【題記】一直有很多人力資源從業者跟筆者溝通，瞭解如何在職業上有所突破、有所發展；每一次與他們交流時，都能多多少少讓他們有所收穫……看到他們能結合自身實際的成長，是我的榮光；在此，記下我的心得和感悟，期望能影響更多的人，在職業上有所突破、有所發展。
人力資源及人力資源管理的重要性，我們可以用“企止於人”這個詞來概括；所謂“企止於人”正說明企業是以人為上的因素決定企業的命運,實際就是說人是企業的第一資源，人力資源整體上升為人力資本才能讓企業實現戰略、願景和目標；換言之，人力資源的功能和地位在企業中應當擺放在首位。
常言道：知人者智，自知者明，勝人者力，自勝者強；最初的學習方式就是模仿，最初的管理手段也是模仿，我們在模仿往往可以找到身臨其境的真實感覺；但這種感覺僅僅是第一步，繼續往下走就不能靠模仿了，要不斷推陳出新、觸類旁通、精益求精、舉一反三…能做到這些唯一的捷徑就是檢視。
管理是一門經驗學科，當經驗管理過程中發現有些方法可以推而廣之的時候，我們就可以變通的應用到管理的各個方面，並依此解決一些具體的問題，這就是管理的真正價值。
德魯克說：“管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’；其驗證不在於邏輯，而在於成果”；在職業發展的道路上一定要實踐+理論相結合的方式去學習、去實踐、去創造；多閱讀以實務案例為主的書籍，瞭解作者的從業背景，學習其從事人力資源管理的最佳實踐；要閱讀那些真實、坦誠、開放、犀利地還原和透視現實的人力資源管理書籍，能讓讀者視角更加豐富，工具和經驗都實用，箇中案例可以引導人力資源從業者開拓視野和開發思維，讓讀者身臨其境並引起共鳴，做到“知行合一”。
我從1999年先後在食品、機械、能源等行業的世界500強和行業100強上市、大型國有企業從事人力資源管理、運營管理，目前專職從事企業管理諮詢服務工作，先後培訓人力資源主管以上職位從業者7000多人，諮詢服務過的含央企在內的企業近200家，深深知道——學以致用是工具，恰到好處是鑰匙。
多年的人力資源管理實踐經驗告訴我，優秀的人力資源從業者不但要熟悉掌握人力資源管理相關知識和理論，同時還要掌握企業管理、運營管理、銷售管理、財務管理、生產管理、工程管理、項目管理以及組織行為學、心理學、統計學、經濟學、公共關係學、法學、IT等知識和理論，顯然人力資源從業者必須是個雜家。
基於各種原因的負作用，多數人力資源管理從業者習慣把人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理六個模塊；事實上，我認為這樣的模塊劃分是不合理或不科學的，至少不能包含人力資源管理的全部，不能體現人力資源管理的真正價值。結合我十多年從事人力資源管理、企業管理諮詢的實踐經驗，就目前和未來的一段時期內而言，我認為將人力資源管理分為人力資源戰略與規劃、組織結構設計與運行、企業文化、人才測評與任職資格、招聘與配置、培訓與開發、目標與績效管理、薪酬福利與激勵管理、管理制度與員工關係、職業生涯發展、人力資源會計、人力資源風險控制、知識管理、危機處理、時間管理等十五大系統，反而相對恰當、合理。
如何提升人力資源資源管理十五大系統的理論水平和實踐能力，是人力資源從業者最大的困惑。要解決這個疑問，唯一的方法就是善學。只有明確學習過程，把握每個學習階段，樹立學習目標，才有利於克服學習浮躁，有利於提高學習質量和效率。總結下來，善學可以概括為概要、摘要、分享、沉澱八個字，具體可分為幾個階段：
一、概括認識階段
無論學習什麼知識，都要先有一個概括性的認識。要明確通過學習要解決的問題；知識體系的發展；基本知識點；知識點之間的關係；重點、難點、誤區及未來的發展趨勢。
二、系統學習階段
系統學習，就是不僅要全面掌握好每個知識點，更重要的是要清晰各知識點之間的內在邏輯關係。強調對知識每個具體點的全面瞭解、系統學習。
每一知識都擁有一個龐大的體系，而不是一個個孤立的知識點。各知識點之間的邏輯關係才是構建起知識體系的主線。要能夠把握各知識點之間的邏輯關係，就能清晰作者的寫作思路，甚至能夠與作者實現心靈的對話，那絕對是一種心靈的愉悅和精神的享受。
三、專題研究階段
專題研究就是對知識的關鍵點進行研究式學習。專題研究是對系統學習的深化，是對知識點本質內涵的深入理解和把握。做好專題研究，需要具有一定的知識廣度和深度，更需要學習者具有開闊的知識視野，勤於鑽研的精神。
專題研究是一個全面思考、系統思考、深入思考、細緻思考的過程。提高專題研究的能力是提高學習質量的關鍵所在，更是用知識指導具體實踐的重要前提。
四、實踐檢驗階段
要解決“知”與“行”，即知識和實踐的有效結合問題，解決如何運用知識指導實踐，如何通過實踐驗證知識正確性的問題。也是一個通過實踐來深化對知識認識的過程。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，也只有在具體的實踐中，在運用知識解決具體問題的過程中，才能真正體現知識的價值，才能加深對知識的理解。
理論是抽象的，實踐是具體的。理論解決普遍性問題，而實踐往往具有特殊性。實踐檢驗的過程就是將知識與具體實踐結合的過程。實踐的效果取決於對知識和具體實踐的認識程度。知識提供了思考問題、解決問題的行動框架，是認識事物，解決問題的重要工具。
五、總結提煉階段
總結是對學習心得的總結，更是對實踐的總結。總結的目的是形成對知識的認識和觀點。提煉是對知識和觀點的高度概括，是讓自己的知識和觀點更簡潔、更接近事物的本質，更方便分享和收穫。因此，勤於總結、善於總結對提高學習能力極其重要。
總結的過程，不僅是一個記錄所思所想的過程，更是一個自我分析、自我反思、改進提高的過程。需要提高總結能力，努力總結到更全面、系統、深刻、細緻，但是培養前計劃、中分享、後總結的意識，養成善於總結的習慣，培養自我反思的精神才是提高自己總結能力的關鍵所在。
六、自成體系階段
自成體系是學習的最高階段，也對學習者有很高的要求。自成體系的過程是對自己的思想、觀點按照一定的邏輯結構沉澱和建立起完整知識系統的過程，這是一個系統創造新知識的過程。建立自己的知識體系需要持續的學習、分享、實踐和沉澱，但並非遙不可及。問題的關鍵是：有沒有建立自成知識體系的追求和慾望。
知識體系要具有價值獨創性，要有自己的思想閃光點，要具備自己解決問題的邏輯架構。知識體系只有成為一個開放的系統，才能不斷髮展、完善。要以開放的心胸對待自己的知識體系，克服自以為是的人性弱點，在不斷學習、實踐中完善自己的知識體系，打破自己的知識體系，甚至否定自己原有的知識體系，從而建立新的知識體系。
學無止境。只要明確學習的目標，樹立堅定學習的信念，克服學習浮躁的心態，持續優化學習的方法，養成良好的學習習慣，做到善於學習，敢於學習，就一定會有所收穫。
不可教條，不可不教條。希望閱讀對廣大人力資源從業者能夠提供啟迪、借鑑和幫助；及此，期盼分享中的你我，能夠收穫在其中……
【本文原發表於三茅人力資源網】
閱讀更多 戰略績效管理 的文章
