曾經有一位校長跟我說，最近校區業績不好，在做成本管控，可偏偏這個時候還有核心教師員工明裡暗裡地要求加薪，甚至放話說“不加薪就離職”。

遭遇核心教師的“加薪威脅”，確實比較棘手，因為處理不好會導致骨幹教師的流失，甚至影響校區整體的工作開展。但大幅度的年度調薪，又不能拍腦袋決策說漲就漲，更何況目前業績並不是很理想。

在這樣的情況下，到底該怎麼做呢？我給了這位朋友一些思路，正在閱讀這篇文章的您也可以與我一起來了解、探討。

STEP 1 拋棄“官本位”

很多領導面對所謂“脅迫”的時候，第一反應就是權威受到了衝擊，然後一拍大腦，以“咱們不能開先例”為由就要優化掉這位員工，那麼這就是陷入了“官本位”的思想誤區，覺得“他是不是在要挾我”，而當領導一旦被這種主觀臆斷牽著鼻子走，就很容易做出不理智的決策。

還有一種“軟弱型”領導，非常害怕流失骨幹員工，於是要什麼給什麼，那麼這會導致什麼情況呢？可能就是其他的員工有樣學樣，後果同樣不堪設想。

所以說，當領導在遇到員工提加薪時，首先要做的就是控制情緒，理性思考。

STEP 2 員工價值評估

思考的內容是什麼呢？—員工價值評估。

可以從薪酬競爭力、薪酬公平性、薪酬結構性、薪酬調整歷史等方面來對這位員工進行綜合評估。

把該員工的薪酬與市場上同水平的人員薪資做一對比，看一下是比市場薪酬低，還是持平，還是略高？

再看一下這位核心員工的薪酬在校區內部處於什麼檔位，與其他同級別的核心員工薪資對比如何？只有經過溝通了解和深入分析，我們才能去判斷，到底是員工“獅子大開口”還是校區的薪酬體系確實需要調整。

STEP 3 開展“關鍵對話”

那麼情況都摸清楚了，如何開展談話呢？這裡要用到一個非常重要的體系—關鍵對話。

道歉+對比+承諾

達 成 合 作 共 贏

首先要確保對話安全，這裡的安全當然不是指人身安全，而是讓對方卸下心防，營造一個暢所欲言的對話環境。這裡可以採取一些話術，“感謝你為公司著想，獻言獻策”或者“確實很抱歉，你能提出這樣的要求就說明對現在的薪酬制度有所疑問，這中間可能有哪方面的環節沒做到位，或是存在一些溝通上的問題”。

再者，可以採用對比的方式來進行溝通。比如，“王老師前兩天也過來提了加薪這個事情，但被我勸回去了，原因是...”或者說“前段時間周老師因為表現突出就漲了薪。所以你要對學校有信心，對於優秀的員工我們肯定是樂於培養的”。這樣一來，員工便會覺得“哦，其實也不是針對我一個人，大家都是一樣”或者“還是有希望的”。

最後，一定別忘了給出承諾。如果缺少了這一步，前面做得再好也白搭，員工只會覺得你只是在空口白話誇誇其談，這時候，一定要回到事物本質，找到能夠兼顧雙方的方案。

STEP 4 校長有話說

其實上述案例只是眾多諮詢案例中的一個，但據我從事教培行業多年以來的觀察，很多的校區創始人、校長都會遇到類似這樣的問題：

1、校區跨部門溝通合作困難，互相推諉責任

2、安排工作，員工積極性不高

3、家長退費，前臺無力招架

4、下屬績效低，不知如何開口辭退

以上種種情況，其實都離不開“關鍵對話”。針對這樣的情況，我和研發團隊一起開發了下面這門系統的直播課程，希望能夠幫助您，解決校區運營中難以應對的各種溝通難題，讓學校運營更高效，員工執行力更強。