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主人公檔案

姓名：賈一凡

生日：1980年4月21日

戶籍：浙江省杭州市

畢業院校：上海師範大學

星座：金牛座

職場代表作：曾經把一名逼走四任人力資源總監的鬧事員工給順利辭退了。

工作履歷：

1.上海AB技術有限公司人事助理

2.上海BC醫療器械有限公司人事專員

3.CD國際貿易進出口公司（上海）分公司招聘經理

4.上海DE物流管理有限公司人事經理

5.EF生物科技有限公司人力資源總監

6.FG（中國）有限公司亞太區人力資源總監（現任）

職場日記

應邀參加勞達laboroot舉辦的每月一期勞達開放日（ER TALK），這期主題是“同工同酬”。我對這個主題比較感興趣，因為我們公司也有一些勞務派遣員工，國家近幾年來三令五申要去派遣工，並和自有員工要實行同工同酬，但這裡面的困惑也不少。

比如，我們對自有員工除了給予法定帶薪年休假外，還有多於法定部分的福利年休假。派遣工只有法定帶薪年休假，這是否算違反同工同酬呢？

還有，我們是合資企業，逢年過節會發“過節費”，但“過節費”是不發給派遣工的，這是否也有問題呢？……帶著這些疑問，我滿懷期待地出發了。

一個多小時後，我到了勞達laboroot 高大上的上海總部，不少HR小夥伴早已到了，大家在熱火朝天地交流著日常管理遇到的問題，開放日要討論的案例也已經擺放在各位座位前。

我拿到材料看了今天要討論的三個典型案例：

案例一

派遣員工廉某的派遣期滿，被派遣公司終止了勞動合同，終止勞動合同後，廉某將勞務派遣公司和用工單位訴諸了勞動仲裁。

起訴事由之一是每個季度的工作表現都不錯，但是，從來領取過季度績效獎金，而該公司的自有員工每季度都可以領到一筆績效獎金。現要求補發績效獎。

用工單位認為，由於公司的績效考核制度只適用於本公司的員工，因此，派遣員工沒有領取績效獎金的制度依據，不應當補發。

問：用工單位的薪酬制度是否違反了同工同酬的規定？

案例二

徐某以勞務派遣工的身份到某機械公司工作，因其未達到獨立當班要求，機械公司安排其與該公司的正式工劉某共開一臺車床。徐某每月工資為4000元，而劉某每月工資為4800元。

同年10月，徐某被安排從事鑽床打孔過程中受傷。經鑑定，徐某構成8級傷殘。在工傷賠付時，徐某認為機械公司應違反了同工同酬的原則，徐某與劉某做同樣的工作，每月工資差額為800元，機械公司除應當補差外，還應當按照劉某的工資數額為標準對其進行工傷賠付。

問：是否違反了同工同酬的規定？

案例三

一家企業每月向自有員工發放800元的現金住房補貼，另外自有員工還有補充的商業保險。後來該企業使用一些勞務派遣工，但沒有發放現金住房補貼給這些勞務派遣工，也未給派遣工購買補充的商業保險。

派遣工提出要求也拿現金住房補貼，並要求享受商業保險，企業方認為現金住房補貼和商業保險不屬於勞動報酬的範疇，是福利範疇，企業的做法並不違反“同工同酬”。

問：每月800元的住房補貼是工資還是福利？“同工同酬”是否包括社會保險和福利待遇？

看了這幾個案例，感覺非常貼近實際，實踐中我遇到的困惑基本涵蓋在其中了，但作為HR，我們對這些基本心裡還真是沒有譜！在期待中，開放日開始了，12個HRD圍坐在一起，各自相互介紹認識之後，大家圍繞上面三個案例各自發表了真知灼見，氣氛熱烈。

基本沒有爭議的是第二個案例，雖然派遣工與自有員工所做的工作一樣但工資不一樣,並不違反同工同酬的原則，畢竟每個人的水平不一樣、能力也不一樣，何況案件中的派遣工未達到獨立當班要求，工資當然要低。

但就第一個案例而言，大家的意見基本分成了兩派：

一派認為：如果派遣工和自有員工混崗，不給派遣工進行績效考核進而不發績效獎金是違反“同工同酬”原則的；

另一派認為：派遣工本來就不是用工單位的員工，用工單位確實不給派遣工進行績效考核的話，不發績效獎金是不違反法律規定的，也不認為違反“同工同酬”的原則。

對於第三個案例，就商業保險不屬於工資二屬於福利這一點大家是沒有爭議的，但對於每月800元的住房補貼是工資還是福利，大家的爭論比較大。有的認為屬於福利範疇，有的認為屬於工資性收入。

在大家激烈的討論中，勞達laboroot的專家為這次開放日做了總結和點評，每個人都認真傾聽，希望從專家的點評中獲得更專業的解決方案。

1.“同工同酬”的重點

勞達laboroot的專家認為，經過修訂的《勞動合同法》第63條規定：

用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

這些修訂明確了同工同酬重點強調的是：“實行相同的勞動報酬分配辦法” ，即同樣崗位人員的勞動報酬分配辦法應是一致的，換言之，工資結構應該是相同的。

按照這一精神，上述【案例一】中企業的做法是違法的，正式工可以享受績效獎金，勞務派遣工不能享受績效獎金，這顯然是對勞務派遣工與正式工實行了兩套不同的勞動報酬分配辦法。

正式工除了正常的工資外還有績效獎金，而勞務派遣工則只有正常的工資，這樣的做法是不可取的。

2.“同工同酬”中的“工”的含義

關於“同工同酬”中的“工”的含義，勞達laboroot的專家指出，原勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第46條

規定，“本條中的‘同工同酬’是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”

按照這一規定，‘同工同酬’需要同時具備三個要素，即相同工作、等量勞動、相同業績。

這表明，“同工同酬”雖然是勞動法確立的一項基本規則，但由於勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

只要用工單位對同一個崗位實行同樣的工資分配製度，就不違反“同工同酬”的規定，即標準要一樣，但結果可以不一樣。案例二中徐某雖然與劉某在相同的崗位上工作，付出了大致相同的工作量，但由於兩人資歷、技能、水平的差異，取得的工作業績、對單位的貢獻並不相同，並不能認為兩人符合“同工”的要求，因此，公司的做法不違反“同工同酬”的規定。

3.“同工同酬”中的“酬”的含義

關於“同工同酬”中的“酬”的含義，勞達laboroot的專家認為，截至目前法律對“同工同酬”中的“酬”的含義並無明確的規定。因此，關於“酬”的解釋可謂仁者見仁，智者見智。

其爭議焦點在於是否包括“社會保險和福利”。

從法律規定和現階段我國所處的階段來看，這裡的“酬”僅指狹義的勞動報酬，不包括社保和福利。從

《勞務派遣暫行規定》第9條 “用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。” 的規定來看，與工作崗位有關的福利待遇才需要提供。

換言之，如果用工單位設計的福利待遇與崗位無關，僅僅是與身份有關，用工單位不提供給勞務派遣工並不違法。因此，案例三中用工的那位未為派遣工購買商業保險是不違反“同工同酬”規定的。

4.“勞動報酬”與“福利”的區分

關於“勞動報酬”與“福利”的區分，勞達laboroot的專家認為，按照現行法律的規定，勞動報酬包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資。

對於福利，勞動法領域沒有明確和準確的定義。財政部《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）對福利費及其範圍有相應的界定。按照該文件第二條的規定，企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。

從財政部的這個文件規定來看，案例三中企業每月發放的800元現金住房補貼應屬於工資總額的組成部分，並不屬於福利範疇。

聽了勞達laboroot專家的以上四點總結和分析，頓時覺得心中的疑惑都解決了，也對“同工同酬”這四個字有了更為全面和更為權威的把握，一下午的開放日收穫滿滿。