08.15 建構班組長履職資格認證體系

班組長是企業的一線管理者，凡有企業存在的地方就有企業的一線管理者及群體存在，這是一個無須證明的客觀事實，根據《中華人民共和國職業分類大典》所給予的“職業就是從業人員為獲取主要生活來源所從事的社會工作類別”、具有“目的性、社會性、穩定性和群體性”的概念特徵，從普遍性意義上理解“班組長”及班組長群體，他們具有以上概念特徵並應該作為一個社會性職業在社會中存在。然而，在由原勞動和社會保障部、國家質量技術監督局、國家統計局聯合組織編制的《中華人民共和國職業分類大典》中卻沒有編制類似於企業一線管理者即“班組長”這樣的社會性職業——根據我國現行職業資格認證管理體制，當然也就無法建構具有社會性質的“一線管理者（班組長）職業資格認證體系”。由於需要一線管理者，企業也就存在著對一線管理者（班組長）進行機會識別的需求，也存在著對一線管理者（班組長）培育而減少機會成本的需求，隨著市場經濟的社會形態發展，也就必然會出現類似於企業一線管理者（班組長）的社會性職業及職業分工，也就是說必然會有一批將企業的“一線管理”活動及特點作為自己終身職業的社會群體出現，從而也將出現一個把供需雙方都集中在一塊而具有社會性質的勞動力市場。在此勞動力市場其間，供需雙方都需要一個標誌性的社會公信物予以證明一線管理者（班組長）基礎性的履職能力符合履職要求，由此，建構具有社會性質的“一線管理者（班組長）職業資格認證體系”是社會經濟生活發展的必然要求與趨勢。基於當前社會現實，不可能一蹴而就建構具有社會性質的“一線管理者（班組長）職業資格認證體系”，本文僅只討論建構具有企業性質的“班組長履職資格認證體系”，以利於企業夯實企業基層與基層管理及班組長的職業生涯發展。

企業建構“班組長履職資格認證體系”的意義：從普遍性視角理解，當下中國企業80%以上班組長的履職能力基本上符合當前的履職要求，否則就無法說明當下中國企業整體性的生產及生產狀態何以能正常維持；然而，從比較性視角理解，當下中國企業80%以上班組長的履職能力相比較發達國家的企業一線管理者，卻又存在著較大的素質差距，這也是一個無須證明的客觀事實——源於中國工業經濟起步較晚，企業管理實踐與理論相對滯後的緣故。然而，新經濟時代是全球經濟一體化的時代，我國企業依靠勞動力成本低廉的競爭優勢正在逐步喪失，提升企業“活勞動”的價值創造能力是我國企業發展的必然趨勢，而班組長的一線管理活動及質量又是提升企業“活勞動”價值創造能力的關鍵環節與關鍵因素，所以，企業規範班組長的履職行為、提升班組長的履職能力就顯得相對重要，而企業建構“班組長履職資格認證體系”就是使班組長履職行為得以規範、履職能力得以提升的根本保證，從而為企業提升“活勞動”價值創造能力奠定基礎。

企業建構“班組長履職能力資格認證體系”及建構過程，也隨之對企業的基層與基層管理建設帶來積極的意義——這是因為建構“班組長履職資格認證體系”是一個系統工程，需要對班組長的一線管理活動進行工作分析，即對班組長工作性質、內容、任務、責任、要求條件及有關因素作全面系統的描述和記載，分析勝任職責和工作任務所需的知識、技能、經驗和才能以及資格條件等，才能建構以標準為基礎的“標準參照性”或者“常模參照性”的班組長測評體系；它還涉及制度制定和監督檢查等行政管理，也涉及任職資格標準、鑑定機構、命題管理、考評人員、考務管理和證書管理等技術環節，同時還要綜合運用人力資源激勵與管理的各種手段來推動認證活動及建設。

企業建構“班組長履職資格認證體系”的問題：目前中國企業對班組長履職資格及能力的認定，最大問題是缺乏客觀、公正、科學、規範地測量，大部分都是企業當事主管人的主觀、直覺判斷。測量是通過蒐集班組長履職能力的各項表徵信息，將它們與確定的標準進行比較，然後把比較結果用語言形式進行定量的描述，由此反映班組長履職能力的主體特徵，並做出是否具有履職資格的價值判斷。測量是認定的基礎，沒有準確、客觀的測量就不會有合理、科學的認定，而企業建構“班組長履職資格認證體系”就是按照一定的標準及參照系統並通過一套程序，對班組長的履職能力進行測量，使之對班組長履職能力的各項表徵信息及行為做出比照性的認定，並圍繞認定由此展開培訓、考核、甄別等系列活動及活動過程。因而，為了使企業建構的“班組長履職資格認證體系”的認證結果更接近客觀事實、可靠有效，落腳到測量尺度與測量工具客觀、科學地建構也就顯得特別重要與關鍵。

企業建構“班組長履職資格認證體系”的實踐：“班組長履職資格認證體系”的測量建設主要體現在兩個方面，一是標準制定即測量尺度建構，二是命題制定即測量工具建構。由於是在有標準的前提下討論問題，所以本文主要討論命題制定即測量工具建構。

關於命題制定的問題，國家人力資源和社會保障部所屬的職業技能鑑定中心有專門的論述及操作規範，應該作為重要的參考依據。毫無疑義，命題制定必須以標準為依據與尺度，形成以標準參照為測評體系的班組長履職資格認證。然而，在標準與命題之間仍然無法一步到位，需要一個過渡性橋樑即“班組長履職資格認證規範”，它是在標準的基礎上對標準進一步細化和量化而形成的考核綱要，是命題工作的技術依據，是規範認證行為、指導認證實踐、保證認證客觀的法規性文件，也是課程體系與教材編寫的指導性文件。

“班組長履職資格認證規範”基本構成：

（1）基本要求。包括：適用對象，申報條件，考評員構成，試題要求，認證工具，設備要求；

（2）基本內容。包括：知識要求，能力要求，認證範圍，認證內容，認證形式，認證比重，備註。

（3）試題範例。根據履職認證命題原則和要求，說明試卷構成模式，包括題型、各部分分配比例、難易程度等。

認證的最終尺度是要通過命題來體現，它應該是“班組長履職資格認證規範”中非常重要的一塊，其命題制定操作的邏輯程序是：標準體系結構是“認證內容”結構設計的依據，再依據“認證內容”結構確定的基礎要素建立一級測量模塊，構成認證考核方向的主體幹線，再逐級劃分為二、三……直至末級測量模塊即認證點，並在此基礎上編制“二維（知與行）認證要素細目表”；而班組長“履職知識考核試題”與“履職能力考核項目”均要以“二維認證要素細目表”中的內容為參照標準，使之直接關聯，即嚴格按“二維認證要素細目表”中的內容要素命制試題。一般來說，履職知識方面的試題是在細目表各要素範圍內確立一、二個認證點構成整體的試卷結構與內容，而列出的履職能力考核項目卻應該涵蓋絕大部分認證要素。

“班組長履職資格認證體系”應屬於標準參照測評，而不屬於常模參照測評，其認證目的在於是否達到符合履職要求的標準，而不是選拔。但是，由於標準參照測評的“信度”即測評的一致性程度與“效度”即測評的有效性程度要求較高，要經過積累比較過程不斷完善才具有指導意義，然而企業“班組長履職資格認證體系”的測評如果沒有引入效度和信度的概念，又很容易落入為測評而測評的窠臼，命題制定也缺乏明確的指導思想，所以，對“難度”即測評的難易性程度起步，應該以滿足維持正常生產為水平維度。

總之，從技術層面，企業建構“班組長履職資格認證體系”並不困難，關鍵是企業決策層對此項工作意義的認識——如果企業決策層真正想夯實企業的基層與基層管理，提升企業的核心競爭能力，建構“班組長履職資格認證體系”即培育和提升企業一線管理者的履職素養與履職能力就是不可逾越的一項基礎性工作，也為班組長即一線管理者社會化的職業生涯發展建構了新的平臺與起點。

標杆精益 周和平