目前在中國，股權激勵問題日益成為本土企業關注的焦點問題，也是困擾各個企業的難點問題。想做好企業的股權激勵，最好的辦法之一就是借鑑成功的經驗和失敗的教訓。很多人以為股權激勵制度是舶來品，其實並非如此，股權激勵的做法在中國早已有之，在兩百多年前的明清時期中國最傑出的商人群體——晉商，已經將股權激勵應用到了經商之中，電視劇《喬家大院》、紀錄片《票號》中也都介紹和分析了晉商和股權激勵制度。晉商克服了偏遠和貧瘠的地理現狀，很好的應用了股權激勵制度，吸引和保留住了人才，並且最大程度地激發了員工的工作熱情。
“三股”解決分配問題
企業中最重要的管理問題就是分配問題，而晉商很好地解決了這一問題，由銀股、身股和財神股三種股份形式來參與利潤分配。財神股類似於今天的公積金，更主要的形式還是銀股和身股。
東家，拿銀股，他們往往並不參與企業的實際管理；
掌櫃和夥計拿身股，獲得回報的依據就是自己的經營管理業績和才能。
晉商的股權激勵之道
利益分享促使蛋糕做大
首先，我們要學習晉商利益分享的意識。1889年喬家大德通票號開始了銀股、身股的分紅，促使員工也陸續入股，經過了20年的發展，擁有身股的人從23名增加到了57名，分紅的數量大幅增加。
分股權其實是一個胸懷和格局的問題，在“小蛋糕”中佔比100%和在“大蛋糕”中佔比20%，雖然看起來佔比少了，但蛋糕變大對企業發展來說是很長遠的。
長期保障讓員工以企業為家
第二，要對員工有長期保障的考慮。想要員工能夠持久、忠誠的長期在企業發展下去，要給員工未來安全感的保障，民營企業可以借鑑晉商的做法，對於掌櫃和有突出貢獻的夥計達到一定工作期限後，本人及家人都能享受一定的長期分工。企業有長遠的意識和為員工著想的行動，員工又怎麼會不忠誠呢？
嚴篩嚴選提高激勵效果
第三，商為員工持股設定了嚴格的條件。晉商對夥計有非常嚴格的人才選拔條件，對籍貫嚴格考察、保薦人推薦等方式，在員工選拔錄取時就經過了嚴格的甄別，為後期股權分工的安全係數提供了專業的保障。工作伊始的崗位要求和審查也非常嚴格，經過了三個月的初步培養，達到滿意程度，就能夠分到身股。也就是說，晉商對於員工也有很強的約束條件，並非拿到股份就一勞永逸了，從而也讓員工更加忠心耿耿。
多元化激勵滿足多層次需求
第四，在山西商號中，頂了身股的員工還在稱謂上、參與管理上、知情權上等方面與沒有頂股的員工有區別。比如說，頂了身股的員工可以被稱為“先生”，有權參與票號內的重大會議，能夠查看“萬金賬”等等。也就是說，員工所受到的激勵是多方面的，並非只是收入上的，這也可以給今天的企業以寶貴的啟示：激勵手段一定是多元的，從而滿足員工多層次多類型的需求，只強調一方面的激勵要素時間長了往往效果都會不好。
兩權分離治理結構
第五，對家族企業的啟發。山西商號最早東家參與管理，但隨著代際更替，東家的後代子孫往往能力有限，不得已越來越藉助和依賴夥計和掌櫃們的才能，慢慢的形成了所有權和經營權的完全分離。對於家族成員仍然要參與管理或者主導管理的企業而言，則要注意這樣的兩權分離可能導致內部人控制現象。對於國內的家族企業來說，是否要借鑑晉商的兩權分離還是要有自己的考慮，是需要注意的問題。
時代變化與存在隱患
在借鑑晉商股權激勵的優秀做法的同時，國內企業確實還需要注意一些其他可能的問題。比如，晉商所處的圈子當年還是非常封閉的，流動性不強，嚴格的選拔程序和漫長的等待過程是可以實施的。而今天中國人才市場開放，流動性非常強，過於嚴格和漫長已經不太適用。這樣的話，如何設定條件和時間就變得非常重要，需要相應的技巧，對於發放股份的條件就更要慎重和科學。
通過對學習晉商的股權智慧，我們敬佩前人的聰明才智和經商頭腦，也通過晉商積累了一定的經驗，同時結合互聯網時代下的快速發展現狀，分析當今股權激勵的隱患。想要更加全面、系統的瞭解股權激勵給能給企業帶來如何的變化？哪些激勵手段更有效？企業激勵的困局何在？……
11月13日，中國人民大學勞動人事學院劉松博教授蒞臨文泰，立足變革時代大背景下為大家分享企業如何突破激勵困局，讓企業管理者和HR們能夠立足當下，著眼未來，做出助力企業長期成功的發展決策。
閱讀更多 青島二三事兒 的文章
