要提高警惕，留存相關證據，如涉嫌敲詐勒索[10]或侵犯公司商譽，及時向公安機關報案。
三、探究舉報行為的動機
既然通過忠實義務無法約束員工的舉報行為，那我們將通過探究舉報行為發生的動機來嘗試尋找減少該類風險的方法。
員工舉報行為動機具有複雜性，可能是基於對用人單位的不滿而心生怨念，在與用人單位無法達成一致意見時，通過舉報其瞭解用人單位可能存在的違法違規行為打擊報復用人單位；也有可能出於強烈的保護用人單位其他人合法權益的個人價值追求，或者基於瞭解到用人單位存在的行為將會危及社會公眾的人身財產安全的社會責任感等。而員工舉報行為可以“得逞”，根源還在於用人單位確實存在違法違規的地方，或者用人單位在配合調查過程中有問題。
無論如何，通常員工舉報行為用人單位一般應當可預見，常發生在即將離職或者已經離職員工身上，且雙方存在一定衝突或矛盾。如此，用人單位妥善解決與擬離職以及已經離職員工的關係是預防員工舉報很重要的措施。
四、有效應對員工舉報的建議
基於舉報權是員工當然之權利，除非員工惡意濫用舉報權構成侵權甚至犯罪，用人單位並不能通過合同或制度約定的手段對員工該權利進行限制。為此，我們就該問題提出如下建議供用人單位參考。
(一) 建立用人單位與員工利益共同體，營造良好的企業氛圍
用人單位在追求營利性，最大限度地保障利潤的增長的同時，需要注重培育良好的企業文化，建立與個人發展匹配的晉升機制，關注每一位員工的成長，最大限度地保證員工的知情權，傳遞用人單位與員工共進退的理念。同時，加強對員工的教育和培訓，使員工瞭解忠誠義務的內涵和外延，培養其良好職業道德感，在一個具有先進用人理念，體現人文關懷的環境中工作，員工產生偏激心理，對外舉報的可能性將會大大降低。
(二) 建立內部舉報機制
為了有效緩解員工因心理落差產生的舉報的衝動，一種合理的方式為建立行之有效的內部舉報機制。與舉報機制相對應，需要建立能夠使員工有意願反映其關注到的內部人員或部門存在的違法違規情況的獎勵機制，強化公司內部控制與管理，通過將矛盾化解在內部，避免用人單位受到外部可能產生的輿論壓力的影響。此外，通過內部舉報制度，亦可以瞭解員工在工作過程中出現的問題，可以將相關舉報材料作出一定處理後作為證明員工存在違反規章制度的輔助性證據。
(三) 在勞動合同或在規章制度中明確因舉報行為產生不利後果時應承擔的責任
如第二部分所述，如果僅在規章制度中對員工舉報行為界定為損害公司聲譽的行為，依據該項規定解除勞動合同一般很難獲得支持，但是用人單位可對舉報行為造成的不利後果進行進一步細化，如在規章制度或勞動合同中明確員工捏造不實信息在通過網絡傳播，給公司造成負面評價或導致公司聲譽受損的，屬於嚴重損害公司利益行為的行為，公司可以以違反公司規章制度單方解除勞動合同，因員工傳播不利於用人單位聲譽的言論給用人單位造成嚴重損失的，可以向員工主張侵權賠償責任。
（四）發生糾紛時用人單位應當妥善處理
處理糾紛有多種方式，當事人之間自行和解、第三方調解、仲裁、訴訟等都是常見的糾紛處理方式。從成本角度看，不同的糾紛處理方式成本有較大差異，和解、調解沒有嚴格的程序約束，簡單便捷，時間、金錢成本都較低，發生糾紛初期，用人單位應當注重溝通，避免激化矛盾，儘量採取低成本方式處理糾紛。從證據角度看，不同的糾紛處理方式對證據的需求程度不同，仲裁、訴訟有嚴格的證據規則，為了避免以和解、調解方式處理糾紛失敗後證據準備不足，用人單位除平時提高精細化管理水平、做好檔案管理等工作外，更應當自糾紛發生之日起注意蒐集、保存與糾紛相關的證據。
（五）因舉報被監管機構要求配合調查時，應當依法合規
《勞動保障監察條例》第三十條[11]規定了用人單位責改未改的法律後果，根據勞動保障相關法律法規的相關規定，對於大多數違反勞動保障相關規定的行為，如勞動者用人單位與勞動者建立勞動關係不依法訂立勞動合同、剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬等，勞動保障行政部門經過調查環節，如行政機關有足夠的證據能夠證明用人單位確實存在違法行為，基於處罰是懲戒與教育相結合的理念以及終極目的是為了糾正錯誤，作出更進一步的具體行政行為前，勞動保障行政部門會要求用人單位進行限期整改，收到《限期責令整改通知書》後，用人單位需及時製作整改方案，在法定期限內，根據整改方案及時對存在的違法違規行為進行整改，並將整改方案和整改結果及時向勞動保障行政部門彙報，以避免因未能在法定期限內完成整改收到行政處罰。如果用人單位一旦發現因整改存在較大困難，在要求的時間內無法完成整改，則需要在說明理由、給出解決方案的基礎上，及時向勞動保障監管部門提出延長整改期限申請，勞動保障監管部門將會基於個案給出不同的處理。
遇到問題臨時抱佛腳最不可取，日常的管理才是關鍵。
[1]《勞動保障監察條例》第十條 勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：（三）受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴。
[2] 《勞動和社會保障部關於實施若干規定》第九條 勞動保障行政部門應當設立舉報、投訴信箱，公開舉報、投訴電話，依法查處舉報和投訴反映的違反勞動保障法律的行為。
[3]《勞動和社會保障部關於實施若干規定》第十五條 有下列情形之一的投訴，勞動保障行政部門應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟程序辦理：
（一）應當通過勞動爭議處理程序解決的；
（二）已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁的；
（三）已經提起勞動爭議訴訟的。
第十八條 對符合下列條件的投訴，勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內依法受理，並於受理之日立案查處：
（一）違反勞動保障法律的行為發生在2年內的；
（二）有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的；
（三）屬於勞動保障監察職權範圍並由受理投訴的勞動保障行政部門管轄。
對不符合第一款第（一）項規定的投訴，勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內決定不予受理，並書面通知投訴人。
對不符合第一款第（二）項規定的投訴，勞動保障監察機構應當告知投訴人補正投訴材料。
對不符合第一款第（三）項規定的投訴，即對不屬於勞動保障監察職權範圍的投訴，勞動保障監察機構應當告訴投訴人；對屬於勞動保障監察職權範圍但不屬於受理投訴的勞動保障行政部門管轄的投訴，應當告知投訴人向有關勞動保障行政部門提出。
[4] 能夠體現勞動者負有忠誠義務的規定主要有：《中華人民共和國勞動法》第3條：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”第22條：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”《中華人民共和國勞動合同法》第3條：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。” 第8條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”第23條第1款：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”第23條第2款：“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第29條：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第90條：“動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
[5] 參見(2017)滬0106民初16880號民事判決、(2018)滬02民終990號民事判決書。
[6] 參見：福建佳邦物業管理有限公司漳浦分公司與田維德名譽權糾紛一審民事判決書，案號：（2017）閩0623民初1941號
[7]網帖大致內容包括：1.標題佳邦物業“流氓手段、欺詐農民工、鼠禍、太坑人”等；2.“頭一年沒有休息日，公司單方違約勞動合同、延長工作時間，實行12小時制”；3.田維德是“外地人，待遇最差、最低、最累，罰款最多，找領導反映遭到領導不滿，動不動就威脅和懲罰，隨意調崗”；4.佳邦物業“提前罰款，變相搶劫，是耍流氓手段，這樣的企業分明是坑害農民工企業，老闆剝削農民工血汗錢”；5.網帖發佈後遭到恐嚇威脅，公司合同一式兩份不給員工，規章制度不使用文字公告，全是領導說了算。
[8] 參見（2015)海民初字第55號民事判決書、(2015)一中民終字第3664號民事判決書。
[9] 參見：莫玉敲詐勒索罪一審刑事判決書,案號：（2018)京0108刑初1289號、被告人鄧明明敲詐勒索罪一審刑事判決書，案號：(2016)川1703刑初125號、劉練敲詐勒索罪二審刑事裁定書，案號：(2018)蘇01刑終304號。
[10] 關於勞動用工中可能產生的敲詐勒索，可參見《員工“談判”悠著點，小心“談判”變敲詐勒索——通過員工因勞資問題與公司“溝通”構成敲詐勒索罪談起》https://mp.weixin.qq.com/s/jVBuDMiVypZV9bJMpx6cew
[11] 《勞動保障監察條例》第三十條 有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（一）項、第（二）項或者第（三）項規定的行為的，處２０００元以上２萬元以下的罰款：
（一）無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規定實施勞動保障監察的；
（二）不按（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；
（四）打擊報復舉報人、投訴人的。
違反前款規定，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
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