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關於OKRs的7個問題
◆ 定義
OKRs（Objectives & Key Results，目標與關鍵結果）是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。
所以，請把OKRs理解為一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，而非簡單的績效考核工具。
◆ OKRs 來自哪裡？目前哪些公司在用？
1954年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理(ManagementByObjectives，簡稱為MBO)，它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，並已成為當代管理體系的重要組成部分。作為德魯克忠誠信徒，英特爾公司的前首席執行官安迪•格拉夫發明並推行了OKRs。
1. 我要去哪裡？答案就是目標（objective）。
2. 我如何知道能否達到那裡？答案就是關鍵結果（key results）。
約翰杜爾JohnDoerr最早也為Intel效力，參與了格魯夫創立的OKRs設置，親眼目睹了OKRs如何幫助Intel管理層和員工設立工作優先級，最後成功完成業務戰略轉型。
1999年，已經是知名風投KPCB合夥人、谷歌的董事約翰杜爾把這套流程帶給了谷歌的Larry和Sergey。在谷歌成功實施後，OKR方法被其它知名IT企業借鑑，之後包括Oracle、LinkedIn、Twitter、Zynga、YouTube等公司紛紛開始採用OKRs，將其當作企業目標與績效管理的平臺與工具，谷歌在所有其投資的企業都要專門進行OKRs系統的培訓和實施。
◆ OKRs長啥樣啊？
以下是一家美國科技公司OKRs的例子，可以幫助大家理解OKRs是如何從公司層面、部門層面，最後到員工層面層層分解和互相支持的。
在這個案例中，公司需要增加與社交媒體的互動性與參與度，以此來推動公司軟件的知名度和認可度。營銷部門承擔的主要任務就是尋找新的社交網站與新的粉絲，而員工為了完成營銷部門的目標，需要去發帖與評論，以此增加粉絲。
由此看出，員工的行為直接會影響到到部門的業績，而也直接為公司的目標服務。案例中所有的關鍵結果都符合目標設定SMART原則。
◆ OKRs主要適合哪些部門和公司啊？
1、創業企業
戰略目標並不清晰、需要不停的探索來確認企業的戰略，在這個基礎之上，拿OKR來做為績效管理方法是很適用的。
2､高科技、互聯網企業
員工素質與能力均很高，個人自我管理能力強，因為這群人只需要制訂出O，他們在工作中會很自覺的進行KR的調整與修訂。
3､知識型、服務型企業
喬布斯曾說：1個好的工程師能抵1000個一般的工程師。好的工程師，他們的工作結果常常不能預料，但內在動力對工作結果影響很大。而用工時間、專利數量作為KPI的績效管理方式，只能讓公司獲得一堆昂貴卻無用的的創新成果。
而反過來，一套鼓勵冒險用自己的方式解決問題的管理方式會更對工程師這樣的知識型工作者的胃口。工作成果不容易量化，需要良好的創新狀態和自我挑戰，才能得到更好的工作成果。
4､業務轉型公司
這種公司，創新的壓力都落在公司CEO一個人身上，其他人都只是執行。撇開一個人的創新能力不談，轉型期的決策失誤給公司帶來的風險是致命的。更好的創新可能需要來自職階末端的年輕公司人對生意的理解，這些創意需要有機會被討論，OKR就提供這樣一個溝通方式。
◆ 實施OKRs 的流程是怎樣的？ 有時間表嗎？
OKRs在具體落地時其實是一套目標溝通、制定、展示和回顧的流程。它以季度為單位對目標進行管理。我們以每年第一個季度為例，說明具體流程與時間。 我畫了一個時間軸，這樣看起來比較清楚：
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Step 1: 每年11月，管理層頭腦風暴下一年度及第一季度目標，確定如何在組織內部分享與溝通。
Step 2: 每年12月，在公司層面溝通下一年度及第一個季度目標，建議通過年度戰略會議、部門會議，全員大會等方式層層傳達與溝通。
Step 3: 第二年的1月初，員工結合組織目標和部門目標，開始起草個人目標並在公司、部門等不同層級會議上，彙報個人目標。
Step 4: 第二年1月---3月，經理輔導督促員工完成第一季度目標。
Step 5: 第二年3月底，經理與員工完成季度目標打分並且溝通，同時重複上述過程設定第二季度目標。
◆ 能給個帶評分標準的OKRs模板嗎？
下面OKRs的模板和Google的格式相比，我設計時增加了權重欄。我認為這樣計分更加科學。在此模板基礎之上，各家公司可以根據自己實際情況，增加或調整內容，但請大家記住一個原則：簡單易行。
在模板裡，我填寫的是招聘經理某季度的一個目標和三個相應的關鍵結果。
在Google，OKRs評分標準是0到1。
1在Google意味著目標的完全實現。一般的合理分值為0.6至0.7。如果獲得1分，那可能是目標制定得太簡單; 如果低於0.4，員工可能就要反省自己哪裡做錯了，需要改善。每個單獨的關鍵結果都需要進行打分。
目前Google使用一個粗略的平均值給與目標相應的評分，這個有點粗糙。我覺得可由公司自行定義是否給每個關鍵結果設置權重。
同時我建議用10分制打分，比較符合國內員工的理解和操作。打分可以由員工自評經理審批，或者直接經理打分。下面是我設計的一個10分制OKRs目標與打分結果模板。
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◆ OKRs最主要的特點有哪些？
1、O別設置太多。
最多設定5個O(目標)，每個O(目標)最多4個KRs（關鍵結果）。保證每個人手上OKR工作單的篇幅都簡介明瞭，沒有長篇大論。
2、O需要有挑戰性，KR必須具體。
OKR的精髓就是鼓勵員工突破自己的能力，很都容易就能達到的目標就不要寫了，需要跳起來才能實現的O，才是合格的O。
打分有多重形式，數字顏色等都可以靈活設置。
最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分並不一定受到表揚，如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調整。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數據，找到下一季度OKR的改進辦法。
3、跨部門合作要寫進OKR清單裡。
部門的O都能支撐公司的O，但是他們之間的關係有可能是必要但不充分。特別是市場、運營和產品技術部門，這些部門需要和得到多部門的支持和認可，因此這些部門在制定OKR時應該提前和可能涉及的合作部門溝通，把雙方的工作寫進彼此的OKR清單裡。
4､第一次使用OKR，就把它成是溝通工具好了。切記，別急於將其用於考核員工和控制員工。
5､OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。
6､OKRs考核結果主要用以檢驗工作成果與進展，不與獎金直接結合。
03 成功者的經驗分享
Google 在實施OKRs 的過程中，有一些成功的經驗是值得大家學習與借鑑的，我總結了三點：
◆ 經驗一：OKRs 目標設置透明化
每個季度剛開始的時候，拉里·佩奇會設定公司的OKRs，然後鼓勵員工個人OKRs要基本與公司整體相適應。
一旦你看到公司的目標，就可以將其與自己的目標作對比。如果你落後的太多，要麼給出一個合理的解釋，要麼就要重新設定。此外，每個人的OKRs在內網裡都是對所有人公開的，就放在電話號碼和辦公室位置的旁邊。
能夠看到其他人和其他團隊在做些什麼工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目標與公司目標相契合也能起到激勵作用。
◆ 經驗二：OKRs溝通會議高效化
OKRs開會時，經理會讓員工快速陳述成功之處。用一到兩件事描述上週的工作亮點，然後經理讓員工彙報自己 OKRs 進度，哪些地方尚有不足，實現 OKRs 的絆腳石是什麼，哪些地方需要幫助。
經理們堅信 OKRs 能促使員工更加投入工作，並提供及時的反饋。公司鼓勵員工花時間定義自己的 OKRs 指標，並向經理彙報反饋。這一彙報安排在每一季度的第一週，正好在上一季度的指標評分討論之後。
◆ 經驗三：OKRs監督過程敏捷化
每個週末，每位員工都會以郵件的形式記錄三個方面內容：本週工作回顧、下週計劃、需要的幫助與支持。本週工作回顧內容主要是把該周的工作事項、目標、計劃及成果羅列出來，然後員工將郵件發送給固定的幾個人，作為工作過程溝通。
Google採取的“每週工作小結+季度OKRs回顧+半年度自評與他評”的績效管理方式是非常高效與敏捷化的。
04 來自500強高管的10條心得
下面我們聽聽來自世界500強企業實施OKRs後，CEO們對大家的10條建議吧：
建議1：要有耐心。
你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。通常有一個嘗試和犯錯糾偏的過程，所以如果需要幾個季度才能把OKRs真正落實到位，你也不要感到驚訝或氣餒。
建議2：在公司內部找到一個OKRs專家，最好是管理層。
他充分了解OKRs，並願意積極支持和推行OKRs的實施，他還可以幫助教育其他管理層。
建議3：全員參與。
OKRs需要成為公司的文化和DNA。新員工也應該接受OKRs培訓。所有OKRs應該是公開的，包括評分與目標進度彙報，這是OKRs成功的關鍵。
建議4：由上而下和由下而上。
雖然每個團隊成員都應該把他們的個人目標和企業目標聯繫起來，但是公司的目標也應該包括個人層面上的創新想法，這能賦予員工在工作中擁有主人翁意識。
建議5：尋找支持OKRs實施的工具。
公司需要決定採用一些工具來落實和分享OKRs。海外有很多支持軟件，目前國內也有一些軟件支持。剛開始大家也可以使用簡單的Excel表格、公共文件夾和內網平臺分享和公佈OKRs。
建議6：保持流程簡便。
不要使用太多的文檔或會議增加大家的工作量，這樣OKRs就難以推進了。
建議7：經常檢查戰略目標。
每次設置出自己的個人或團隊OKRs後，檢查這些目標是否對公司OKRs有關聯度與貢獻度。
建議8：用OKRs實現公司使命。
很多公司的使命是模糊的，或只是一個貼在牆上的橫幅。你可以運用OKRs來實現公司使命和培養公司文化，把你的目標和公司使命直接聯繫起來，關鍵結果就是實現的手段。它會讓整個公司團結一致並朝著正確的方向前進。
建議9：讓每位員工覺得自己很重要。
有效的領導者會讓公司的每位員工展示自己不同的價值，從而在每一個季度都能為實現高層次目標做貢獻。所以當員工開始定義個人OKRs，請確保他們用一個具體實際的方法來支持到公司目標，讓員工感受到參與激勵。
建議10：溝通最重要。
記住，OKRs不僅僅是一種方法來衡量目標進展，更重要的是，它是一個溝通的工具，它讓其他人看到你正在做什麼和你想完成的事。請確保團隊互相瞭解彼此的OKRs，從而推進團隊協作。
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