一、 競業禁止的概念及要點
競業禁止，又稱為競業迴避、競業避讓,是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定， 在勞動關係存續期間或勞動關係結束後的一定時期內，限制並禁止員工在本單位任職期間同時兼職於業務競爭單位，限制並禁止員工在離職後從事與本單位競爭的業務。包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係或其他利害關係的其他業務單位任職，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。
(1)競業禁止的人員範圍：限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，並不適用於每個勞動者；
(2)競業禁止的地域範圍：競業禁止協議限制了勞動者的就業權，因此不能任意擴大競業限制的範圍，原則上，競業限制的範圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限；
(3)競業禁止期限：根據《勞動合同法》的規定，競業禁止的期限不得超過二年；
(4)競業禁止補償：競業禁止限制了勞動者的勞動權利，由於受到協議的限制，勞動者的就業範圍大幅縮小，甚至於失業，因此對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規定補償的具體標準，實踐中可由用人單位與勞動者協商確定。
(5)違約責任：約定勞動者違反競業限制協議應當承擔的違約責任。法律沒有對違約金的標準作出規定，可由用人單位與勞動者協商確定。
二、相關法律條文解讀
《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
商業秘密，根據《反不正當競爭法》第十條的規定，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。主要是指：非專利技術信息和經營信息。其中非專利技術信息包括技術訣竅、技術配方、工藝流程、加工方法等。經營信息包括企業發展目標、發展戰略、重要決策、內部規範、市場佈局、價格策略、客戶名單等。
實踐中，一方面存在勞動者洩露或者非法使用公司商業秘密的情形，公司高管帶著公司的商業秘密轉投其他公司或者自己建立新公司，給原公司造成重大損失的案例並不鮮見。另一方面用人單位也存在濫用競業限制條款，限制勞動者就業，損害勞動者權益的情況也經常出現。因此《勞動合同法》對保密協議和競業限制做了規定。
競業限制必須具備以下條件：
首先用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
其次，對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業禁止條款。但是為了保護勞動者的合法權益，用人單位必須在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償。
最後，如果勞動者違反競業禁止約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
三、 實務適用要點
1．本條第一款規定的勞動者負有保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項的義務，既包括合同期內的，也包括合同雖然已經解除或者終止，但是保密期尚未結束，勞動者洩露或者非法使用這些信息，給用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。
2．何為“負有保密義務的勞動者”。根據《勞動合同法》第二十四條的規定，“負有保密義務的勞動者”主要包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。一般來說，“其他負有保密義務的人員”主要是指那些因為工作原因，可以接觸到公司商業秘密和與知識產權相關的保密事項的人員，如高級營銷人員、重要管理崗位、秘書等。
3．競業禁止期間的提前結束。競業禁止存在的前提在於商業秘密或者其他保密事項還處於保密狀態之中，但是如果該商業秘密或者其他保密事項，非因勞動者原因進入公共領域的話，那麼競業禁止的前提就不復存在，因此競業禁止也就自動終止了。用人單位無需再支付經濟補償，勞動者也無需再遵守有關競業禁止的約定。
4．按月經濟補償費和違約金由用人單位和勞動者協商確定。另外，如果勞動者違反競業限制義務，造成用人單位損害的，用人單位可以要求勞動者賠償損失。一般是按照競業限制協議約定的違約金進行賠償，但是如果違約金高於實際損失的，勞動者可以要求減少違約金。如果違約金低於實際損失的，那麼用人單位可以要求賠償實際損失。
5. 對於簽訂競業禁止協議的勞動者公司應給予合理數額的經濟補償，競業禁止的補償費應與勞動者的工資收入聯繫起來，以其作為基本的計算參照標準。具體補償額度，目前國家還沒有統一的規定，各個省市也不一樣，比如江蘇就規定競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少於該員工離開企業前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的1/3，而深圳就規定的為不少於2/3，上海市由雙方協商確定補償金額補償金數額；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%－50%支付。
四、相關案例
1.勞動者履行競業限制義務，應當獲得經濟補償——楊景與北京北大方正電子有限公司勞動合同糾紛上訴案
案例要旨：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
案號：（2007）一中民終字第 11683 號
審理法院：北京市第一中級人民法院
來源：《人民司法(案例)》2009 年 第 6 期
2.勞動者在未解除競業限制的情形下仍需履行競業限制義務——紀向東與北京東方惠爾圖像技術有限公司勞動爭議案
案例要旨：單位在勞動合同解除後未履行給付競業限制補償金的義務，勞動者應及時向用人單位明確提出解除競業限制約定，在未行使解除權的情況下，仍應履行競業限制義務。
案號：（2014）一中民終字第 9413 號
審理法院：北京市第一中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2014.12.29
3.勞動者在試用期內被解除勞動合同的，競業限制補償金的給付標準應以試用期內工資為基數計算——張曉明訴上海春宇集團有限公司競業限制糾紛案
案例要旨：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的 30%按月支付經濟補償，勞動者系在試用期內被解除勞動合同，故法院應以勞動者試用期工資標準為基數，並按照勞動者所主張的 30%的標準確定原用人單位應支付競業限制補償金標準。
案號：(2013)浦民一(民)初字第 42465 號，（2014）滬一中民三（民）終字第 289 號勞動爭議法律熱點辦案指引
審理法院：上海市浦東新區人民法院，上海市第一中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2014.05.25
五、競業禁止協議是否可以拒籤
可不可以拒籤，首先要明白你是不是屬於應該簽訂競業禁止協議的人員？競業禁止的人員僅限於以下這些人，用人單位不得對普通員工隨意約定競業禁止義務。
1、對負有保密義務的勞動者；
2、用人單位的高級管理人員；
3、用人單位高級技術人員。
如果你沒有接觸到公司的商業秘密、技術秘密或者，也不是公司高管，那你沒有簽訂競業禁止協議的義務。法律上並沒有強制要求員工必須簽訂，而是需要企業和員工協商進行簽訂，企業也無法強制要求員工簽訂。因此，按規定員工是可以拒絕簽訂的。
六、 競業禁止協議的合理性判斷
通常情況下，競業禁止協議由用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時一併訂立，此時用人單位與勞動者已不處於一個平等的地位。在如今就業形勢比較嚴峻的情形下，勞動者為了避免失去現在或潛在的就業機會，往往無法就競業禁止協議的條款與用人單位充分協商，而用人單位也往往藉助其優勢地位將不盡合理的競業禁止協議強加給勞動者。一旦發生糾紛訴至法院，法院就必須審查該競業禁止協議是否合理。這種合理性包括很多方面，如合理的競業禁止主體範圍、合理的競業禁止範圍、合理的競業禁止時間、合理的經濟補償等等。《勞動合同法（草案）》曾試圖對這一合理性予以界定，規定“勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關係的同類產品或者業務”、“用人單位與勞動者有競業禁止約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業禁止經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入”、“勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍”。遺憾的是，這些嘗試並未成為現實，正式出臺的《勞動合同法》刪除了這些規定。由於缺乏一個統一的標準，或者說是最低標準，司法實踐中對於競業禁止協議的合理性判斷標準各異，同案不同判的現象並不少見。這裡，國外的做法或許能為我們提供一些參考。
一是在程序方面將合理性的證明責任轉給用人單位，如德國法律規定，僱員對時間、地域的限制以及僱主的應保利益有異議時，可以請求僱主提交書面理由。這實際是訴訟中舉證責任的轉移，使僱員處於有利的訴訟地位。
二是在實體方面提供合理性的判斷標準。如美國法院通過BDO Seidman v.Jeffrey Hirshberg一案總結了認定競業禁止協議的三大標準，即：1.不得超過僱主保護期之利益的範圍；2.沒有給僱員造成過分的苦難；3.沒有損害公共利益。該三項標準被認為是開創了競業禁止制度的新起點。在BDO案中，法院認為BDO與僱員的協議範圍過寬，超過了保護僱主合法利益的需要，法院將“合法利益”定義為：保護僱主合法利益的需要或是機密的客戶名單不被侵犯或是防止前任僱員利用唯一的且特別的服務與前任僱主進行競爭。
儘管國內有學者針對競業禁止協議各項內容的合理性分別進行了論述，但每個案件情況不一，對甲案合理的約定對乙案不一定合理，因此要從大的原則上予以把握。以上兩種立法例其實在本質上並不衝突，在用人單位對競業禁止協議的合理性進行說明後，再用合理性的判斷標準來分析用人單位的理由，這樣更能較為準確、一致地判斷競業禁止協議的合理性問題。
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