最近公司業務快速發展，整個研發團隊都在加緊招聘人員，我主要負責測試和運維的初面，偶爾參與二面。從年前到今天為止，陸陸續續收到簡歷僅百人（測試佔大多數），進入初面的大概50%，初面通過的不到30%，進入二面就更少了，還有在面試通過後被 HR 幹掉的。

企業招聘基本上都是找最“合適”的人，而不是找技術最牛或最優秀的人。主要原因：一是崗位匹配度；二是性價比問題。

簡歷篩選

以測試工程師的招聘來說說簡歷篩選過程。

HR 篩選

HR一般會按照招聘要求中的關鍵字來搜索簡歷，比如接口自動化測試、性能測試、某些編程語言及工具、行業領域、專業證書等。

前期簡歷基本是海選+投遞。

中後期面試官根據簡歷的質量，會適時調整招聘要求（針對投遞）和篩選簡歷的關鍵字（針對海選）。

在招聘中高級測試人員時，我通常會讓 HR 搜索的關鍵字：軟件評測師（軟考中級）、PMP、特定技術棧工具。

選擇特定技術棧工具原因很簡單：匹配度高，入職稍加培訓即可進入工作狀態。

至於為什麼選擇軟件評測師和 PMP證書呢？

1. 證件本身就可以證明一個人的能力。
2. 我自己考過了，知道其中所要花費的時間和精力，以及這學習過程中的收穫。 軟件評測師我考過2次。第一次是12年，匆忙準備2周左右，上午題過了，下午題差10分；第二次是14年，準備1個月左右考過了。 PMP 是15年帶著幾個同事一起考過的，準備了3個月左右，每天不少於2小時，我基本都是在上下班地鐵上學習的，書研讀不少於3遍。

強烈推薦大家也去學習和考取這2個證書。

面試官篩選

我一般根據崗位職責和技術要求，篩選簡歷時會有一些硬性條件。比如：

• 技能匹配度；
• 業務匹配度；
• 技術棧：特定編程語言或工具。

其他非硬性條件，但也可能會被 Pass 掉。比如：

• 工作穩定性：如果少於一年甚至是3-4個月換一個公司的，基本都不會考慮；
• 簡歷排版、錯別字、專業性，更嚴重的是簡歷與面試崗位不符合，曾經碰見過拿著產品經理的簡歷來面試測試工程師（他也確實做過測試工作）。

面試考察點

在面試時，通常會考察如下幾點：

• 測試理論
  ：主要考察有沒有紮實的測試理論基礎，以及成體系的測試思想和理念。再強的能力也要建立在牢固的理論基礎上。軟件評測師的知識體系會有所幫助；
• 測試技術：考察對用到的技術有沒有足夠的經驗和深入的理解，比如：測試設計、操作系統、系統架構、數據庫、linux、測試工具等相關技術；
• 代碼能力：最基本的編碼能力，較好的邏輯思維能力，對於高級性能測試工程師，還要考慮算法效率方面；
• 管理能力：初級崗位一般沒有很高的要求。對於中高級崗位，通常考察團隊管理、項目管理相關知識。PMP 體系知識會有所幫助；
• 業務能力：領域知識和產品相關經驗；
• 軟技能：自我學習意識、溝通能力、團隊合作、執行力、時間觀念、抗壓能力等。

我個人重點關注的如下：

• 測試理論
• 自主學習
• 執行力
• 溝通表達
• 代碼能力

面試過程

我面試的基本原則是：所有的細節交流一定是基於對方簡歷和交流過程中所提及的；經驗較少或未做過測試的主要看思路和自主學習意識。

自我介紹

時間1分鐘以內，重點放在自己擔任的角色和工作職責，突出自己的能力和成績，項目情況佔20%左右即可。若曾經的業務領域和項目與崗位相匹配，可以重點介紹一些。注意語言要簡明扼要。

切忌冗長漫無目的的表述。

考察點
規劃和表達能力。

離職原因

合理的理由，正能量的表達。

考察點
判斷求職者的穩定性，挖掘隱性問題。

職業規劃

誠實表達，合理規劃。通常我會追問為了這個目標做過哪些學習和努力。

考察點
考察求職者的規劃能力，景願，以及工作動力。自我學習意識。

測試理論及技能

問測試理論廣度和深度
針對登錄功能設計下測試用例？

• 廣度：各種測試類型及相應的測試設計方法和要點。
• 深度：每個測試類型下的細節。比如：測試用例設計方法有那些？測試用例設計方法分別適用於什麼場景，如何選擇？判定表和因果圖的區別？因果圖設計用例步驟？缺陷能定位到代碼行不？能定位到行的話，之後再問能改不？

性能測試的廣度和深度
簡單介紹下性能測試怎麼做的？

• 聽過基準測試沒有？聽過湧浪測試沒，作用是什麼？聽過混合場景測試沒？單場景和混合場景的區別，各自側重點是什麼？ 聽過，基準測試怎麼做？整個性能測試過程中起到什麼作用？

• 做過瓶頸定位和性能調優沒？ 舉個例子說明

• 瞭解 sql 調優不？ 瞭解，常規調優手段有那些？分析過執行計劃沒?

• 瞭解 jvm 內存模型不？調優過沒？ 如果瞭解，又會有很多深入的問題。比如：如何分析內存洩露，工具和命令用過哪些？Full GC 什麼情況下會出現？看過GC log 沒，GC 算法有哪些？分析過熱點文件沒？怎麼分析的？分析完可以改不？

• 考察點
  理論是否紮實，技術細節是否瞭解，考察技能的廣度和深度，以及技術能力高低。

發散性問題

一般針對中高級會提問些發散性問題，比如：測試團隊如何建設？不熟悉的業務領域功能怎麼開展測試工作？

考察點
考察知識體系，測試思維和做事思路。

經驗較少的領域

我通常會問他不熟悉的相關模塊是如何工作的？或者他們的開發人員是如何工作的？產品形態以及如何盈利等等？

日常多關注多思考，誠實表達。

切忌回答：不是我負責的，我不太清楚；我工作太忙，沒有時間等等此類消極的話。

考察點
主動學習、主動思考和整體把握能力。

解決問題的經歷

工作中有沒有遇到過什麼難題，你是怎麼解決的？性能測試中有沒有怎麼定位瓶頸和調優的，舉個例子？

儘量將這個問題詮釋出來，說一定比不說要好。

考察點
解決問題的思路和方法，以及部分技術細節。

查缺補漏

除了以上我們談到的，還有沒有您覺得做的還不錯的，非測試工作也可以？

向面試官提問

從公司，項目，職位，技術等方向進行提問。

考察點
考察求職者的主動思考能力，對公司職位的青睞度。

期望薪資

一般在面試結束時，才問期望薪資。根據市場行情和自身價值評估，說出一個區間值即可。

切忌反問，一方面顯得不自信，另一方面也不會告訴你具體範圍。

考察點
技能和薪資匹配度。

面試技巧

打鐵還需自身硬，多多提升自己的能力。不要再想什麼技巧了，所有的技巧基本上都沒有什麼用處，再好的技巧都是為了掩飾。

多展現積極主動的工作態度和責任心，是非常加分的。

面試通過後，又被 HR 刷掉的一部分就是被所謂的技巧坑害了。

面試官自我反思

對於面試官來說，你能真實考察出應聘者的能力嗎？你判斷的依據又是什麼？

千里馬難尋的背後往往是因為伯樂太少。

面試的過程其實是雙方選擇的過程，可以通過面試瞭解崗位的情況，以便做出適合自己的決定。

面試要坦誠，別裝，即便你騙過了面試官，在之後的工作中你也騙不了。

公司找合適的人，個人選擇適合自己的公司。

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