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在當前的人才測評領域，員工學歷、專業、職稱、知識、技能等“冰山”上的顯性素質能力的評價已經不是重點和難點。相反，對員工工作動機、態度、價值觀匹配度、職業忠誠度等“冰山”下的隱性素質能力的重視程度越來越高。
以最受企業重視的價值觀匹配度測評來看，傳統的做法是，在員工素質考核表中羅列一大堆指標，往往有十幾項，其中有忠誠、敬業、積極、負責、效率、結果、溝通、團隊、進取、低調、感恩等，考查點多且分散，無法實現聚焦。另外，考核的主觀性非常強，考核人都是憑印象打分，無法區分出真正優秀、良好、合格與待改善的員工來。
還有許多企業利用360度測評工具進行考核。當360度測評的主要目的是進行員工價值觀考核評估時，評價者就會考慮到與被評價者的關係以及其他利益得失，所做的評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也會懷疑評價者的公正性和準確性。因此，一方面可能導致評價結果不可靠，甚至不如僅由被評價者的上級進行評價；另一方面，被評價者很有可能會質疑評價結果，造成公司人際關係、組織文化的緊張氛圍。
為了克服員工價值觀考核方面存在的問題，建議推行員工價值觀行為評價考核，建立強化過程溝通、自我舉證和公開的考核運行機制，讓價值觀考核真正變成一種管理方式，提升企業績效和員工能力。
顧名思義，價值觀行為評價是對員工踐行公司核心價值觀的行為評價，是在一定的工作週期內，持續記錄員工工作中的優秀事蹟或不良行為的關鍵事件/極端事件，通過員工和主管對關鍵事件進行確認，評價員工行為與組織價值觀行為標準、要求的符合程度。
推行價值觀行為評價與考核，不僅以人為評價對象，更強調以事件為評價對象。員工希望在某個價值觀維度獲得高分，需要提供一定數量的關鍵事件記錄，尤其當上級考核分數低於員工自評分時，上級也要出具關鍵事件說明。
當發生正向關鍵行為事件時，一般情況下，鼓勵員工主動與上級溝通，便於確認價值觀行為的評價等級；發生負向關鍵行為事件時，強調上級要主動與員工溝通，找到產生問題的原因以及改進辦法，提出改進建議。這種日常溝通的設計安排，實現了“日常一對一面談”機制，有利於更好地促進員工提升素質與素養。
價值觀考核是建立合夥人企業、選擇事業合夥人的前提條件。價值觀考核結果，一方面直接影響到加薪、升遷、培訓、降職、辭退等日常管理行為；另一方面可以有效引導員工行為，促使員工發揮主動能動性，實現組織目標，是人力資源開發與管理邁向現代化、合理化繞不開的一項重要工作，將越來越受到各方的重視。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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