這是《未來領袖計劃》第007篇文章
我們團隊中的查恩曾是名空軍士兵，一天早晨，當查恩前往飛機場、途中穿越沙層時，他偶然看到了一個標語，上面寫著：“我們需要的是領導力，而非討人喜歡。”他一時感慨萬千：“我一直受到的教導都是——領導力的關鍵不是被人喜歡，而是要贏得追隨者的尊重和信任。但是，我仍然認為，領導者受員工喜歡是有意義的。”
過去五年，《哈佛商業評論》中至少有 161 篇文章專門討論了各種領導力理論和風格，包括“真誠型”“變革型”“魅力型”“道德型”“服務型”“藝術型”“謙遜型”等等。在調研中我們發現，如果領導者在某一個領域獲得的評價很高，那麼在其他所有領域中他也會得到類似的評價。舉例來說，如果員工認為領導是極有道德的，那麼他也往往會認為該領導是具有變革性的、謙遜的、有魅力的。這一結果讓人生疑，我們開始認為，員工們並非針對領導力的特質進行評價，而只是反映出他們是否喜歡這位領導。
為了驗證我們的假設，我們開發了一套簡短的“領導者情感問卷”（LAQ），對 3056 名員工進行了 10 項研究，將 LAQ 的結果與典型領導力問卷的結果進行了比較。研究結果驗證了我們先前的假設：員工傾向於根據他們對領導的喜愛程度來評價領導，而不是根據領導的實際行為來進行評價。
儘管用於衡量各種領導風格的問卷看起來非常不同，但它們彼此之間高度相關，並且與 LAQ也高度相關。這說明，如果員工喜歡他們的領導，他們也會認為該領導是更具變革性的、更道德的、更真誠的。我們還發現，LAQ 可以預測諸如下屬滿意度、員工幸福感和績效等指標。這說明，如果領導深受員工喜歡，員工會具有更高的滿意度和更優異的表現。
從研究結果看，被人喜歡與領導力並非對立。相反，被人喜歡可能是有效領導力公式中的關鍵要素之一。結論非常清楚，被員工喜歡不會有任何害處，而且我們的研究明確表明，被人喜歡也是有效領導的一部分。被員工喜歡的領導，往往會被員工視為真誠的、具有變革性的、道德的。同樣，如果一個團隊喜歡其領導，這個團隊往往能夠更快樂地工作，主動承擔超出他們工作要求的部分，享受到更大的幸福感，並表現出更高的績效水平。
當然，被人喜歡固然重要，但這並不是有效領導的唯一答案。我們的分析結果表明，除了員工對領導的喜愛度，還有其他因素（如經濟形勢、資源和政府法規）也與結果有關。這意味著，領導不必以犧牲其使命為代價來獲得員工的支持。
“領導力不在於被人喜歡，而僅僅關於績效”這句老話，已被證明不再絕對正確。領導者需要通過與他人建立融洽的關係並表現出對員工的高度重視，來平衡他們對績效的一味專注。我們的分析結果至少說明，不受員工歡迎的領導將付出高昂的代價，因為幾乎可以肯定的是，他們的團隊會對他們在其他方面的表現做出負面評價。
查恩·麥卡利斯特（Charn McAllister） 謝里·莫斯（Sherry Moss） 馬克·馬丁科（Mark J. Martinko） | 文
查恩·麥卡利斯特是東北大學D'Amore-McKim商學院的管理學及組織發展助理教授。謝里·莫斯是維克森林大學商學院的組織學教授。馬克·馬丁科是佛羅里達州立大學的榮譽教師，最近任教於昆士蘭大學和佛羅里達農工大學，他的研究重點是歸因理論和辱虐管理。
韓瑞雪|譯 周強 |校 劉玥 |編輯
《哈佛商業評論》
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