一、教師層級發展的背景與意義
（一）問題——學校活力從何而來？
一所3500名學生的公辦初級中學，教職員工260多名，教師年齡平均46歲以上，這樣一所教師老齡化的中學，如何激發教師工作的積極性？如何喚醒他們的內在動力？
(二)思考——喚醒教師專業自覺
學校改進帶來的最大挑戰莫過於教師專業發展的挑戰。學校能否走向優質，歸根結底取決於教師。教師專業發展不是被動的，而是自覺主動地改造、構建自我，自主發展離不開主體意識的喚醒。因此，讓教師走出專業成長“沉睡期”，關鍵在於喚醒教師的專業自覺。
“有境界則自成高格”。教師的專業境界決定了自身的專業發展，教師專業發展的高度取決於其內驅力的品質，教師專業發展的路能走多遠取決於其內驅力的強度。內驅力的內涵我們可以概括為：由內部或外部刺激喚起，並驅使有機體去從事某項活動的內部推動力。
（三）保障——市區文件高位引領
濰坊市教育局和坊子區教體局關於教師層級發展文件的制定和出臺，無疑，為教師的專業發展提供了內部推動力的有力平臺。崇文中學藉助此平臺，將教師層級發展列為學校工作重點，專注教師層級發展，提升教師發展工程。
二、教師層級發展的落實與行動
(一)教師層級的方案導行
2018年按照市區文件精神和底線管理原則及“一校一方案”的要求，崇文中學制定了教師層級發展的具體實施方案，從任課、備課教研兼職、教學成績、公開課、課題研究、課程開發、教學法及教學成果等方面對不同層級的認定都做了詳細的界定，意圖是通過層級發展實施方案引領教師不同層次的發展。該方案全體教師會100%通過率。
（二）教師層級的程序認定
學校採取“個人申報——上交成果材料——分組評審——異議討論——等級初定、公示——等級確定、再公示、備案”的流程對教師層級進行了首次認定。學校組建了學術委員會，由每個學科的教研組長和骨幹團隊成員擔任，嚴格按照通過的方案進行該學科教師層級的認定，監督委員會負責全程監督認定及認定結果。
（三）教師層級的管理路徑
在《崇文中學教師層級發展實施方案》的指引下，學校在首輪教師層級認定的基礎上，開始引領教師層級遞進式發展，引領教師向第二輪教師層級認定邁臺階。遵循“認識自我——發展自我——幸福自我”的發展路徑，實踐12345教師發展教師模式。
1目標：年度個人發展目標
2保障：師德是底線，質量是關鍵
3途徑：課堂、課程、科研
4常規：備課聽課、作業批改、培訓交流、質量分析
5層級：入職型、勝任型、骨幹型、專家型、導師型
1.目標管理——年度目標引領層級發展
制定“崇文中學年度教師發展目標”，從成績提升、課題研究、課堂改革、青藍工程、閱讀提升、個性教學法等方面落實，制定目標達成的“個人成長計劃及三年發展規劃”，逐級遞進入職型、勝任型、骨幹型、專家型、導師型教師，實行實現發展目標與教師層級申報緊密結合的動態管理模式。
2.底線管理——成績底線保障質量提升
將成績作為教師成績發展的底線管理，實行成績低，教師相應層級一票否決制。成績是學校的生命線，但不僅僅注重成績，注重學生全面發展的質量。落實成績“底線管理”，與教師績效掛鉤，平均分低於年級平均分5分的，成績績效扣除。一學年兩次平均分低於年級5分的，師德不能認定為優秀等次。
3.課程管理——課程開發指向核心素養
課程開發作為層級發展的保障，將指向核心素養的課程開發作為高層級教師發展的專業能力。一是積極探索國家課程校本化的學科育人模式，結合學科特色挖掘育人元素，形成學科特色，形成學科文化。二是與“136+X”教學模式同步，二次開發《國家課程標準》的教學目標，精細落實“學段目標——學期目標——單元目標——課時目標”，落實國家課程的“教——學——評”一致性。三是逐步構建學生的學程規劃，從語文學科入手，設計學生的學程規劃，打通課內課外，以課業形式落實，將學業轉化為課業，引領學生學習方式的轉變。四是系統完善國家課程的校本化，開發指向學生核心素養的課程。
4.課題管理——科研課題基於問題解決
課題作為教師層級發展的必備條件，引領教師走向研究。一是教學自主創新、重大教育教學問題、優秀教學法的三類項目申報，二是各級各類課題申報立項的經驗成果積累，三是學校小課題研究，基於問題，立足點小。四是學校工作項目化，進行項目研究，規範過程，思考創新，科學有效，通過項目研究促進管理者、教師的研究性學習能力與學校工作科學發展的同步提升。
5.青藍工程——青年教師開通成長車道
引領青年教師成長作為教師層級發展的有效專業素養，也作為層級發展的兼職必備能力。綜合考慮楷模作用、年級和備課組關係、學生管理能力和年齡層次確定“青藍工程”的師徒關係，實現以強帶弱的最終目的。主要通過評價活動記錄，聽課交流、課堂比賽成績和班級成績等環節全面落實評價和量化，調動“青藍工程”參入老師的積極性，促進青年教師的儘快成長。實現教師專業發展和班級管理同步提高的雙目標。
6.常規管理——教學常規推動專業提升
學案、教案的主持和組織及編寫，作為校本化教材開發列入教師層級發展條件；參與集體備課及“教學評一致性”效果作為基本條件；參與聽評課並做到“磨課2122”。“二備”（個人備課、二次備課）、“一說”（集體備課說課）“二講”（自己試講、達標課講課）、“二案”（形成導學案、教案）；將研究中考試題作為教師課堂教學專業提升的重要舉措和教師層級認定的底線標準。
三、教師層級落實待遇與運用
（一）動態管理。學校嚴格履行審核職責，做出是否同意晉升意見，認定到相應層級；對當年度不符合基本條件的教師，作退出處理，取消教師各層級資格；符合基本條件後，再重新對照標準認定相應層級。教師在同一層級的年限可合併計算，取消各層級資格的年限不計算為進入教師發展層級的年限。
（二）前置條件。將教師發展層級與區管校聘改革有機結合，作為崗位競聘的前置條件和履職考核的重要依據；將教師發展層級與職稱晉升、評先樹優、績效工資發放、教師交流掛鉤使用。
1.資格審查。只有勝任型教師及以上層級教師才有資格參入坊子區中小學優秀教育人才資源庫的評選，進入資源庫的教師方可進入學科優秀教師團隊，只有骨幹型教師及以上層級教師才有資格參與區級以上榮譽的評選。
2.區管校聘。原則上勝任型教師都有資格參與競聘，新入職一年的可以參加競聘。
3.職稱評定。將教師層級納入職稱評定，不同層級賦分不同，按照在層級的年限計分。競聘方案經教職工代表大會通過後正式實施。一線教師所在層級按照入職型每年獎勵0.1分，勝任型每年獎勵0.2分，骨幹型每年獎勵0.3分，專家型獎勵0.4分，導師型獎勵0.5分標準加分。管理型所在層級按照一線教師所在層級的相應級別減半計分。
4.終身榮譽。學校根據教師發展層級為其提供相應的培訓、教研、資金等資源，並在嚮導師型教師層級任職不少於10年、且從導師型教師層級光榮退休的教師頒發終身教育成就榮譽證書（首次過渡認定為導師型教師，且從導師型教師層級光榮退休的教師，不受任職10年限制）。
四、教師層級發展的作用與成效
學校的變革實際是制度的變革，機制變，效果變。科學有效的管理制度，真正解決問題的有效措施，給崇文中學迎來了春天的活力，雖漸進老齡化，但越來越奮進的教師鬥志不減，層級發展帶來了崇文整個教育生態的改變，每年實施的“區管校聘”效果猶在，結合2019年的職稱分級競聘，三管齊下，帶來了崇文中學整個教育生態的良性發展。
（一）教師兼職的積極性和熱情明顯提高。班主任、備課組長、教研組長，類似兼職成了一樁美差，雖然忙碌但他們很快樂，因為這是晉升教師層級發展的必然渠道。
（二）教師的質量意識進一步增強。將成績作為教師層級發展的底線條件，成績的高低與教師層級發展掛鉤，提高成績喚醒自覺。
（三）教師開發校本課程的潛力和能力喚醒。課程開發主持和參與作為層級發展的必要條件，使得課程開發不再是學校硬性的任務，自主思考開發成為崇文課程建設的亮點，一年內老師們已自主開發《演講》《語文寫作》《英語寫作》，物理、化學、生物《實驗操作及視頻》核心素養校本課程，逐漸在實現校本課程的特色化。
（四）教師教育科研的激情和研究力加強。課題研究作為教師層級發展的重要一項，引領教師由勝任、骨幹轉向研究型教師，教師主動申報課題，確立項目，從學校小課題做起，到市三類項目和小課題的申報，層級發展實施以來，格外火爆。
（五）教師的個性教學特色凸顯。個性教學法和教學成果獎納入教師層級發展，使得教師總結個人教學法的積極性空前高漲，崇文中學連續舉行了兩屆個人教學法的評選，效果越來越好，為上級業務主管部門組織教學法評選奠定了良好的基礎。
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